Ein Baustein der „Woche der Vereinbarkeit“ waren die Praxisbeispiele aus Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen. Welche Arbeitszeitmodelle bieten nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert Organisationen? Wie gehen Sie mit den individuellen Arbeitszeitwünschen der Beschäftigten um? Wie ermöglichen sie (mehr) zeitliche Flexibilisierung? Einen Einblick gewähren die in der folgenden „Galerie der guten Praxis“ dargestellten Praxisbeispiele, die die Organisationen explizit für die „Woche der Vereinbarkeit 2023“ benannt haben.

Die Listung der genannten Beispiele erfolgt in der folgenden Galerie entlang der alphabetischen Reihenfolge der Organisationsnamen.

Die Fotos bzw. Visualisierungen, die unter den Texten stehen, wurden von den Organisationen zur Verfügung gestellt. Die hinterlegten Weblinks wurden ebenfalls von den Organisationen benannt. Für die Inhalte der Websites übernehmen wir keine Verantwortung.

Noch ein Hinweis zur gendergerechten Sprache: Wir haben uns bemüht, gendergerecht zu formulieren, wobei wir „Arbeitgeber“ nicht als Person setzen, sondern als Organisation und somit nicht in die neutrale Form überführen. In der wörtlichen Rede und von den Organisationen vorgegebenen Bezeichnungen haben wir die uns vorgelegten Formulierungen übernommen.

Die AOK Hessen verfügt seit längerem über Regelungen zur individuellen Gestaltung der Arbeitszeit. Im Zuge der Coronapandemie wurden diese deutlich ausgeweitet und die positiven Erfahrungen aus dieser Zeit zum Anlass genommen, die Dienstvereinbarung neuzugestalten. Durch die gleitende Arbeitszeit haben die Beschäftigten die Möglichkeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage und Dauer der Pausen innerhalb des definierten Rahmens von 6:00 bis 21:00 Uhr selbst zu bestimmen.

Die Neugestaltung der Dienstvereinbarung erfolgte in 2023. Ziel ist es, die betrieblichen Belange und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Pflege, Ehrenamt und Privatleben noch stärker in Einklang zu bringen und Beschäftigten mit und ohne Führungsverantwortung zu ermöglichen, ihre individuellen Anforderungen aus Beruf- und Privatleben zu vereinen und gesundheitsfördernd zu arbeiten. Die Regelungen zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit sollen die Eigenverantwortlichkeit, Partizipation und Arbeitssouveränität fördern.

Durch die Neugestaltung der Dienstvereinbarung gelingt es, die betrieblichen Erfordernisse und die veränderten Anforderungen der Beschäftigten an eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu berücksichtigen und für alle nutzbar zu machen.

Die AOK Hessen. Die Gesundheitskasse. ist seit 2005 Zertifikatsträger zum audit berufundfamilie.

Wie können Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen und mit unterschiedlichen Lebensentwürfen unterstützt werden? Die AOK Hessen bietet dafür unterschiedliche Modelle zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege. So ist es bereits seit fast 20 Jahren möglich, Führungspositionen in Teilzeit auszuüben. Eine festgelegte Mindeststundenzahl gibt es dabei nicht, vielmehr sind die individuellen Rahmenbedingungen der Führungskräfte und des Teams sowie die Ansprüche der Stelle für die Gestaltung ausschlaggebend. Seit 2023 werden darüber hinaus weitere Führungsmodelle wie das Lead Management (fachliche Führung) oder auch das Modell des Topsharing (geteilte Führung) erprobt und damit der Einstieg in Führung erleichtert. Die Aufgabenteilung mit einer zweiten Person ermöglicht einen stärkenorientierten Einsatz, kollegialen Austausch und zudem eine zeitliche Flexibilisierung.

Durch das Topsharing soll allen Beschäftigten unabhängig von der jeweiligen individuellen Lebensphase ermöglicht werden, eine Führungsposition anzunehmen. Mit der Entwicklung von flexiblen und modernen Führungsmodellen kann die Arbeitgeberattraktivität gesteigert werden.

Seit 2004 steigt der Frauenanteil in Führungspositionen kontinuierlich und die Vereinbarkeit von Beruf, Pflege, Familie und Privatleben wird auch für Führungskräfte verbessert.

Die AOK Hessen. Die Gesundheitskasse. ist seit 2005 Zertifikatsträger zum audit berufundfamilie.

Seit dem 01.02.2023 führen zwei Kolleginnen der Barmenia Versicherungen gemeinsam eine Abteilung mit 107 Mitarbeitenden. Beide sind junge Mütter, wovon sich eine sogar noch in der Elternzeit befunden hat, als sie die Führungsverantwortung übernahm.

Die Barmenia Versicherungen suchen bereits seit einiger Zeit unter ihren – auch angehenden – Führungskräften nach Personen, die sich eine geteilte Führung vorstellen können. Gerade jungen Frauen, die wegen der Kinderbetreuung oft eine Führungsrolle nicht in Betracht ziehen, möchte die Barmenia mit diesem Modell ermutigen. Aber: Passende Partner für ein Führungs-Tandem zu finden, ist keine leichte Aufgabe. Denn neben den fachlichen und arbeitszeitlichen Kriterien sollten die Partner*innen die gleichen Werte und Zielvorstellungen vertreten und auch ähnliche Vorstellungen von Führung haben. Die beiden Kolleginnen aus dem Leistungsbereich haben diese Herausforderung angenommen. Die Abteilung, die nun von zwei Führungskräften begleitet wird, besteht aus 6 Teams. Jede Verantwortliche belegt 55,2 % einer Abteilungsleiterstelle, d. h. sie arbeiten 21 Stunden in der Woche. So haben sie ein kleines gemeinsames Fenster, um sich auszutauschen. Durch die flexible Vertrauensarbeitszeit arbeiten beide vormittags mit jeweils einem freien Tag in der Woche.

Die anfängliche Skepsis der Beschäftigten zur fehlenden Erreichbarkeit am Nachmittag legte sich schnell. In den wenigen Situationen, in denen man direkt eine Rückmeldung braucht, ist immer eine von beiden erreichbar. Vieles kann das Team aber auch selbst lösen, auch darin sind sich beide einig. Nach acht Monaten stehen das Team, die beiden Abteilungsleiterinnen und auch deren Führungskraft voll hinter diesem Führungsmodell.

Vertrauen und Transparenz sind die Eckpfeiler einer Führung im Tandem. Das betonen beide immer wieder. So werden alle wichtigen Themen in einem gemeinsamen virtuellen Notizbuch festgehalten. Diejenige, die ihren freien Tag hat, wird von der anderen Führungskraft über eine kurze Info zu wichtigen Themen des Tages gebrieft – genauso, wenn es um Projekte oder Zielvorgaben geht. Beiden ist bewusst, dass sie nur zusammen erfolgreich führen können.

Die Barmenia Versicherungen sehen in dem aufgeführten Modell des Topsharings Führungsebene eine Chance für noch mehr Kolleg*innen, trotz Reduzierung der Arbeitszeit eine Führungsrolle übernehmen zu können.

Die Möglichkeit in Teilzeit zu führen gibt es bei der Barmenia bereits seit 2006. Damals war es eine weibliche Führungskraft, die ihre Stunden zu reduzieren wünschte, um ihren kranken Mann zu pflegen. Seitdem nutzen immer mehr Kolleg*innen das Angebot, um für ihre entsprechende Lebensphase oder ihr individuelles Lebenskonzept das richtige Führungsmodell zu nutzen.

Die Barmenia Versicherungen sind seit 2005 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Um berufstätige Eltern zu unterstützen, übernimmt die BNP Paribas Niederlassung Deutschland die Kosten für eine Kinderferienbetreuung bis zu 5 Tage und für einen festen Höchstbetrag jährlich. Die Maßnahme wurde zum Jahresbeginn 2023 eingeführt. Das Angebot soll insbesondere dann helfen, wenn die Regelbetreuung nicht greift und es andere Lösungen braucht. Die Bezuschussung kann für Kinder bis 14 Jahre in Anspruch genommen werden. Mithilfe eines externen Dienstleisters gibt es neben virtuellen Kinderbetreuungsangeboten, Angebote zur Lernförderung und Vorträgen für Eltern sowie virtuell und vor Ort auch Ferienbetreuungsangebote. Hier können die Beschäftigten aus einer Vielzahl an Aktivitäten wie z. B. Ferienlager, Kreativkurse oder Naturerlebnisse wählen.

Diese gezielte Unterstützung soll Eltern bei der aufwändigen Organisation und Finanzierung von Ferienbetreuung entlasten und die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Obwohl das Angebot erst seit Jahresbeginn besteht, gibt es sehr positives Feedback zum Angebot an sich und der unkomplizierten und schnellen Abwicklung.

Die BNP Paribas Gruppe Deutschland trägt das Zertifikat zum audit berufundfamilie seit 2017.

Um den Beschäftigten mehr freie Tage zu ermöglichen, gibt es beim Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) die Option, zusätzlich über den regulären Erholungsurlaub hinaus über Plusstunden bis zu 24 freie Tage zu erhalten, die flexibel innerhalb eines Jahres genommen werden können. Tarifbeschäftigte haben zudem die Möglichkeit, Bildungsurlaub zu nehmen, um ihr Wissen zu erweitern, während Beamte Sonderurlaubstage erhalten. Darüber hinaus gewährt das BIBB Sonderurlaub bei besonderen Lebensereignissen (Geburt, Arbeitsjubiläum) und bei Krankheit von Familienangehörigen. Heiligabend und Silvester sind grundsätzlich dienstfrei.

Mit der Gewährung von zusätzlichen freien Tagen soll ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beruf und Freizeit ermöglicht und die Mitarbeitenden im Arbeitsalltag unterstützt werden.

Durch die zusätzlichen freien Tage können die Beschäftigten flexibel auf Lebensereignisse reagieren – ein wichtiger Faktor zur Stärkung der Damit wird die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) trägt das Zertifikat zum audit berufundfamilie seit 2010.

Mitarbeitende des BIBB können ihre Arbeitszeiten zwischen 6:00 und 21:00 Uhr nach eigenen Präferenzen gestalten, um familiäre Verpflichtungen oder private Termine wahrzunehmen. Dazu wurde 2021 die Kernarbeitszeit durch flexible Funktionsarbeitszeiten abgelöst, die in Abstimmung mit dem Team und der Führungskraft festgelegt werden. Außerdem bietet das BIBB vielfältige Teilzeitmodelle und die Möglichkeit, Arbeitstage flexibel zu wählen. Auch Samstagsarbeit ist nach Absprache möglich. Bis zu 70 % der monatlichen Arbeitszeit können durch mobiles Arbeiten geleistet werden.

Die verschiedenen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeiteinteilung stärken die Zeitsouveränität der Beschäftigten, was spürbar auf ihre Work-Life-Balance einzahlt.

Seit 2010 ist das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Seit der Einführung der Teilzeitausbildung im Jahr 2005 gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) diese innovative Ausbildungsform gefördert. In 2020 erfolgte eine bedeutende Aktualisierung der Rahmenbedingungen, um einen breiteren Personenkreis den Zugang zur Teilzeitausbildung zu ermöglichen. Das BIBB hat seine Ausbildungskonzepte entsprechend angepasst und begann 2021 den ersten Auszubildenden nach den neuen Bestimmungen in Teilzeit auszubilden.

Ein solcher Auszubildender, der aufgrund seiner Schwerbehinderung die Teilzeitausbildung wählte, berichtet: „Die Teilzeitausbildung im BIBB ermöglicht mir meine persönlichen und privaten Bedürfnisse, aufgrund meiner Schwerbehinderung, besser mit meiner Ausbildung zu vereinbaren. Im BIBB wurde die Teilzeitausbildung positiv aufgenommen und ich werde in allen Belangen unterstützt. Durch die verkürzte Ausbildungszeit kann ich mich besser auf die wesentlichen Inhalte der Ausbildung konzentrieren und fühle mich weniger belastet.“

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) widmet sich seit 2010 im Rahmen des audit berufundfamilie systematisch dem Ausbau seiner familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Die Coronapandemie hat beim Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) zu mehr flexiblen Arbeitsformen, wie etwa dem mobilen Arbeiten geführt. So wurde die präpandemische Präsenzkultur mit vereinzelter Nutzung von Telearbeitsplätzen abgelöst. Es ist eine neue Art der Zusammenarbeit mit veränderten Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen entstanden. Es ist möglich bis zu 80 % der vertraglich festgelegten Arbeitszeit mobil zu arbeiten, wenn die Arbeitsinhalte es zulassen.

Durch die hohe Flexibilität für alle Beteiligten unterstützt das mobile Arbeiten die individuelle Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Belangen. Dies gelingt dadurch, dass die Beschäftigten bei der mobilen Arbeit nicht an festgelegte Tage oder Zeiten gebunden sind. 

Das mobile Arbeiten, auch in Form von Telearbeit, wird neben der Arbeit in der Arbeitsstätte als gleichwertiges Arbeitsmodell verstanden. Die Beschäftigten nutzen das mobile Arbeiten im großen Umfang.

Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) trägt das Zertifikat zum audit berufundfamilie seit 2002.

Bereits im Jahr 2017 wurde das „Zeitwertsparbuch“ bei der Evangelischen Heimstiftung eingeführt. Durch das Zeitwertsparbuch können Beschäftigte sich einen Zeitwert ansparen, um ein Sabbatical einzulegen – für das Modell der Altersteilzeit oder für einen früheren Renteneintritt. Dies geschieht auf der Basis einer Entgeltumwandlung. Das umgewandelte Entgelt wird von der R + V Versicherung als Vertragspartner verwaltet.

Das EHS-Zeitwertsparbuch funktioniert folgendermaßen:

• Durch Entgeltumwandlung wird steuer- und sozialversicherungsfrei ein Guthaben angespart.
• Aus diesem Guthaben wird während einer späteren Freistellung ein Gehalt entnommen und so Auszeiten während des Arbeitslebens oder der Vorruhestand finanziert.

Mit dem EHS-Zeitwertsparbuch werden bezahlte Auszeiten von der Arbeit ermöglicht um,

• berufliche und private Interessen besser miteinander zu vereinbaren,
• die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten langfristig zu sichern,
• eine Möglichkeit zu schaffen, früher oder gleitend in den Ruhestand zu gehen.

Das Angebot wird von den Beschäftigten insbesondere dazu genutzt, in den Vorruhestand zu gehen. In einem Clip Auf YouTube wird das EHS-Zeitwertsparbuch erklärt.

Die Evangelische Heimstiftung GmbH nutzt seit 2022 das audit berufundfamilie.

Auch vor der hkk Krankenkasse macht der Wandel der Arbeitswelt nicht halt. Als Reaktion auf die Herausforderungen des Arbeitsmangels werden daher neue Arbeitsmodelle erprobt. Ein Beispiel dafür ist das Jobsharing. Zwei Arbeitnehmende, ein Arbeitsplatz – so würde wohl die Kurzbeschreibung von Jobsharing aussehen. Das ist in der Praxis mit großem Planungs- und Kommunikations-Aufwand verbunden. Im konkreten Beispiel führen eine erfahrene Teamleiterin im Ausland und eine Mitarbeiterin aus einer VM-übergeordneten Stabsstelle gemeinsam das Team. Beide arbeiten in Teilzeit.

Mit der Möglichkeit des Jobsharings soll die Bindung und die Zufriedenheit von Beschäftigten erhöht werden. Auch Krankheitsfälle auf Führungsebene können so leichter kompensiert werden. Aus der Beschäftigtenperspektive bietet das Modell die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten und Austausch über die Aufgaben zu ermöglichen. Zudem wird der Wissenstransfer von spezifischem Fachwissen an die Tandem-Partnerin weitergegeben.

Die Karrieren können in Teilzeit weitgeführt werden und es gibt regelmäßige Feedbackschleifen mit der Abteilungsleitung.

Folgendes Interview fasst den Erfolg der Maßnahme zusammen:

Zu zweit ein Team führen – kann das funktionieren? „Und ob“, finden Marina und Rebecca. Sie führen zusammen das Team „Ausland“.

​​​​​​Rebecca und Marina, Ihr seid die ersten in der hkk, die sich eine Teamleiterstelle teilen, richtig? Und wie kam es dazu?

Marina: Auf Führungsebene sind wir die ersten, die Jobsharing machen. Aufgrund verschiedener Rahmenbedingungen hat es sich angeboten, das Jobsharing auf Führungsebene endlich mal auszuprobieren.

Rebecca: Marina kam zurück aus der Elternzeit und wollte wieder als Teamleiterin arbeiten, aber nicht in Vollzeit. Ich war in Teilzeit tätig und fand die Möglichkeit, eine Teamleitertätigkeit in Teilzeit zu übernehmen, sehr interessant. Dann ist man auf uns zugekommen, ob wir uns vorstellen können, ein Team im Rahmen eines Jobsharingmodells gemeinsam zu führen. Daraufhin haben wir uns privat getroffen, um uns kennenzulernen und beurteilen zu können, ob die Chemie zwischen uns stimmt.

Ihr habt euch vorher noch nicht gekannt?

Marina: Nur vom Hören, persönlich hatten wir uns noch nicht kennen gelernt.

Seit wann teilt ihr euch die Teamleitung?

Rebecca: Im September 2022 wurden die ersten Gespräche mit uns geführt und im Oktober haben wir uns getroffen. Offiziell startete das Jobsharing dann im Dezember 2022.

Wie muss man sich das in der Praxis vorstellen? Wie teilt ihr euch die Aufgaben auf? Seid ihr auch mal parallel im Büro?

Marina: Wir haben uns fachlich aufgeteilt: Das Thema Auslandserstattung macht Rebecca und ich bin für die Leistungshilfe zuständig. Bei Urlaub oder Krankheit übernimmt die andere in Vertretung. Das Team führen wir gemeinsam. Insofern gibt es keine Führungstrennung. Wir haben auch viele organisatorische Aufgaben unter uns aufgeteilt und dem Team die Verantwortlichkeiten transparent gemacht, sodass jeder weiß, wen er zu welchem Thema ansprechen kann.

Rebecca: Wir sind beide in der Regel bis mindestens 14 Uhr da. Marina ist ab und an auch im Homeoffice tätig und ich meistens vor Ort im Büro.

Welche Herausforderungen ergeben sich durch das Jobsharing?

Marina: Der Abstimmungsaufwand ist höher – beide sollten bei bestimmten Themen immer auf dem Laufenden sein. Wir führen daher morgens ein kurzes Daily durch, um uns auf den aktuellen Stand zu bringen. Außerdem muss man bei einem solchen Modell kompromissbereit sein und dem anderen Vertrauen entgegenbringen. Da ich vor meiner Elternzeit schon das Team führte, habe ich Führungsentscheidungen bisher allein getroffen. Jetzt stimmen Rebecca und ich uns bei solchen Entscheidungen natürlich vorher ab. Auch, wenn Rebecca und ich die Situationen meistens gleich bewerten, musste sich dieser Prozess erst einspielen.

Was ist vielleicht auch leichter, wenn zwei sich die Teamleitung teilen?

Rebecca: Ein großer Vorteil ist die Vertretungsfunktion bei Urlaub oder Krankheit. Die Arbeit bleibt nie liegen, da die andere dann einspringt. So ist die Position durchgängig besetzt und die Kolleg*innen haben immer eine Ansprechpartnerin. Nach Urlauben hat man dann nicht mehr einen Berg voll Arbeit, den man erstmal abarbeiten muss. Ein Vorteil ist auch, dass man bei schwierigen bzw. wichtigen Entscheidungen immer eine Sparringspartnerin für den direkten Austausch hat – „vier-Augen sehen mehr als zwei“. Speziell bei unserer Konstellation war ein großer Vorteil der geteilten Führung, dass ich als noch junge Führungskraft von Marinas Erfahrungen, sowohl auf fachlicher als auch auf personeller Ebene, profitieren konnte.

Marina: Ich bin zwar im Vergleich zu früher mit weniger Stunden da, aber man schafft eindeutig mehr. Früher musste ich einiges immer wieder zurückstellen oder erst einmal liegen lassen, jetzt teilt man sich die Aufgaben auf. Z. B. kann ich an einem Meeting teilnehmen und Rebecca währenddessen andere Aufgaben erledigen.

Worin ergänzt ihr euch in euren Persönlichkeiten und Fähigkeiten und wo geht ihr ganz ähnlich vor?

Marina: Wir arbeiten beide sehr strukturiert und haben ein ähnliches Zeitmanagement. Auch unser Bauchgefühl ist ähnlich - egal ob es um Personalentscheidungen oder andere Themen geht. Ich denke, deswegen funktioniert es auch so gut mit uns. Wenn Störungen auftreten, sprechen wir diese direkt an. Zudem verfügen wir durch unsere unterschiedlichen Stationen in der hkk über ein breites Netzwerk, was sich schon oftmals als sehr hilfreich herausgestellt hat.

Ist das Jobsharing für euch grundsätzlich ein Modell, das es viel öfter in der hkk geben sollte?

Rebecca: Ja, auf jeden Fall – das Interesse im Haus ist auch eindeutig da. Es kommt immer wieder vor, dass Kolleg*innen uns zu dem Modell ansprechen oder schreiben. Hier zeigt sich immer wieder, dass das Modell nicht nur für Mütter oder Väter interessant ist, sondern auch für Kolleg*innen, die den Wunsch haben ihre Arbeitszeit zu reduzieren.

Als Führungskraft seine Stunden zu reduzieren, bringt in Teilen nicht immer den gewünschten Entlastungseffekt, da man dann die gesamte Arbeit einfach nur in kürzerer Zeit erledigen muss. Da ist Jobsharing anders, da man sich die Aufgaben und die Verantwortung teilt.

Die hkk Krankenkasse sichert sich seit 2007 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Viele berufstätige Eltern stehen vor dem Problem, dass mit den Urlaubstagen nicht alle Ferien der Kinder abgedeckt werden können. Die Ferienplanung ist für viele Eltern alle Jahre wieder eine organisatorische Herausforderung. Die Klinikum Westfalen GmbH hat daher das Arbeitszeitmodell „FerienFreiZeit“ eingeführt. Damit haben die Mitarbeitenden des Klinikums die Option, ein Jahr lang an allen Ferientagen und Brückentagen freizunehmen (30 Tage im Jahr + 34 Freistellungstage). Im Gegenzug hierzu reduziert sich das Gehalt um 13 %. Die Arbeitszeit ergibt sich aus dem Beschäftigungsumfang und ist dabei sowohl in Voll- als auch in Teilzeit möglich.

Eltern haben durch das Modell die Möglichkeit, alle Ferien in Nordrhein-Westfalen mit Ihren Kindern gemeinsam zu verbringen. 

Um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, wurde in einer Beschäftigtenumfrage erörtert, wie das Klinikum Westfalen als Arbeitgeber im Bereich der Work-Life-Balance bestmöglich unterstützen kann. Rückmeldungen aus der Belegschaft führten zu der Entwicklung des Arbeitszeitmodell „FerienFreiZeit“. Dieses Projekt ermöglicht noch mehr Vereinbarkeit von Beruf und Familie und wird derzeit vom Klinikum Westfalen für die Knappschaftskliniken pilotiert.

Über das Arbeitszeitmodell berichtete der Fernsehsender WDR in seiner Lokalzeit aus Dortmund am 26.09.2023. Auch WDR aktuell griff das neue Arbeitszeitmodell in der Sendung vom 26.09.2023 auf. Zudem berichtete der Sender Welt-TV über das Pilotprojekt.

Die Klinikum Westfalen GmbH nutzt das audit berufundfamilie zur Gestaltung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik seit 2019.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bietet den Beschäftigten bereits zahlreiche Modelle zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort. Zum 01.05.2023 wurden daher unter „KPMG FleXwork – Eine Arbeitswelt, die zu dir passt“ alle Programme unter einer Dachmarke verbunden, die dazu beitragen, ein optimales Arbeitsumfeld für die Beschäftigten zu schaffen. Unter der Dachmarke finden sich dabei Angebote zum mobilen Arbeiten im In- und Ausland, verschiedene Flexibilisierungsmöglichkeiten der Arbeitszeit, Zeitkontenmodelle (z.B. für Sabbaticals) und Wiedereinstiegsmodelle.

Durch die Flexibilität in Arbeitszeit und Arbeitsort soll es gelingen, dass alle Beschäftigten ihre eigenen Potenziale in einem hybriden und diversen Arbeitsumfeld entfalten können.

Die Maßnahmen tragen insbesondere auch zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei und ermöglichen es, flexibel auf Lebensphasen und
-ereignisse zu reagieren. So umfasst FleXwork auch Arbeitszeitmodelle zur Familienpflegezeit und Pflegezeit. Auf der Unternehmenswebsite finden sich hier weitere Informationen. 

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft gestaltet seit 2006 ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik im Rahmen des audit berufundfamilie.

Bei der Landeshauptstadt Düsseldorf gibt es zahlreiche Beschäftigte, die die Betreuung von Kindern und zu pflegenden Angehörigen mit dem Berufsleben vereinbaren müssen. Um die Beschäftigten dabei zu unterstützen, wurde das „Arbeitszeitsparbuch“ geschaffen.  

Mit dem Arbeitszeitsparbuch können Beschäftigte neben dem allgemeinen zulässigen Gleitzeitrahmen Stunden für die Erfüllung von Sorgeaufgaben ansparen. Voraussetzung ist, dass die zu betreuenden Kinder das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder Angehörige zu betreuen sind, weil die bisherige planmäßige Betreuung vorübergehend nicht möglich ist. Die zusätzlich angesparten Stunden können dann bei entsprechender Betreuungsnotwendigkeit bis zum 31.01. des Folgejahres wieder abgebaut werden, beispielweise in den Schulferien.

Das Arbeitszeitsparbuch schafft mehr Freiheit und Flexibilität im Zusammenspiel von Beruf und privaten Verpflichtungen. Es führt zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance und steigert die Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten.

Die Landeshauptstadt Düsseldorf trägt das Zertifikat zum audit berufundfamilie seit 2014.

Junge Menschen, die bereits früh in ihrer Lebensphase eine besondere Verantwortung übernommen haben, sei es als junges Elternteil oder zur Pflege eines Familienmitglieds, haben es oft schwer, gleichzeitig zu ihrer besonderen Situation eine qualifizierte Berufsausbildung in Vollzeit zu absolvieren. Um diesen Personen eine Möglichkeit zu bieten, berufliche Perspektive und private Verpflichtung im Einklang zu bringen, gibt es bei der Landeshauptstadt Düsseldorf seit längerem die Option, Ausbildungen in Teilzeit zu absolvieren. So können gleichzeitig berufliche Qualifikationen erlangt, der Lebensunterhalt verdient und private Verpflichtungen erfüllt werden.

Die konkrete Ausgestaltung der Teilzeitberufsausbildung und somit auch die genaue Stundenverteilung wird zwischen der Nachwuchskraft und der Landeshauptstadt Düsseldorf vereinbart. Dabei werden die individuellen Bedürfnisse der Nachwuchskraft besprochen und anschließend die sinnvollste Teilzeitvariante vereinbart.

Für die Landeshauptstadt Düsseldorf zahlt sich das Angebot von Ausbildungen in Teilzeit bereits aus, da so neue junge motivierte und engagierte Menschen als zukünftige Kolleg*innen gewonnen wurden.

Die Landeshauptstadt Düsseldorf gestaltet ihre familien- und lebensphasenbewussten Angebote seit 2014 mit dem audit berufundfamilie.

Es kommt immer häufiger vor, dass die herkömmliche Kinderbetreuung durch Dritte ausfällt, wie beispielsweise bei einem Streik der Kita, aufgrund von Krankheit, unerwarteten Engpässen oder unvorhersehbaren Ereignissen. In einer solchen Notsituation können Beschäftigte der Landeshauptstadt Düsseldorf ihre Kinder mit an den Arbeitsplatz nehmen, wenn Tätigkeit und Aufgabe es zulassen. Wichtig ist, dass es nicht die Sicherheit gefährdet, etwa beim Umgang mit gefährlichen Chemikalien oder Werkzeugen. Damit die Kinder sich nicht langweilen, stehen an großen Verwaltungsstandorten mobile Spielecontainer zur Ausleihe zur Verfügung, die beispielsweise Malutensilien, Spielsachen oder Bücher beinhalten. Die Verantwortung für die Kinder bleibt während der Betreuung am Arbeitsplatz vollumfänglich bei den Eltern.

Mit der Maßnahme sollen Beschäftigte bei kurzfristigen Betreuungsengpässen entlastet werden. Arbeitsausfälle der Beschäftigten können so verhindert werden und die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben werden unterstützt.

Seit 2014 ist die Landeshauptstadt Düsseldorf nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Um eine größere Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit zu ermöglichen und damit sowohl individuellen Lebenskonzepten als auch jahreszeitlichen Temperaturschwankungen künftig noch stärker gerecht zu werden, wird beim Landkreis Northeim im Rahmen einer Erprobungsphase vom 01.07.2023 bis 31.01.2024 eine Erweiterung des Arbeitszeitrahmens angeboten.

Die neue Regelung des Arbeitszeitrahmens sieht vor, dass Montag bis Freitag von 06:00 bis 21:00 Uhr gearbeitet werden kann und Samstag von 9:00 bis 13:00 Uhr. So können durch den erweiterten Arbeitszeitrahmen etwa Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit in den Morgen- oder Abendstunden aufstocken, um in Abstimmung mit der Personalabteilung die wöchentliche Stundenzahl zu erhöhen. Ebenso können Vollzeitkräfte ihre Arbeitszeit individuell organisieren und z. B. eine 4-Tage-Woche in Betracht ziehen, bei Abstimmung mit der zuständigen Führungskraft. Eine Ausweitung durch Samstagsarbeit auf eine 6-Tage-Woche ist dagegen ausgeschlossen.

Die Maßnahme wird voraussichtlich Beschäftigte deutlich dabei unterstützen, flexibler auf Betreuungsengpässe zu reagieren.

Der Landkreis Northeim ist seit 2007 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Bereits seit Oktober 2017 können Interessierte beim Landratsamt Sigmaringen eine Ausbildung in Teilzeit absolvieren. Die Ausbildung in Teilzeit steht grundsätzlich allen Interessierten offen und wird bei den Stellenausschreibungen für die Ausbildung zu Verwaltungsfachangestellten bereits ausdrücklich erwähnt. Besonders im Blick hat das Landratsamt dabei Frauen* und Männer* mit Kindern – beispielsweise diejenigen, die bereits in sehr jungen Jahren Eltern werden oder sich nach einer ersten Ausbildung beruflich noch einmal anders orientieren möchten. Voraussetzung für eine Ausbildung in Teilzeit ist eine Wochenarbeitszeit von mindestens 19,5 Stunden. Darüber hinaus können die Auszubildenden den Umfang aber frei wählen.

Das Landratsamt möchte so die Work-Life-Balance fördern und mehr Menschen für eine Ausbildung im Landratsamt begeistern.

Das Landratsamt entwickelt sich weiter auf seinem Weg als familienfreundlichem und lebensphasenorientierten Arbeitgeber und die Auszubildenden haben so viel Zeit für ihre Familie, wie sie es sich wünschen.

Das Landratsamt Sigmaringen ist seit 2015 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Um Beschäftigte im Pflegebereich und mit Schichtarbeit mehr Flexibilität zu ermöglichen, wurde bei der MediClin Seepark Klinik in Bad Bodenteich Gleitzeit eingeführt.

Dank der Gleitzeit können beispielsweise Eltern die Arbeitszeiten an Öffnungszeiten der Kitas oder Schule flexibel anpassen und etwa um 8:00 Uhr beginnen anstatt um 6:30 Uhr. Die Maßnahme wird derzeit nur über das Intranet kommuniziert und im Rahmen des Familientags 2024 der breiteren Öffentlichkeit vorgestellt werden.

Die Einführung der Gleitzeit unterstützt die Beschäftigtenbedingung, -zufriedenheit und die Mitarbeitendengewinnung.

Die MediClin Seepark Klinik ist seit 2008 Zertifikatsträger zum audit berufundfamilie.

Um auch in der Verwaltung der Klinik mehr Flexibilität zu ermöglichen, wurde zum 01.01.2022 die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten geschaffen.

Durch die Möglichkeit mobil zu arbeiten können die Mitarbeitenden bei Terminen früher an den Arbeitsplatz zurückkehren. Auch die Arbeitszeit lässt sich dadurch flexibel und mit privaten Terminen abstimmen. Durch den Wegfall der Wegezeit ist nicht mehr ständige Mobilität nötig, was ebenfalls zu einer Geld- und Zeitersparnis bei den Mitarbeitenden führt.

Das mobile Arbeiten trägt insgesamt zur Bindung der Beschäftigten bei und erhöht die Arbeitgeberattraktivität der Klinik.

Die MediClin Seepark Klinik arbeitet seit 2008 mit dem audit berufundfamilie an der Weiterentwicklung ihrer familien- und lebensphasenbewusssten Angebote.

Um Beschäftigte mit Kindern zu unterstützen, gibt die MediClin Seepark Klinik betreffenden Mitarbeitenden die Möglichkeit im Notfall ihren Nachwuchs mit an den Arbeitsplatz zu nehmen. Dies ist auch langfristig möglich, um etwa den Zeitraum zu überbrücken, bis die Beschäftigten einen Betreuungsplatz in Krippe oder Kita haben.

So soll Eltern aktiv unter die Arme gegriffen werden, ihre Arbeitszeit auch bei Ausfall der Regelbetreuung – zumindest in Teilen ausfüllen – zu können. Die Arbeitskraft bleibt für die Klinik erhalten und eine frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz ist dadurch ebenfalls möglich.

Gute Aussichten für die Mediclin Seepark Klinik: Die Beschäftigten werden besser an die Klinik gebunden und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht sich.

Die MediClin Seepark Klinik trägt seit 2008 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Seit dem 01.10.2023 findet bei der NÜRNBERGER Versicherung eine Pilotierung der 4-Tage-Woche bis zum 31.12.2023 statt. Die Pilotierung erfolgt unter Nutzung der Möglichkeiten aus der bestehenden Betriebsvereinbarung:

• Die Verteilung der Arbeitszeit von 4 Tagen auf 5 Tagen ist bereits jetzt möglich.
• Ein Arbeitstag (Montag bis Freitag) ist zusätzlich arbeitsfrei.
• Die Rahmenarbeitszeit von Montag bis Freitag von 6:00 bis 21:00 Uhr wird eingehalten.
• Bei Beschäftigten, die in Vollzeit arbeiten, wird die wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden auf 4 Tage anstatt auf 5 verteilt und die tägliche Arbeitszeit damit auf 10 Stunden erhöht.
• Dabei werden die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (max. 10 Stunden tägliche Arbeitszeit zzgl. Pausen) und Maximalarbeitszeit von Schwangeren, Stillenden und Jugendlichen eingehalten.
• Die Einbuchung des „Freien Tages“ erfolgt mit einem eigenen Kennzeichen im Zeitwirtschaftssystem, wenn noch keine Zeitbuchungen/ Abwesenheit am Tag vorhanden ist. So sind die Mitarbeitenden maximal flexibel bei der Wahl des freien Tages und können auch kurzfristig entscheiden.
• Das Angebot steht auch Teilzeitkräften offen.
• Beschäftigte und Führungskräfte können jederzeit auch wieder zur regulären Verteilung der Arbeitszeit zurückkehren
• Betriebliche Belange werden berücksichtigt.

Mit der Pilotierung soll die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit bei der NÜRNBERGER Versicherung noch besser gelingen. Es soll Führung im Sinne von New Work ermöglicht werden und die gemeinsame Erprobung dient der Erfahrungssammlung. Die NÜRNBERGER Versicherung erhofft sich eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, eine Reduzierung der Fehlzeiten bzw. Krankheitstage und eine Erhöhung der Zufriedenheit, Produktivität sowie Work-Life-Balance. Die Evaluierung der 4-Tage-Woche erfolgt durch so genannte Puls-Checks bei Mitarbeitenden und Führungskräften.

Seit 2007 trägt die NÜRNBERGER Versicherung das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bereits seit 2015 bietet die Stadt Wuppertal ihren Beschäftigten die Möglichkeit an, ein Langzeitkonto einzurichten. Im Rahmen einer flexiblen Nutzung der Arbeitszeiten über die jeweilige Regelarbeitszeit hinaus können so Zeitguthaben aufgebaut und zu einem späteren Zeitraum zusammenhängend als Freizeitausgleich eingelöst werden.

Das Zeitguthaben lässt sich unter anderem für den Übergang in den Ruhestand, zur Kinderbetreuung oder zur Pflege von Angehörigen nutzen. Es kann auch für eine berufliche Auszeit oder zur persönlichen Erholung eingesetzt werden. Das maximale Zeitguthaben und die Dauer der Ansparphase wird durch den Arbeitgeber vorgegeben.

Ziel der Einführung des Langzeitkontos ist es, Arbeitszeiten zu flexibilisieren und Möglichkeiten für längere Auszeiten bei den Beschäftigten zu schaffen also einen mehrfachen Beitrag zur Work-Life-Balance zu leisten. Ein guter Nebeneffekt für die Stadt Wuppertal: Die Maßnahme hat positive Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität und erleichtert die Gewinnung von Mitarbeitenden.

Die Stadtverwaltung Wuppertal ist seit 2014 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Die Stadtwerke Münster GmbH hat die Flexibilität der Arbeitszeitregelungen erweitert. So kann das Arbeitszeitkonto eines Vollzeitbeschäftigten bei Bedarf bis zu 39 Minusstunden aufweisen, bevor es zu einem Gespräch zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeitenden kommt. Auch Home-Office-Regelungen wurden erweitert und flexibilisiert. So kann beispielsweise innerhalb Deutschlands im häuslichen Umfeld (außerhalb des eigenen Privatwohnsitzes) gearbeitet werden. Vorher war es nur möglich, in den eigenen vier Wänden zu arbeiten oder in den Stadtwerken. Im Home-Office lässt sich zudem von der grundsätzlichen Rahmenarbeitszeit von 6:30 bis 18:30 Uhr abweichen und eine andere Rahmenarbeitszeit von 8:00 Uhr bis 21:00 Uhr vereinbaren. Auf eigenen Wunsch können zudem ältere Beschäftigte ab dem 55. Lebensjahr von der Nachtschicht befreit werden. Ab dem 50. Lebensjahr können Beschäftigte über den tariflichen Anspruch hinaus 5 bis 15 Tage (je nach Alter) zusätzlichen unbezahlten Urlaub nehmen.

Ältere Mitarbeitende ab dem 55. Lebensjahr können auf eigenen Wunsch von der Nachtschicht befreit werden und haben die Möglichkeit ab dem 50. Lebensjahr zusätzlich zum tariflichen Urlaubsanspruch noch 5 bis 15 Tage (je nach Alter) unbezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Im Einzelfall ist es bei den Stadtwerken zudem möglich, über einen befristeten Zeitraum die Arbeitszeit zu reduzieren, um Beschäftigte in Krisen- oder Belastungssituationen zu entlasten.

Durch diese Regelungen soll Arbeiten entsprechend der Bedürfnisse der Mitarbeitenden flexibilisiert werden und dabei die persönlichen Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Belangen in Einklang gebracht werden.

Die maßgeschneiderten Lösungen führen dazu, dass sehr flexibel auf unterschiedliche Belastungen bei den Beschäftigten reagiert werden kann, ohne dass die Funktionsfähigkeit der Stadtwerke beeinträchtigt wird.

Die Stadtwerke Münster GmbH gestaltet seit 2003 ihre Vereinbarkeitspolitik im Rahmen des audit berufundfamilie.

Seit September 2016 gibt es bei den Stadtwerken Münster bereits die Möglichkeit, in Teilzeit zu führen.

Die Maßnahme soll dazu beitragen, dass auch Führungskräfte mehr Work-Life-Balance haben und Beschäftigten die Möglichkeit öffnen unabhängig von Lebenslagen zu führen.

Die Möglichkeit der Führung in Teilzeit hat dazu geführt, dass die Anzahl von Frauen in Führungspositionen insbesondere auf Abteilungsleiterinnen und Teamleiterinnenebene gesteigert werden konnte.

Die Stadtwerke Münster GmbH trägt seit 2003 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

„Zeit für Vertrauen in der Arbeitszeit“ könnte das Motto des folgenden Angebots der Stadtwerke Münster GmbH lauten. Zur Unterstützung von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz in Belastungs- und Krisensituationen als Sparrings- und Austauschpartner z.B. bei Überforderung, Konflikten, Digitalisierung, aber auch bei Vereinbarkeitsthemen gibt es bei den Stadtwerken interne Vertrauenspersonen. Grundsätzlich sind die Führungskräfte immer auch Ansprechpartner*innen für persönliche Themen und bieten einen vertrauensvollen Austausch und ihre Unterstützung an. Da das Thema „Psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ in unterschiedlichen Dimensionen derzeit immer wieder angesprochen wird, sollen die Führungskräfte mit der Einführung von internen Vertrauenspersonen entlastet werden. Gleichzeitig bieten die Stadtwerke den Mitarbeitenden so neben der geförderten offenen Kommunikation mit den Führungskräften eine weitere Zulaufstelle, bei der sie Schwierigkeiten und Konflikte ansprechen können. Das ist wichtig, denn eine frühzeitige Intervention kann zu einer schnellen Erleichterung im Umgang mit der schwierigen Situation führen und ggf. werden längere Ausfallzeiten vermieden.

Die Vertrauenspersonen bieten eine niederschwellige Möglichkeit für die Mitarbeitenden, sich in Belastungssituationen Unterstützung zu holen. Sie vermitteln die Mitarbeitenden, die sich an sie wenden an in- und externe Netzwerke weiter und geben Hilfe zur Selbsthilfe bzw. stärken die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden in den Gesprächen. Gleichzeitig bieten die Vertrauenspersonen Orientierung, um passgenaue weitere Maßnahmen ableiten zu können (auch in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung und den Führungskräften). Das betriebliche Gesundheitsmanagement setzt in der neuen Betriebsvereinbarung Gesundheit verankerte Ausbildung von internen Vertrauenspersonen intern um. Das Vertrauen spielt hierbei eine wesentliche Rolle, ist selbstverständlich.

Aktuell befinden sich 13 Mitarbeitende aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und unterschiedlichen Ebenen in der Ausbildung zur Vertrauensperson. Nach Abschluss der Ausbildung Ende des Jahres 2023 sollen die Beschäftigten über unterschiedliche Wege im Unternehmen bekannt gemacht werden. Die Vertrauenspersonen werden in ihrer Arbeit durch regelmäßige Supervisionstermine unterstützt.

Die Stadtwerke Münster GmbH ist seit 2003 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Um Beschäftigten eine berufliche Auszeit zu ermöglichen, hat das studierendenWERK BERLIN ein Sabbatical eingeführt. So sollen die Beschäftigten Zeit haben, um etwa Familienmitglieder zu unterstützen oder länger gemeinsam Zeit mit den Kindern verbringen können.

Das Sabbatical kann bis zu drei Monate umfassen. Zur Finanzierung des Sabbaticals gibt es verschiedene Möglichkeiten und die Umsetzung wird mit jeder*jedem Mitarbeitenden individuell vereinbart. Die Beschäftigten können Überstunden aufbauen und diese mit ihrem Urlaubsanspruch oder unbezahltem Urlaub kombinieren. Durch anteiligen Lohnverzicht im Vorfeld ist es möglich, Gehalt anzusparen, das dann im Sabbatical ausgezahlt wird.  Auch die Jahressonderzahlungen lassen sich in freie Tage umwandeln. Ein Rechtsanspruch auf ein Sabbatical besteht nicht.

Dank des Sabbaticals können Beschäftigte in bestimmten Phasen den Fokus mehr auf das Privatleben legen. Das dient der Verringerung von Doppelbelastungen bei Beschäftigten und damit ihrer Gesunderhaltung bzw. ihrer Gesundheitsförderung.

Das studierendenWERK BERLIN ist seit 2009 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Zum 01.10.2022 hat die Universität Rostock eine Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten eingeführt. Damit hat Universität Rostock eine Möglichkeit geschaffen, Dienstaufgaben auch außerhalb der gewöhnlichen Diensträume der Hochschule wahrzunehmen. Die Dienstvereinbarung „Mobil Arbeiten“ gilt grundsätzlich für alle wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Mitarbeitenden der Hochschule.

Durch die Schaffung der Möglichkeit des mobilen Arbeitens soll den Herausforderungen eines komplexer werdenden Arbeitsumfelds und den aktuellen Wünschen und Anforderungen der Mitarbeitenden, der Teams und der Gesamtorganisation in Bezug auf eine Flexibilisierung der Arbeitsorganisation begegnet werden und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu ermöglichen. Mit der Dienstvereinbarung des mobilen Arbeitens gibt die Universität Rostock ihrer von Vertrauen und Wertschätzung getragenen Arbeitskultur Ausdruck.

Mobiles Arbeiten soll außerdem dazu beitragen, die Attraktivität der Universität Rostock als Arbeitgeber zu erhöhen. Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) hilft es darüber hinaus, die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern und Ausfallzeiten zu verringern sowie erworbene berufliche Qualifikationen und vorhandenes Wissen auch in der Familienzeit zu erhalten und einen schnelleren beruflichen Wiedereinstieg zu ermöglichen.

Die Dienstvereinbarung ist hier öffentlich einsehbar unter.

Die Universität trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Immer mehr Studierende und Beschäftigte an der Universität des Saarlandes (UdS) tragen neben Studium und Beruf eine Pflegeverantwortung. Dies kann sich auf die Länge des Studiums und die Arbeitszeit auswirken. Seit 2023 hat die Universität des Saarlandes daher mit Estelle Klein-Frey und Michelle Froese-Kuhn aus der Stabsstelle Chancengleichheit und Diversitätsmanagement zwei betriebliche Pflege-Guides. Die Pflege-Guides bieten Beschäftigten mit Pflegeverantwortung unkompliziert und in vertraulichem Rahmen Orientierungshilfe, die gerade beim meist plötzlichen Eintreten eines Pflegefalls dringend benötigt wird. Das Wichtige dabei: Die Pflege-Guides sind während der Arbeitszeit ansprechbar. Es wird sich während der Arbeitszeit Zeit für das Thema Pflege genommen und nach Möglichkeit auch nach Lösungen für die betreffenden Beschäftigten gesucht, die auch die Arbeitszeit betreffen können.

Den Pflege-Guides stehen umfangreiche Materialien zur Verfügung und sie können zudem auf das Pflege-Guide-Netzwerk zurückgreifen. Die betrieblichen Pflege-Guides unterstützen mit:

• Informationen zu den gesetzlichen und innerbetrieblichen Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege,
• Informationen zu den wichtigsten Schritten, die im Pflegefall zu unternehmen sind,
• Adressen der relevanten Beratungsstellen vor Ort,
• Hinweise und Materialien zu Vorsorgemaßnahmen (z. B. Vollmachten),
• Verweis auf die Unterstützungsmöglichkeiten der Netzwerkpartner*innen (auch bei psychischer Belastung).

Ziel der Betrieblichen Pflegeguides ist es, der Pflegeverantwortung von Beschäftigten und Studierenden im universitären Kontext Rechnung zu tragen und damit die Vereinbarkeit von Pflegeverantwortung und Beruf an der Universität des Saarlandes.

Beschäftigte und Studierende haben so die Möglichkeit sich niederschwellig beraten zu lassen und auch in plötzlich eintretenden Pflegefall eine erste Anlaufstelle während der Arbeitszeit.

Die Universität des Saarlandes trägt das Zertifikat zum audit familiengerechte Hochschule seit 2004.

Mit dem Diversity Orientation Training (DOT) der Stabsstelle Chancengleichheit und Diversitätsmanagement (CDM) wurde an der Universität des Saarlandes ein Format entwickelt, das sich speziell an Professor*innen und Führungskräfte der Universität richtet und das an die Arbeitszeit angerechnet wird.

Neben der Einführung in das Konzept und die Definitionen von Diversity sowie die entsprechenden Policies wird die eigene Awareness geschult, um das Verständnis für Diversität und Diskriminierung zu stärken. Das Training beinhaltet auch Fallstudien, die praktische Beispiele zur Anwendung von Diversity-Prinzipien bieten. Darüber hinaus werden Maßnahmen der Stabsstelle Chancengleichheit und Diversitätsmanagement vorgestellt, wie etwa die Förderung der Vereinbarkeit von Betreuungsaufgaben mit Studium oder Beruf oder die Unterstützung von Studierenden mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten. Das Training kann in verschiedenen Formaten durchgeführt werden, einschließlich Workshops, Schulungen, Online-Kursen und Präsentationen.

Das DOT zielt darauf ab, das Verständnis für Diversität zu fördern, Diskriminierung zu bekämpfen und eine inklusive und chancengerechte Umgebung an der Universität zu schaffen.

Durch das DOT wird die eigene Awareness für Diversität und das Verständnis für Diversität und einen diskriminierungsfreien Umgang durch Professor*innen und Führungskräfte gefördert.

Ihre familiengerechten Arbeits- und Studienbedingungen gestaltet die Universität des Saarlandes seit 2004 mit dem audit familiengerechte hochschule.

Im Rahmen ihres Bekenntnisses zu Diversität und Inklusion schafft die Universität des Saarlandes ebenfalls Räume, die der Vielfalt ihrer Studierenden und Beschäftigten auch in der Arbeitszeit Rechnung tragen. Daher wurde im April 2022 ein Diversity Room konzipiert und etabliert, der je nach Bedarf verschiedene Funktionen erfüllen kann:

• Arbeitsplatz für Menschen mit Blindheit und Sehbeeinträchtigungen sowie mit technischer Unterstützung bei Legasthenie,
• Extraraum für Klausuren, Lernraum, Ruheraum (z. B. für Menschen im Autismus-Spektrum oder mit ADHS, für Schwangere und ältere Menschen),
• Ort zum Stillen, Kinderbetreuungsraum.
• Darüber hinaus ist die Nutzung des Raums als Gebets- und Meditationsraum ausdrücklich erwünscht.
• Die Nutzungsmöglichkeiten sollen auch zukünftig weiter ausgebaut werden.
• Der Zugang steht allen Studierenden und Beschäftigten nach einer Anmeldung bei der Kontaktstelle Studium und Behinderung der Stabsstelle Chancengleichheit und Diversitätsmanagement offen und kann dann flexibel gebucht werden.

Mit dem Diversity Room möchte die Universität einen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Studium und Familie leisten und die Sichtbarkeit von Diversität und Inklusion an der Universität des Saarlandes erhöhen.

Das innovative Raumnutzungskonzept überzeugt auch extern: So wurde der Diversity Room vom Stifterverband zur „Hochschulperle Oktober 2022“ gekürt und erreichte bei der Jahresabstimmung den 3. Platz. Als eine der drei besten Einreichungen in der Kategorie „Inclusive Workplace“ gelangte er ins Finale des Impact of Diversity Award 2023.

Mehr Informationen gibt es auf hier der Website der Universität.

Die Universität des Saarlandes ist seit 2004 nach dem audit familiengerechte hochschule zertifiziert.

 Seit Oktober 2022 unterstützt das Familienbüro Eltern mit Mobilen Kinderzimmern (MoKi), damit das Büro oder der Seminarraum im Handumdrehen zum Kinderzimmer wird. Gefüllt mit diversitätssensiblem und nachhaltigem Spielmaterial sowie mehrsprachigen Büchern bieten sie Spaß für unterschiedliche Altersgruppen. Es ist auch eine Outdoor-Version verfügbar.

Ziel des Angebots ist es, studierende und berufstätige Eltern bei der Kinderbetreuung zu unterstützen und den Campus als Ort der Vereinbarkeit sichtbar zu machen.

Das Angebot kann flexibel und schnell durch Eltern genutzt werden. Sie erhalten durch das mobile Kinderzimmer den notwendigen zeitlichen Freiraum ihren studentischen oder beruflichen Aufgaben nachzukommen.

Mehr Infos zum „MoKi“ gibt es hier.

Die Universität des Saarlandes baut seit 2004 ihre familiengerechten Arbeits- und Studienbedingungen mit Unterstützung des audit familiengerechte hochschule aus.

Im September 2019 rief das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf gemeinsam mit der Techniker Krankenkasse (TK) das Projekt „Arbeiten 5.0“ ins Leben. Damit sollte den Herausforderungen im Gesundheitswesen entgegengewirkt und die größtmögliche Flexibilisierung von Arbeitszeiten in der Pflege sowie Prozessoptimierung in der interprofessionellen Zusammenarbeit zwischen Pflegefachpersonen und ärztlichem Personal erreicht werden. Im Fokus stand dabei, die Work-Life-Balance der Beschäftigten zu fördern. In einer sechsmonatigen Pilotphase wurden auf drei Stationen verschiedener Fachrichtungen zwei Projektbausteine aus der Theorie in die Praxis transferiert. Die Inhalte wurden mehrdimensional evaluiert und angepasst. Seit Juli 2022 werden phasenweise alle Stationen und Bereiche des Universitätsklinikums in das Projekt integriert, sodass bis voraussichtlich 2025 alle pflegerischen Mitarbeitenden von den neuen Dienstzeiten profitieren können. Die Prozessbausteine wurden in Zusammenarbeit mit einer externen Unternehmensberatung im Rahmen von Workshops mit dem jeweiligen Leitungsteam der Station umgesetzt. Im Nachgang der Abstimmung finden jeweils zwei Vor-Ort-Begleitungen statt, um die Nachhaltigkeit der Maßnahmen positiv zu beeinflussen.

Die Projektbausteine hatten folgende Ziele:

Projektbaustein 1

• Die größtmögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit für Pflegefachpersonen mithilfe der Bereitstellung weiterer möglicher Dienstzeiten über die übliche Arbeitszeit hinaus. Die Beschäftigten erhalten eine größere Verfügungsmöglichkeit, um ihren lebensphasenbezogenen Bedürfnissen gerecht zu werden.
• Identifikation von Arbeitsspitzen in den einzelnen Bereichen und ein adäquates Entgegenwirken mittels neuer Dienstzeiten (z. B. Kurzdienste).

Projektbaustein 2

• Einführung von Prozessbausteinen, um die interprofessionelle Zusammenarbeit zwischen Pflegefachpersonal und ärztlichem Personal zu optimieren.
• Prozessbausteine bestanden u. a. aus interprofessionellen Visiten, morgendlichen Kurzbriefings, Tandemregelung, Absprachen interprofessioneller Tätigkeiten und Tagesabschlussbesprechungen.
• Die Einführung der Prozessbausteine sollte Informationsverlust verringern und feste Strukturen im Arbeitsalltag schaffen. Davon profitieren nicht nur die beiden Berufsgruppen, sondern auch die Patient*innen.
• Die Einführung von festen Visitenzeiten dient der Patient*innenorientierung sowie der Planbarkeit des Tagesablaufs der jeweiligen Berufsgruppe.

Nach einer sechsmonatigen Pilotphase in drei Bereichen wird das Projekt seit Juli 2022 auf ca. 15 Stationen pro Quartal ausgerollt. Ende 2023 wird das Projekt voraussichtlich in allen bettenführenden Bereichen des Universitätsklinikums umgesetzt sein. Gestartet wurde mit ca. 10 neuen Dienstformen (flexible Arbeitszeit, Kurzdienste, verlängerte Dienste, 12-Stunden-Dienste im Zwei-Schicht-System). Im Roll-Out haben die Stationen nach ihren individuellen Bedarfen neue Dienstformen etabliert. Aktuell bietet das Projekt ca. 40 neue Dienstformen an. Seit Oktober 2021 haben insgesamt 800 Beschäftigte Gebrauch von den neuen Dienstzeiten gemacht.

Durch feste Strukturen in der interprofessionellen Zusammenarbeit können sich neue Mitarbeitende besser orientieren, die Patient*innensicherheit und -zufriedenheit gesteigert werden sowie Informationsverlust vermindert werden. Mehr Informationen zum Projekt gibt es hier.

Das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf nutzt seit 2017 das audit berufundfamilie zur Gestaltung seiner familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Der Titel der Awarenesswoche 2022 lautete „zusammen mehr vereinbaren“. Wie dieser ahnen lässt, widmeten wir uns Fragen des Zusammenwirkens und der Kooperation – angelehnt an unser Jahresmotto 2022 „miteinander vereinbaren – gesund, fair, zusammen“.

Warum der Schwerpunkt „zusammen mehr vereinbaren“? In der Zeit, in der wir leben, ist Solidarität gefragt, ist gegenseitige Unterstützung erforderlich und gewinnt Zusammenarbeit an Bedeutung. Kooperationen werden damit attraktiver denn je. Wie können Arbeitgeber den Solidaritätsgedanken aktiv aufgreifen? Indem sie sich selbst offen für Kooperationen zeigen und die gegenseitige Unterstützung unter den Mitarbeitenden fördern.

Auch die „Woche der Vereinbarkeit 2022“ lebte von Praxisbeispielen aus Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen. Denn: Diese Organisationen verfolgen eine strategische und systematisch gestaltete familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik, die auch getragen ist von Solidarität. Im Folgenden präsentieren wir die von zahlreichen zertifizierten Arbeitgebern eingereichten Beispiele für Kooperationen unter Arbeitgebern, Zusammenarbeit mit externen Anbietern – wie Kommunen, Krankenkassen, Initiativen und spezialisierte Dienstleister – sowie für die gegenseitige Unterstützung von Kolleg*innen – welche auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben einzahlen.

In der hier abrufbaren PDF-Publikation sind alle Praxisbeispiele zur „Woche der Vereinbarkeit 2022“ enthalten. Die Reihenfolge der genannten Beispiele erfolgt entlang der alphabetischen Folge der Organisationsnamen. Die Fotos bzw. Visualisierungen und Logos, die unter den Texten stehen, wurden von den Organisationen zur Verfügung gestellt.

Sie möchten erfahren, was wir unter unserem Jahresmotto „miteinander vereinbaren – gesund, fair, zusammen“ sonst noch besprochen und veröffentlicht haben? Verschaffen Sie sich einen Überblick mit unserem Kompendium 2022, das hier kostenfrei zur Verfügung steht.

Noch ein Hinweis zur gendergerechten Sprache: Wir haben uns bemüht, gendergerecht zu formulieren, wobei wir „Arbeitgeber“ nicht als Person setzen, sondern als Organisation und somit nicht in die neutrale Form überführen. In der wörtlichen Rede und von den Organisationen vorgegebenen Bezeichnungen haben wir die uns vorgelegten Formulierungen übernommen.

Der AWO Bezirksverband Weser-Ems e. V. bietet mit seiner Abteilung awo lifebalance allen AWO Beschäftigten sowie den Beschäftigten von über 30 weiteren Arbeitgebern in der Region Weser-Ems Beratung zu allen Fragen rund um die Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder bei persönlichen und beruflichen Belastungen. Das Programm umfasst:

• Beratung bei allen Fragen rund um die Betreuung von Kindern und die Vermittlung von passgenauen Betreuungsangeboten
• Beratung zu Hilfs- und Pflegebedürftigkeit von Angehörigen und die Vermittlung passgenauer Angebote
• Beratung bei belastenden Situationen persönlich, beruflich und gesundheitlich

Das Angebot, das für die Beschäftigten kostenfrei nutzbar ist, unterliegt der Schweigepflicht, d.h. jede Kontaktaufnahme und die Beratungsinhalte werden absolut vertraulich behandelt. Schließlich zählt für die AWO zu den Grundlagen für die Arbeit Freiwilligkeit und Vertrauen. Die Beratungen, bei denen die Ratsuchenden ganzheitlich und unkompliziert bei der Suche nach individuellen Lösungswegen unterstützt werden, erfolgen zeitnah. Dabei kann die Beratung als Arbeitszeit angerechnet werden.

Die Einführung der psychosozialen Beratung erfolgte im Juni 2016. Die Nutzung der weiteren Beratungsbereiche ermöglicht der AWO Bezirksverband seinen Mitarbeitenden bereits seit 2007. Und damit hat er sowohl die Unterstützung der Beschäftigten und deren Entlastung bei Problemen im privaten Umfeld, die Verringerung von Fehlzeiten und den schnelleren Wiedereinstieg von Beschäftigten nach der Elternzeit als auch die Steigerung der Zufriedenheit und der Bindung der Mitarbeitenden im Sinn. Schließlich geht es dem AWO Bezirksverband auch um eine gewisse Risikoabwehr und darum, mit Unterstützung der Angebote potenzielle neue Mitarbeitende für sich zu begeistern.

Und der Erfolg gibt dem AWO Bezirksverband Recht: Das Programm wirkt auch bei Herausforderungen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützend. Zudem ist es als präventives Angebot zur Stärkung der Gesundheit der Beschäftigten effektiv.

Der AWO Bezirksverband Weser-Ems e. V. trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat schnell und gezielt gehandelt, als es darum ging, die von der Flutkatastrophe 2021 betroffenen Kolleg*innen zu unterstützen. So setzte das BIBB ab Juli 2021 auf gegenseitige Vernetzung, Austausch und Solidarität als gemeinsame Hilfsstrategie in außergewöhnlichen Belastungssituationen. In dieser plötzlichen und sehr schwierigen Krisensituation richtete das BIBB Kontakt- und Hilfsbörsen ein, um die Vielzahl an der in der Institution Beschäftigten, die von der Flutkatastrophe unmittelbar oder mittelbar betroffen waren, zu unterstützen.

Aus dem BIBB heißt es dazu: „Es war berührend und beeindruckend zu sehen, wie umfänglich die gegenseitige Solidarität gelebt worden ist – Beschäftigte haben vor Ort aufgeräumt und Häuser entkernt, zahlreiche Sachspenden wurden gesammelt, Wohnräume zur Verfügung gestellt und vieles mehr. In Gesprächen und im gegenseitigen Austausch konnte diese besondere Belastungssituation und deren psychologische Folgen zumindest ein wenig aufgefangen werden.“

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) sichert sich seit 2010 fortlaufend das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Wie können die Bewältigung von Herausforderungen der Vereinbarkeit und für den persönlichen Umgang mit besonderen Belastungssituationen gestärkt werden? Das fragte sich das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und bietet als eine Antwort in Kooperation mit der Sozialberatung in regelmäßigen Abständen Vorträge an, die sich auf aktuell herausfordernde (Vereinbarkeits-)Situationen, insbesondere im Zusammenhang mit der Coronapandemie, beziehen. Das Vorstellen von persönlichen Strategien im Umgang mit Belastungssituationen befördert den Solidaritätsgedanken. Zudem werden Instrumente zur Unterstützung in besonderen Vereinbarkeitssituationen aufgezeigt.

Zugleich ist es eine gelungene Möglichkeit, das Angebot der Sozialberatung als präventives Element in der Schnittstelle zu Vereinbarkeitsthemen einzubinden. Laut BIPP sind die Vorträge für seine Beschäftigten ein sehr wertvolles Angebot, welches durch das Angebot eines Familienservices für das BIBB abgerundet wird.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) sichert sich seit 2010 fortlaufend das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) wurde in 2021 das Instrument der „Teamvereinbarung“ eingeführt: Dabei ist die flexible Gestaltung von Arbeitsort und Arbeitszeit nicht mehr ausschließlich zwischen Beschäftigten und ihren Führungskräften festzulegen. Vielmehr stimmen sich die Beschäftigten – im Sinne der gegenseitigen Unterstützung von Vereinbarkeit – in ihren jeweiligen Team-Zusammenhängen ab und berücksichtigen hierbei die aufgabenbezogenen Erfordernisse und die individuellen privaten Belange. Soweit sich das Team verständigt und keine weiteren dienstlichen Erfordernisse zu berücksichtigen sind, können alle Spielräume der Flexibilität genutzt werden.

Ziel ist die bestmögliche Erledigung der Aufgaben im Einklang mit den privaten Aspekten jeglicher Art. Das Instrument der „Teamvereinbarung“ basiert auf dem Solidaritätsgedanken, der Voraussetzung für einen gelungenen Aushandlungsprozess zwischen Individuum, Aufgabe und Team ist. „Nur in der gemeinsamen Kommunikation und gegenseitigen Unterstützung ist Vereinbarkeit möglich – die Teamvereinbarung ist hier weit mehr als nur ein Instrument, sie befördert den regelmäßigen Austausch hierzu und lässt Spielraum für Vereinbarkeitsbedarfe und gegenseitige (Unterstützungs-)Ideen“, so das BIBB.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) sichert sich seit 2010 fortlaufend das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Bundesministerium für Digitales und Verkehr (BMDV) verfolgt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalpolitik. „Wir sehen diese als Basis einer wertvollen und langjährigen Zusammenarbeit. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf sind daher fester Bestandteil unserer Kultur im BMDV und schaffen attraktive Rahmenbedingungen, um eine ausgewogene Work-Life-Balance zu ermöglichen. Mit vielfältigen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung, mobilem Arbeiten und individuell zugeschnittenen Teilzeitmodellen sowie Angeboten wie Eltern-Kind-Büro, Dienstleistern für Kinderbetreuung und den unterstützenden Angeboten des Familienservice engagieren wir uns, um unseren Mitarbeitenden den Rücken zu stärken. Wir sind davon überzeugt, dass diese maßgeblich zur Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden beitragen“, heißt es beim BMDV.

So können die Beschäftigten des BMDV auf einen wertvollen Service bei der Kinderbetreuung zurückgreifen. Dafür schloss das BMDV im Jahr 2020 einen Kooperationsvertrag mit einem freigemeinnützigen Träger von Kinderkrippen und Kindergärten. Aufgrund des Kooperationsvertrages stehen den Beschäftigten in verschiedenen Kindertagesstätten des Vertragspartners insgesamt 45 Kitaplätze zur Verfügung. Die Anzahl der zur Auswahl stehenden Kitas erweitert sich ständig.

Darüber hinaus bietet das BMDV an seinen beiden Dienstsitzen in Berlin und Bonn Kita-Belegplätze an.

Mit diesem Betreuungsangebot möchte das Bundesministerium Eltern den Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern und gleichzeitig bei der oftmals schwierigen Suche nach einem geeigneten Betreuungsplatz entlasten.

Daneben können die Beschäftigten auch bei der Planung ihrer Kinderbetreuung die professionelle Unterstützung eines externen Familiendienstleisters in Anspruch nehmen. Dieser Service steht bei kurzfristigen Betreuungsengpässen von Kindern oder für die Vermittlung von Ferienbetreuungsangeboten bereit.

Ergänzend verfügt das BMDV an beiden Standorten über Eltern-Kind-Arbeitszimmer, die bei unvorhergesehenem Betreuungsbedarf, z. B. durch Kita-Schließtage, genutzt werden können.

Das Bundesministerium für Digitales und Verkehr trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

„Wie finde ich eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben? Welche Schritte entschärfen meine Rollenkonflikte?“

Die Arbeitswelt und auch die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf werden durch Pandemie und digitalen Wandel nachhaltig verändert. Viele Herausforderungen im privaten und beruflichen Bereich müssen im Alltag gemeistert werden. Vor diesem Hintergrund bietet das Bundesministerium für Digitales und Verkehr (BMDV) seinen Beschäftigten in Zusammenarbeit mit der Sozialberatung im BMDV regelmäßig eine Coachingwoche mit dem Themenschwerpunkt Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf an. Das Coachingangebot im BMDV soll Mitarbeitenden dabei helfen, individuelle Strategien und Lösungswege für eine gute Work-Life-Balance zu finden.

Die Sozialberatung gehört auch außerhalb der Coachingwoche zum Serviceangebot im BMDV und bietet professionelle Beratung und individuelle Hilfe in beruflichen und privaten Fragen. Sie kann als Einzel-, Gruppen- oder Teamberatung genutzt werden.

Das Bundesministerium für Digitales und Verkehr trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Mitarbeitende, die Mitarbeitende über die Familienservice-Angebote informieren und damit kollegiale Unterstützung in Sachen Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bieten – das gibt es beim Caritasverband für die Stadt Köln e.V. So konzipierte der Verband 2020 einen neuen Flyer, in dem die Angebote des Caritas-Familienservice aus Sicht der Mitarbeitenden (Testimonials) kurz und knackig beschrieben wurden.

Der Testimonial-Flyer liefert so einen eingängigen Überblick über die wesentlichen Unterstützungsangebote zur Vereinbarkeit und spricht besonders neue Mitarbeitende an. Dank der O-Töne der Mitarbeitenden, die die Angebote nutzen, erhalten die Maßnahmen eine besondere Glaubwürdigkeit. Zudem sind sie ein Beleg für die Identifikation der Beschäftigten mit der familienfreundlichen Kultur in der Caritas Köln.

Und das kommt bei Führungskräften und Mitarbeitenden laut dem Caritasverband auch gut an. Der Flyer wurde in den Einrichtungen verteilt und ist Bestandteil der Begrüßungsmappe. Zudem wird die Publikation in den sechsmal pro Jahr stattfindenden Einführungsveranstaltungen für neue Kolleg*innen sowie der Schulung für neue Führungskräfte vorgestellt.

Der Caritasverband für die Stadt Köln e.V. führt seit 2012 regelmäßig erfolgreich das audit berufundfamilie durch.

Betriebliches Gesundheitsmanagement im Miteinander – das setzte die CEWE Stiftung & Co. KGaA mit Sitz in Oldenburg bezüglich eines hinlänglich im betrieblichen Alltag noch tabuisierten Themas um:

Angelehnt an den internationalen Tag der psychischen Gesundheit – am 10.10.2022 – veranstaltete CEWE drei Gesundheitstage zu dem Thema. Das umfassende Programm beinhaltete Buchlesungen von Betroffenen, einen Vortrag über psychische Erkrankungen und Stressprävention, Qi Gong-Kurse, einen Workshop über Progressive Muskelentspannung und zudem noch eine Pupillographie-Schlafanalyse sowie einen Cardio-Stresstest. Außerdem wurden verschiedene kleine Impulse und Übungen im CEWE-Showroom ausgelegt.

CEWE ist neben der Vermittlung von Informationen und der Aufklärung über psychische Gesundheit bzw. psychische Erkrankungen dabei auch Entstigmatisierung wichtig.

Und das ist gelungen: So gab es von den Mitarbeitenden ein überwiegend positives Feedback zu den drei Gesundheitstagen. Insbesondere die Buchlesungen fanden viele Beschäftigte aufschlussreich und sehr bewegend.

Die CEWE Stiftung & Co. KGaA trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

„An wen kann ich mich wenden, wenn in meinem privaten Umfeld ein Pflegefall eintritt und ich Rat benötige?“. Diese Frage können CEWE-Beschäftigte am Standort Mönchengladbach seit August 2021 jetzt selbst mit „An die Pflege-Guides!“ beantworten.

Pflege-Guides sind Mitarbeitende, die qualifiziert sind, um Kolleg*innen, die sich in einer Akut- oder Langzeitpflegesituationen befinden, Unterstützung bei der ersten Orientierung zu bieten. Die Beschäftigten, die von der CEWE zu einem entsprechenden Lehrgang entsandt wurden, greifen pflegenden Kolleg*innen unter die Arme, indem sie ihnen z.B. passende Anlaufstellen aufzeigen oder gesetzliche und betriebliche Möglichkeiten eruieren.

Die CEWE Stiftung & Co. KGaA trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Eine zentrale Stellschraube hinsichtlich gelingender Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist die Arbeitszeit. Da „Standard-Arbeitszeitpläne“ der Work-Life-Balance oft entgegenstehen, zeigt sich CEWE offen für „Wunsch-Arbeitszeitpläne“. Hier geht es z.B. darum, die vereinbarte Wochenarbeitszeit auf individuell bevorzugte Wochentage zu verteilen. Wichtig dabei: Die betrieblichen bzw. abteilungsrelevanten Bedingungen müssen es zulassen. Und so ist es besonders wichtig, dass das jeweilige Team die individuellen Wünsche mitträgt und so die Flexibilisierungslösungen der einzelnen Teammitglieder gegenseitig stützt.

Und wenn Beschäftigte in bestimmten Lebensphasen bzw. -situationen ein größeres Zeitkontingent für ihr Privatleben benötigen, können sie sich auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, die es seit Oktober 2020 bei CEWE gibt. Diese sieht für Mitarbeitende in bestimmten Bereichen eine Absenkung der Arbeitszeit um 20% bis maximal 50% für vier bis maximal acht Monate im Jahr (außerhalb der Weihnachtssaison) vor. Hierfür gibt es eine Förderung/ Unterstützung in Höhe von aktuell 30 % des reduzierten Entgelts.

Die CEWE Stiftung & Co. KGaA trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Beruf, Persönlichkeit, Familie und Soziales, Gesundheit – in allen Lebensbereichen treten hin und wieder Herausforderungen auf, bei denen Beschäftigte Unterstützung gebrauchen können. Um diese anonym gewähren zu können, arbeitet CEWE seit Anfang 2015 mit der externen Mitarbeitendenberatung EAP Assist zusammen.

Sowohl die Beschäftigten am Standort Mönchengladbach als auch deren nahe Angehörige können die Beratungsleistungen individuelle und kostenlos nutzen.

Die CEWE Stiftung & Co. KGaA trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, frühere Rückkehr aus der Elternzeit, flexible Betreuungs- und Arbeitszeiten und allgemeine Mitarbeitendenzufriedenheit – all das gehört zu den Zielen, die CEWE mit dem Ausbau der Betreuungsplätze für Mitarbeitendenkinder im Alter von 0 bis 3 Jahren verfolgt.

Auf dem Oldenburger CEWE-Betriebsgelände wurde ein Bürocontainer frei, welchen das Unternehmen zum August 2022 in zwei betriebliche Großtagespflegen für die Kinderbetreuung (je 180 qm) umgebaut hat. In den einen Teil sind die „cewelinos“ eingezogen, die als Gruppe bereits 2014 mit der ersten Einrichtung im Containersystem gegründet wurde. Der zweite Teil wurde neu eröffnet, um weitere Betreuungsplätze zu schaffen. So wurde „cewelino 2“ ins Leben gerufen

CEWE arbeitet eng mit dem Familienservice Weser-Ems e.G. zusammen, der sich komplett um das Anmeldeverfahren, die Abwicklung der Förderung mit den jeweiligen Jugendämtern und auch um das Betreuungspersonal kümmert. Siehe: https://www.famservice.de/unsere-Haeuser/im-Oldenburger-Land/.

Der Nutzen ist sofort und dauerhaft spürbar: Eltern, die im kommunalen Bereich noch keinen Betreuungsplatz für ihr Kind bekommen hätten, erhalten durch das erweiterte Arbeitgeberangebot einen Betreuungsplatz, der auch noch arbeitsplatznah ist. Das schafft auch die Möglichkeit, früher aus der Elternzeit zurückkehren. Dass beispielsweise Eltern, die ihr zweites Kind bekommen haben, unbedingt auch einen Platz für den neuen Nachwuchs bei den „cewelinos“ erhalten möchten, spricht für den Erfolg.

Über die Eröffnung von „cewelino 2“ berichtete der TV-Lokalsender Oldenburg Eins: https://youtu.be/uvXf2hYS638 (12:05 – 15:32 Min).

Die CEWE Stiftung & Co. KGaA trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Arbeitgeber müssen sich nicht an einen Anbieter binden, wenn es um die Betreuung der Mitarbeitendenkinder geht. Vor allem, wenn die Organisation mehrere Standorte hat, ist ein Netz von Kooperationspartnern empfehlenswert.

So kooperiert das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) mit unterschiedlichen Trägern von Kindertageseinrichtungen und kann damit seinen Beschäftigten, insbesondere an größeren DLR-Standorten, reservierte Kinderbetreuungsplätze anbieten. Mittlerweile stehen bundesweit insgesamt ca. 90 dieser Belegplätze für Kinder unter 3 Jahren zur Verfügung. Die Belegplätze werden bedarfsgerecht, nach Möglichkeit in Standortnähe, erworben.

Ziel des Angebots ist es, einen schnelleren Wiedereinstieg nach familienbedingten Auszeiten zu unterstützen, da im Bereich der Betreuung der unter Dreijährigen noch größere Engpässe – insbesondere in Großstädten – bestehen.

Ein guter Nebeneffekt für das DLR: Die Maßnahme wirkt sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus und erleichtert die Gewinnung von Mitarbeitenden.

Das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) ist seit 2002 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Seit Februar 2021 werden Mitarbeitende der DZ Bank mit minderjährigen Kindern, mit familiären Pflegeaufgaben oder anderen besonderen Herausforderungen während der Coronapandemie mit der Vergabe von Stunden aus dem Stundenpool unterstützt, um so eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.

Rechtliche Grundlage ist die Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) „Stundenpool & Ombudsverfahren in der Corona-Pandemie“, die zunächst bis Mai 2022 abgeschlossen und bis 31.08.2022 inhaltlich unverändert verlängert wurde. Diese umfasst folgende wesentliche Eckpunkte:

• Die Finanzierung des Stundenpools erfolgt über erarbeitete Gleitzeitguthaben, die von Mitarbeitenden im Rahmen einer einmaligen Spendenaktion an den Stundenpool überführt wurden. Für jede gespendete Stunde leistet die Bank eine Aufstockung von ebenfalls einer Stunde.
• Weitere 5.500 Stunden (ohne Aufstockung durch die Bank) wurden 2021 aus der Region West aufgrund des Verzichts von Freistellungen an Altweiber und Rosenmontag an den Stundenpool überführt.

Seit dem 01.09.2022 wird die Gesamtbetriebsvereinbarung mit geänderten Eckpunkten fortgeführt. Diese sind:

• Erweiterter Geltungsbereich für besondere Belastungssituationen
• Eine erneute Spendenaktion kann erfolgen, wenn der Stundenpool den Bestand von 3.000 Stunden unterschreitet, sofern Bank und Gesamtbetriebsrat damit einverstanden sind.
• Die zukünftige Aufstockungsleistung der Bank entfällt mit Inkrafttreten der überarbeiteten GBV (die bisherige Aufstockung bleibt aber erhalten).

Der Stundenpool ist Ausdruck der genossenschaftlichen DNA, sagt die DZ Bank: „Wir sind stolz, dass Mitarbeitende ihre Kollegen nicht alleine lassen und dadurch gelebte Vereinbarkeit möglich machen. Mitarbeitende möchten sich beruflich verwirklichen, aber auch die Möglichkeit haben, sich ihrem Familienleben ausreichend widmen zu können. Durch die Stundenspende kann beides vereinbart werden und die Bank verhindert, dass Mitarbeitende komplett ausfallen.“

Im vierten Quartal 2022 befinden/ befanden sich rund 13.500 Stunden im Pool. Hiervon haben Mitarbeitende etwa 4.000 Stunden gespendet, die von der Bank um 4.000 Stunden aufgestockt worden sind. Hinzugekommen sind die aus der Region West (s.o.) stammenden 5.500 Stunden ohne Aufstockung der Bank.

Rund 800 Stunden – zzgl. ca. 800 Stunden Aufstockung durch die Bank – wurden seit Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung an rund 50 Mitarbeitende vergeben. Die Zuwendungen im Einzelfall reichen von 20 Stunden bis 300 Stunden. Seit Erweiterung des Geltungsbereiches für besondere Belastungssituationen ist die Nachfrage nach Stunden extrem gestiegen.

Das Angebot des Stundenpools stößt nicht nur bei der DZ Bank intern auf positives Echo. Die Bank wurde dafür mit dem Sonderpreis des vom Bundesfamilienministerium vergebenen „Innovationspreis Vereinbarkeit 2022“ ausgezeichnet (siehe: https://bit.ly/3UaSwKf).

Die DZ BANK AG ist seit 2007 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Im Juni 2022 startete die ERGO Group die „Coffee Care Break“, mit der die in Düsseldorf ansässige Versicherungsgruppe Beschäftigten, die Angehörige pflegen, eine weitere Unterstützung zukommen lässt.

Mit dem kostenfreien Angebot für Mitarbeitende und alle Führungskräfte holt die ERGO Group das Thema „Pflege“ und die damit einhergehenden Herausforderungen im Arbeitsumfeld aktiv aus der Tabu-Zone heraus. Die „Coffee Care Break“ bietet einen Raum für offenen Austausch. Ein*e externe*r Pflegeexpert*in begleitet den Online-Termin ohne Agenda: Die Teilnehmenden selbst bestimmen durch ihre Fragen und persönlichen Erfahrungen den Inhalt der Austauschrunde. Damit auch genug Raum und Zeit für alle persönlichen Fragen besteht, findet dieses Angebot mit wenigen Teilnehmer*innen regelmäßig alle zwei Monate statt.

„Wir möchten gemeinsam wertvolle Impulse für den Pflegealltag geben und vor allem motivieren, gerade in den schwierigen Phasen des Pflegealltags. Die Mitarbeitenden tauschen sich in einem geschützten Rahmen aus. Der Pflegeexperte steht für fachliche Fragen zur Verfügung und berät kompetent. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahren konkret, dass ERGO als ihr Arbeitgeber ihre besondere Lebenssituation wahrnimmt und mit konkreten Lösungen unterstützt,“ heißt es bei ERGO zu der Zielsetzung des Angebots „Coffee Care Break“.

Die ERGO Group AG nutzt seit 2009 das audit berufundfamilie zur Gestaltung ihrer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.

Wie kann die Durchdringung der Organisation mit Vereinbarkeitsthemen erhöht werden? Wie lässt sich die Sichtbarkeit von Fragen und Lösungen zur besseren Work-Life-Balance steigern? Und wie kann weiter dazu beigetragen werden, dass die familienbewusste Kultur in den Organisationseinheiten gelebt wird?

Diese Fragen beantwortet das Forschungszentrum Jülich u.a. mit Familienbotschafter*innen, die es seit Oktober 2015 gibt.

Familienbotschafter*innen sind Mitarbeitende, die in ihren Instituten oder Abteilungen als Multiplikator*innen, Vermittler*innen und kollegiale Helfer*innen bei Fragen zur Vereinbarkeit von Sorgearbeit und Beruf fungieren. Zudem bilden die Familienbotschafter*innen ein Netzwerk, welches Impulse zur Verbesserung oder Einführung von Vereinbarkeitsmaßnahmen gibt, die Sichtbarkeit des Themas erhöht und gemeinsam lernt. Es gibt Familienbotschafter*innen in ganz unterschiedlichen Funktionen und Hierarchiestufen, inkl. einiger mit Führungsverantwortung.

Die Familienbotschafter*innen sind ein voller Erfolg: 2015 mit sieben Personen gestartet, gibt es mittlerweile 66 Familienbotschafter*innen in 54 Organisationseinheiten des  Forschungszentrums Jülich.

Weitere Informationen zu den Familienbotschafter*innen unter: https://www.fz-juelich.de/de/bfc/schwerpunkte/vereinbarkeit/familienbewusste-unternehmenspolitik/familienbotschaftende

Das Forschungszentrum Jülich GmbH trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Team der GEWOBA Aktiengesellschaft Wohnen und Bauen mbH in Bremen beweist mit einer Aktion eindrucksvoll, was wahre Unterstützung in einer familiären Notsituation bedeuten kann.

So hat sich die Belegschaft der GEWOBA für ein besonderes Engagement für einen Beschäftigten entschieden, dessen ebenfalls bei der GEWOBA beschäftigte Ehefrau kurz vor der Rückkehr aus der Elternzeit im Oktober 2021 an einer schweren Krankheit verstarb. Eine Sammelaktion von Überstunden (auch Plusstunden genannt) hat insgesamt rund 1.000 Stunden ergeben, auf die die Beschäftigten verzichteten, so dass der betroffene Kollege sich in den kommenden Monaten verstärkt um seine beiden noch nicht schulpflichtigen Kinder kümmern konnte. Ohne den sonst erforderlichen Wechsel in Teilzeit verbunden mit einem deutlichen Gehaltseinschnitt, blieb zumindest der finanzielle Rahmen in dieser schweren Zeit erhalten und sicherte die notwendige Existenzgrundlage ohne Einbußen. Insgesamt 142 Kolleg*innen beteiligten sich und verzichteten auf bis zu 25 Plusstunden pro Person zu Gunsten des betroffenen Kollegen.

Unternehmensleitung und Betriebsrat haben diese Aktion ermöglicht. Das Personalmanagement hat den Verzicht auf Plusstunden für jede*n einzelne*n Beschäftigte*n berechnet und entsprechend der Eingruppierung in Zeitanteile umgerechnet und auf das Zeitguthaben des Kollegen umgebucht. Deutlich mehr als ein Jahr lang kann der Kollege im Durchschnitt halbtags arbeiten, die Plusstunden in Abstimmung mit seiner Führungskraft nach seinem Bedarf nutzen und Schritt für Schritt den Alltag für sich und seine Kinder neugestalten.

Die Sammelaktion bedeutet für den Kollegen nicht nur eine finanzielle Absicherung und die Ermöglichung der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung, sondern
ist auch in psychischer Hinsicht wertvoll: Der Kollege fühlt sich nicht allein gelassen, indem er ein hohes Maß an Solidarität erfährt.

Die GEWOBA Aktiengesellschaft Wohnen und Bauen mbH ist seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Die Arbeitswelt wird digitaler. Und damit alle Beschäftigten mitgenommen werden können, hat die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen eine Möglichkeit ersonnen, wie Mitarbeitende ihre Kolleg*innen bzgl. des Umgangs mit den Neuerungen – deren Nutzung auch auf die bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben einzahlt – unterstützen können.

Die GWH arbeitet nämlich in immer mehr Bereichen ausschließlich digital. Damit verbunden ist die Einführung zahlreicher neuer Programme, die vor dem allgemeinen Rollout umfangreich getestet und angepasst werden müssen. Hierfür hat die GWH in den unterschiedlichen Bereichen insgesamt rund 80 Key-User benannt, die nicht nur testen, mit dem Anbieter in Kontakt stehen und Anpassungen veranlassen, sondern anderen Kolleg*innen auch als Ansprechpartner*innen mit Rat und Tat zur Verfügung stehen.

Um die Sonderrolle dieser Key-User wertzuschätzen und ihnen die Möglichkeit zum ausführlichen Austausch auch über ihre Arbeitsbereiche hinweg zu geben, hat die GWH Anfang September 2022 einen Keyuser-Tag ausgerichtet. In einem Kommunikationstraining erhielten die Teilnehmenden hilfreiche Anleitungen zu konstruktiven Rückmeldungen und Beschwerdemanagement. Darüber hinaus wurde als Dankeschön ein unterhaltsames Nachmittagsprogramm angeboten, u.a. mit Bogenschießen und einem Rundflug mit einem Motorseglerrundflug.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Als Team zusammenwachsen und lernen, sich gegenseitig zu unterstützen – dabei hilft die „Team-Time“ bei der GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen.

Die „Team-Time“ wurde bei der GWH Mitte 2020 ins Leben gerufen, um Abteilungen mit neuer Führungskraft oder mehreren Neuzugängen den Einstieg miteinander zu erleichtern. Dabei handelt es sich um einen begleiteten Workshop-Tag, bei dem die Führungskraft mit ihrem Team aus einer „Tool-Box“ verschiedene Teamentwicklungsinstrumente wählen kann. Die Begleitung und die Moderation werden von einer externen Beratung übernommen.

Mit der „Team-Time“ soll die Zusammenarbeit im Team gefördert und sowohl die Führungskraft als auch die neu zusammengesetzten Teams dabei unterstützt werden, eine bedürfnisgerechte Führung zu entwickeln. Je nach Anzahl der Neubesetzungen und neuen Teamzusammenstellungen führt die GWH im Schnitt fünf solcher „Team-Times“ pro Jahr durch.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Kompetenzerweiterung im Miteinander – das wird bei der GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen seit Juli 2022 mit einem „Mentorenprogramm“ unterstützt.

Das „Mentorenprogramm“ wurde bei der GWH konkret konzipiert, um die persönliche und berufliche Entwicklung von Potenzialträger*innen im Unternehmen zu fördern und sie gleichzeitig an das Unternehmen zu binden. Und so sieht das Programm aus: Sieben Tandems bestehend aus je einer*einem Mentor*in aus Abteilungsleitung/ Geschäftsführung und einer*einem Mentee absolvieren ein 18-monatiges Programm, das von gemeinsamen Schulungen zu unterschiedlichen Themen begleitet wird. Die Mentees profitieren dabei von der Expertise und Erfahrung der*des Mentorin*Mentors und erhalten Einblicke auch in Bereiche, mit denen sie im Berufsalltag stellenbedingt vielleicht weniger Berührungspunkte haben. Die Tandems entscheiden dabei selbst, welche Themenschwerpunkte sie in ihren Zweier-Treffen setzen möchten.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die Hochschule für Technik und Wissenschaft des Saarlandes – kurz htw saar – beteiligt sich zusammen mit anderen Arbeitgebern am Väternetzwerk des Regionalverbandes Saarbrücken. Ziele der Kooperation sind: die partnerschaftliche Aufteilung von Sorge- und Erwerbsarbeit zu stärken, die Gleichberechtigung zu fördern, die Akzeptanz von gleichberechtigten Konstellationen sowie die Müttererwerbstätigkeit zu erhöhen und letztendlich Fachkräfte zu binden.

Mit einem neu gegründeten Väternetzwerk setzt das Lokale Bündnis für Familie im Regionalverband Saarbrücken ein klares Signal zur „Stärkung partnerschaftlicher Vereinbarkeit“. Viele Bündnispartner, darunter auch die htw saar, sind zu klein, um eine eigenes Väternetzwerk aufzubauen. Daher schlossen sich unter Führung des Regionalverbands Saarbrücken mehrere Arbeitgeber zusammen, um ein unternehmensübergreifendes Netzwerk aufzubauen.

Der Hintergrund:

Sobald Kinder ins Spiel kommen, rutschen Paare oftmals in traditionelle Rollen: „Im Regionalverband Saarbrücken beobachten wir noch immer, dass hauptsächlich die Mütter den größten Teil der Elternzeit nehmen, in Teilzeit arbeiten und damit beruflich zurückstecken“, so Mirjam Altmeier-Koletzki, Kommunale Frauenbeauftragte und Bündniskoordinatorin. Zielgerichtet möchte das Bündnis eine partnerschaftliche Aufteilung von Sorge- und Erwerbsarbeit vor Ort stärken und die Akzeptanz von gleichberechtigten Konstellationen erhöhen. Auf Initiative des Frauenbüros setzte das Bündnis im Mai 2022 deshalb den Startschuss für ein Väternetzwerk.

Verstärkung bekommt der Regionalverband dabei von Philipp Weis, Väterbeauftragter im Regionalverband, sowie Heiner Fischer, der als Väter- und Organisationsberater beim Aufbau des Väternetzwerks unterstützt. „Wir brauchen aktive Väter, die ein Verständnis haben für sich in ihrer Vaterrolle und für die Familie. Väter, die sich partnerschaftlich beteiligen wollen. Daraus entstand die Idee ein Väternetzwerk im Regionalverband Saarbrücken zu installieren“, so Heiner Fischer.

Angebote für Väter erhöhen die Müttererwerbstätigkeit: Die Vorteile, sich partnerschaftlich aufzuteilen, lägen für Familien und Unternehmen auf der Hand, meint Weis, der selbst drei Elternzeiten genommen hat: „Wenn Mütter hauptverantwortlich die Kinderbetreuung übernehmen, fehlen diese gut ausgebildeten Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt“, so Weis. Heiner Fischer betont, dass es nicht mehr ausreiche, Frauen Angebote zu machen, die ihre Berufstätigkeit erhöhen. Vielmehr sei es erstrebenswert, dass Väter mehr Verantwortung im familiären Alltag übernehmen.

Den Vätern werde es dabei jedoch nicht leicht gemacht: „Gesamtgesellschaftlich gesehen besteht ein enormer Druck, der auf Familien lastet, die es anders machen als die Gesellschaft es gewohnt ist. Männer werden in ihrer Vaterrolle nicht ernst genommen. Deshalb braucht es Gleichgesinnte, die sich gegenseitig wertschätzen und in den Austausch gehen“, so der Väterbeauftragte. „Wir wollen mit unserem Netzwerk Vorbilder sichtbar machen, die länger Elternzeit genommen haben oder in Teilzeit arbeiten“, ergänzt Heiner Fischer.

Das Netzwerk besteht mittlerweile aus knapp 20 Vätern, die sich 14-tägig treffen. Themen wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, tägliche Herausforderungen des Elternseins und mögliche Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel werden besprochen. „Mein großer Wunsch ist es, viel früher anzusetzen und werdende Väter für das Netzwerk zu gewinnen. Ich möchte das Bewusstsein schärfen, dass ‚Familie‘ nur gemeinsam geht und Familien, die eine partnerschaftliche Aufteilung leben, nur gewinnen können“, so Fischer abschließend.

Mittlerweile sind über 80 Mitglieder aus Kommunen, Verbänden, Stiftungen, Schulen, Hochschulen, der Arbeitsagentur, des Jobcenters sowie aus der Wirtschaft am Lokalen Bündnis für Familien beteiligt. Das Familienbündnis im Regionalverband Saarbrücken steht Familien sowie Unternehmen beratend zur Seite – sei es in der Ausgestaltung der Elternzeit sowie des Wiedereinstiegs in den Beruf und bei der Suche nach einem Kitaplatz. Immer auch mit dem Ziel der Fachkräftesicherung in der Region.

Aktuell entsteht ein Leitfaden zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Neben rechtlichen Rahmenbedingungen sollen beispielhaft Rückkehr-Modelle einen Platz finden. Auch dazu hat sich eine AG verschiedener Arbeitgeber zusammengeschlossen, die von den Synergien der direkten Zusammenarbeit profitieren.

Ein zweites Hauptaugenmerk richtet das Bündnis auf die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Wichtigster Bündnispartner seien dabei die Pflegestützpunkte vor Ort: „Dort erhalten alle Bündnispartnerinnen und -partner sowie Familien das Fachwissen, was sie brauchen“, bekräftigt Altmeier-Koletzki. Gemeinsam mit Pflegekassen wie der IKK werden regelmäßig Informationsveranstaltungen durchgeführt. In Kooperation mit der Universität des Saarlandes, der htw saar und der saarland.innovation&standort e. V. (saaris) wurde 2021 ein vierteilige Webinar-Reihe zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf durchgeführt, die auf große Resonanz stieß.

Die htw saar profitiert nach eigenen Angaben von dem aktiven regionalen Netzwerk und kann ihren Beschäftigten so eine breitere Angebotspallette zu Vereinbarkeitsthemen ermöglichen. Väter an der Hochschule werden direkt und persönlich über das neue gegründete Väternetzwerk informiert.

Informationen zum Väternetzwerk bzw. zum Lokalen Bündnis für Familie sind im Internet abrufbar unter:
https://www.regionalverband-saarbruecken.de/vaeternetzwerk/ und https://www.regionalverband-saarbruecken.de/familienbuendnis

Die htw saar informiert über Termine des Väternetzwerks fortlaufend in ihrem Veranstaltungskalender:
https://www.htwsaar.de/familiengerechte-hochschule/aktuelle-termine

Die Hochschule für Technik und Wissenschaft des Saarlandes führt seit 2015 fortlaufend erfolgreich das audit familiengerechte hochschule durch.

Mit der Anfang Oktober 2022 eröffneten Kindertagespflege bietet das ITDZ Berlin eine Möglichkeit für beschäftigte Eltern, ihre Kinder in den Arbeitgeber-Räumlichkeiten betreuen zu lassen. Das ITDZ Berlin ist dabei das erste Unternehmen, das eine Firmen-Kindertagespflege im Rahmen des Angebots „Kinderbetreuung mit Unternehmen“ der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie anbietet.

Die Kindertagespflege stellt eine gute Alternative zur Kindertagesstätte dar, weil die kleineren Gruppen von bis zu fünf Kindern je Pflegeperson ein flexibles und individuelles Eingehen auf das Kind ermöglichen. Im ITDZ Berlin werden vorrangig Kinder zwischen dem 0. und 3. Lebensjahr von qualifizierten Tagespflegepersonen betreut.

Die Kindertagespflege soll die Entwicklung des Kindes zu einer eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeit fördern, die Erziehung und Bildung in der Familie unterstützen und ergänzen, so wie den Eltern dabei helfen, Erwerbstätigkeit und Kindererziehung besser miteinander vereinbaren zu können.

Mit der Verbundtagespflege kommt das ITDZ Berlin aber auch der sozialen Verantwortung nach, denn das Angebot steht zusätzlich Eltern außerhalb der ITDZ-Mitarbeitendenschaft offen.

Hier geht es zu der Pressemitteilung, die das ITDZ Berlin anlässlich der Eröffnung der Kindertagespflege herausgab:
https://www.itdz-berlin.de/aktuelles/itdz-berlin-eroeffnet-raeumlichkeiten-der-kindertagespflege-1243374.php

Das IT-Dienstleistungszentrum Berlin trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Zur gezielten Förderung von weiblichen Beschäftigten und zum weiteren Ausbau geschlechterbezogener Gleichberechtigung hat die Landeshauptstadt Düsseldorf zusammen mit der Stadt Köln das Interkommunale Cross-Mentoring für Frauen* entwickelt. Ziel ist es, den Teilnehmer*innen eine persönliche und berufliche Weiterentwicklung zu ermöglichen sowie Orientierung zur aktiven Karrieregestaltung zu geben, um langfristig und erfolgreich Fach- und Führungspositionen zu besetzen. Zudem soll das Programm dazu ermutigen, Netzwerke zu bilden und vom gegenseitigen Austausch zu profitieren – auch stadtübergreifend.

Beim Kick-off Mitte August 2022 wurden jeweils fünf Mentees mit fünf Mentor*innen der jeweils anderen Kommune zu Tandems zusammengeführt. Herzstück des auf 15 Monate angelegten Mentoring-Programms ist der gegenseitige Erfahrungs- und Wissensaustausch innerhalb der Tandemarbeit. Ergänzend dazu erfolgen begleitende Veranstaltungen wie Seminare und Netzwerktreffen. Die Mentees werden durch die verschiedenen Programmbausteine ermutigt und unterstützt, Verantwortung in ihrem beruflichen Handeln zu übernehmen und ihre persönlichen Kompetenzen weiter auszubauen.

Das Cross-Mentoring eignet sich gleichermaßen für Frauen^* in Voll- und Teilzeittätigkeiten. Individuelle und bedarfsorientierte Terminabsprachen innerhalb der Tandemaktivitäten bieten eine hohe Flexibilität und eröffnen Gestaltungsfreiräume in der Umsetzung. Dadurch wird die Vereinbarkeit der beruflichen Entwicklung mit dem Privatleben gefördert.

Weitere Informationen zu dem gemeinschaftlichen Angebot des Interkommunalen Cross-Mentoring enthält die Pressemitteilung zum Auftakt des Programms: https://www.duesseldorf.de/aktuelles/news/detailansicht/newsdetail/duesseldorf-und-koeln-foerdern-gemeinsam-staedtische-mitarbeiterinnen-1.html

Die Landeshauptstadt Düsseldorf ist seit 2014 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Seit 1995 ist der Buß- und Bettag nur noch in Sachen ein Feiertag. Ansonsten gilt er bundesweit als so genannter stiller Tag, an dem zwar Unterhaltungs- und Sportveranstaltungen unerwünscht sind, aber in der Regel gearbeitet wird. Das trifft also auch auf das Bundesland Bayern zu. Allerdings ist an Schulen in Bayern am Buß- und Bettag unterrichtsfrei. Eine Herausforderung für erwerbstätige Eltern, für die das Landratsamt Augsburg seinen Beschäftigten seit 2021 eine Lösung bietet:

Die Auszubildenden des Landratsamts übernehmen am Buß- und Bettag während der Arbeitszeit der in der Behörde beschäftigten Eltern die Betreuung des Nachwuchses. Damit wissen die Mitarbeitenden, dass ihre Kinder in unmittelbarer Nähe zum eigenen Arbeitsplatz gut umsorgt werden. Das stärkt sowohl von Seiten der Eltern als auch der Auszubildenden den Gemeinschaftssinn und die Bindung zueinander.

Am 17.11.2021, also zum letztjährigen Buß- und Bettag, an dem es das Angebot erstmals gab, konnten zehn Mitarbeitendenkinder von den Auszubildenden betreut werden.

Das Landratsamt Augsburg trägt seit 2013 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Da in Bayern am Buß- und Bettag schulfrei ist, während die Eltern arbeiten müssen – denn der Feiertag ist als freier Arbeitstag abgeschafft – haben berufstätige Eltern an diesem Tag regelmäßig Betreuungsprobleme. Die Familienbeauftragte und die Gleichstellungsbeauftragte des Landratsamts Erlangen-Höchstadt bieten deshalb für die Kinder im Alter von 6 bis 12 Jahren der Beschäftigten im Landratsamt und im zugehörigen Kreiskrankenhaus St. Anna eine Kinderbetreuung an. Genauer gesagt handelt es sich um ein Kinderabenteuer, das es bereits seit 2009 gibt. Bis zu 20 Kinder können teilnehmen und in der Zeit von 8.00 – 14.30 Uhr an einem Ausflug teilnehmen. Die Ausflugsziele variieren jährlich. Es geht z.B. auf einen Kinder-Bauernhof, Abenteuerspielplatz, in ein (Kinder-) Museum, ein Schloss oder in eine Schokoladenfabrik. Das Angebot ist kostenlos und Kinder aus der Außenstelle in Höchstadt werden von dem Shuttleservice des Landratsamts abgeholt.

Das Angebot, das bisher nur einmal wegen der Coronapandemie ausfallen musste, wird von den Beschäftigten und deren Kindern sehr gerne angenommen. Die Eltern sind entlastet und müssen nicht einen ihrer wertvollen Urlaubstage opfern, die schon für die Abdeckung der Ferien knapp sind. Zudem sind die Kinder gut betreut, unternehmen etwas Sinnvolles und haben Spaß.

Das Landratsamt Erlangen-Höchstadt ist zusammen mit dem Kreiskrankenhaus St. Anna seit 2014 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Während der letzten Jahre – in der Coronapandemie – hatten auch die Beschäftigten am Landratsamt Erlangen-Höchstadt wenig Möglichkeit mit den Kolleg*innen in Austausch zu treten und über die familienfreundlichen Angebote im Landratsamt sowie die Arbeit im Lenkungskreis zu informieren. Aber gerade in Krisensituationen ist es wichtig, füreinander da zu sein und sich gegenseitig zu unterstützen – auch in Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Mit seinem digitalen Angebot „Beruf+Familie Online-Austausch“, das im Februar 2022 eingeführt wurde, möchte das Landratsamt die durch die Coronapandemie eingeschränkten Interaktionen ein Stück weit kompensieren und mit den Beschäftigten in Kontakt treten. Und so findet der Online-Austausch alle 14 Tage mittwochs von 12.30 bis 13.00 Uhr statt.

Auf der regelmäßig gebotenen Plattform stehen die Gleichstellungs- und die Familienbeauftragte des Landkreises intern für Fragen und Anregungen rund um das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ zur Verfügung. Die zentralen Zielgruppen des Angebots sind Beschäftigte mit Kindern und/ oder mit zu pflegenden Angehörigen.

Mit dem Angebot betont das Landratsamt, dass es die Fragen und Sorgen seiner Beschäftigten mit Familienaufgaben – die sich gerade in der Pandemiezeit verschärft haben – ernst- und wahrnimmt, und kann ihnen Tipps aus den Themenbereichen „Familie“ und „Gleichstellung“ geben. So wird automatisch die familienfreundliche Ausrichtung des Landratsamts sichtbar.

Die Gleichstellungs- und die Familienbeauftragte unterstützen die Beschäftigten im Rahmen des „Beruf+Familie Online-Austauschs“, indem sie      

• für Fragen und Austausch zum Thema Vereinbarkeit zur Verfügung stehen
• das audit berufundfamilie und die Arbeit im Lenkungskreis vorstellen sowie Fragen dazu beantworten
• auf aktuelle interne Möglichkeiten und Angebote zur Vereinbarkeit hinweisen
• den gegenseitigen Austausch, z.B. auch in Teilgruppen ermöglichen
• Anregungen aufnehmen und ggf. in den Lenkungskreis einbringen
• in persönliche Beratung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrats oder der Pflegelotsin weiterleiten

In der praktischen Umsetzung hat es sich bewährt, ein konkretes Thema anzubieten über das gesprochen wird, wie z.B. interne Maßnahmen zu Förderung der Vereinbarkeit, Herausforderungen der Vereinbarkeit, Auswirkungen der Vereinbarkeit aufs Team oder Vorstellung der Pflegelotsin. Die Teilnahme an den Terminen ist unterschiedlich und beläuft sich auf ca. fünf bis zehn Personen. Frauen* und Männer* sind dabei gleichermaßen vertreten. Der Austausch über die Grenzen der verschiedenen Ableitungen des Landratsamts hinweg ist interessant und gibt wertvolle Impulse für die Umsetzung der familien- bzw. lebensphasenorientierten Angebote im Landratsamt.

Das Landratsamt Erlangen-Höchstadt ist zusammen mit dem Kreiskrankenhaus St. Anna seit 2014 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Auch vor Hochschulen macht das Thema Pflege nicht Halt. An der in Bonn ansässigen Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität berät das Familienbüro zu Fragen pflegebewusster Arbeits- und Studienbedingungen. Da die Bonner Universität über das gesamte Stadtgebiet und darüber hinaus verteilt ist, wird die Beratung von pflegenden Angehörigen zusätzlich zur Beratung im Familienbüro ausgeweitet – auf zurzeit (November 2022) 18 Pflegelots*innen an den verschiedenen Instituten und Fakultäten.

Damit stehen nun noch mehr Universitätsangehörigen, die eine Pflegeverantwortung tragen, Ansprechpersonen für den direkten Austausch zur Verfügung. Die pflegenden Uniangehörigen sollen entlastet und unterstützt werden, um ihnen durch diese Beratung viel Recherchearbeit abzunehmen und psychische Belastung zu minimieren.

Die Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn trägt seit 2011 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Das Projekt „KiTS – Kinder in Tagespflege Siegen“, das von der Hilfe zum Leben gGmbH getragen wird, unterstützt Familien, deren Kinder noch keinen Platz in einer Kindertageseinrichtung haben. Hier engagiert sich die Sparkasse Siegen. Seit März 2015 gibt es den Standort KiTS der Sparkasse Siegen im Zentrum von Siegen. Er wird in Kooperation mit dem Marienkrankenhaus Siegen und der Universität Siegen betrieben, die seit dem 01.01.2022 dabei ist (zuvor Mercedes-Bald aus Siegen). Sie alle verfolgen das Ziel, die beschäftigten Eltern zu entlasten und durch die Möglichkeit der frühzeitigen Betreuung einfacher zu machen, beruflich schneller wieder Fuß zu fassen.

Bis zu insgesamt neun Mitarbeitenden-Kinder aus den drei kooperierenden Organisationen im Alter von 0 bis 3 Jahren können dort betreut werden: Die Sparkasse Siegen belegt fünf Plätze und das Marienkrankenhaus sowie die Universität Siegen jeweils zwei Plätze. Ausgebildete Erzieher*innen und Tagesmütter* kümmern sich liebevoll um die ihnen anvertrauten Kinder.

Das Angebot wird sehr gut angenommen. So ist der Standort stets ausgelastet und das Feedback durchweg positiv. Sollten mal nicht genug Kinder aus den eigenen Reihen die Plätze belegen können, werden sie freigegeben für Kinder außerhalb der Organisation.

Die Sparkasse Siegen trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Um Familien im Spagat zwischen Ferienzeiten und Urlaubstagen zu entlasten, bot die St. Augustinus Gelsenkirchen GmbH den Kindern ihrer Beschäftigten in diesem Jahr ein Schulferien-Highlight – und zwar mit Unterstützung der ZOOM Erlebniswelt. Die ZOOM Erlebniswelt ist ein 30 Hektar großes Areal im Herzen des Ruhrgebiets – eine konsequent naturnah gestaltete Lebenswelt, in der rund 900 Tiere in über 100 Arten eine nahezu natürliche Heimat finden.

Zum Ferienangebot der St. Augustinus Gelsenkirchen GmbH wurden insgesamt 18 Kinder von Mitarbeitenden und zwei Kinder aus dem Kinder- und Jugendhaus St. Elisabeth angemeldet. Für die 20 „Augustinus-Kinder“ ging es in der letzten Sommerferienwoche in die ZOOM Erlebniswelt, wo sie auch hinter die Kulissen blicken konnten.

Und das war ein voller Erfolg:

„Ich hatte mich schon lange auf die Zoo-Woche gefreut. Es ist einfach nur toll hier. Heute haben wir Erdmännchen mit Mehlwürmern gefüttert, morgen dürfen wir sogar mit an das Löwengehege.“, meinte Jana begeistert. Atemberaubende Tierentdeckungen, spannende Informationen zum Tierschutz und eine tolle Zeit auf den vielen großen Spielplätzen warteten täglich auf die Kinder im Alter von 6 bis 12 Jahren. Die Pinguine August und Tina, deren Patenschaft das Sankt Marien-Hospital Buer Anfang des Jahres übernommen hatte, wurden selbstverständlich auch besucht.

Steffen Branz, Leiter Stabsstelle Personalentwicklung und Familienbüro, hatte das vom Leistungsverbund bezuschusste Ferienprogramm initiiert: „Unser Projekt „Ferien im Zoo“ für Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist sehr gut angelaufen. Ich bin optimistisch, dass wir auch in den nächsten Sommerferien wieder einigen „Augustinus-Kindern“ ein einzigartiges Ferienerlebnis anbieten können.“

Die St. Augustinus Gelsenkirchen GmbH hält bereits seit 2010 mit allen zugehörigen Betriebsgesellschaften das Zertifikat zum audit berufundfamilie und setzt sich kontinuierlich für die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Belangen ein.

Seit 2019 kooperiert die St. Elisabeth-Stiftung sehr erfolgreich mit der Volkshochschule Biberach, die jährlich das individuell für bestimmte Unternehmen bzw. Einrichtungen konzipierte Ferienprogramm IdeenReich (https://www.vhs-biberach.de/ideenreich) auf die Beine stellt. Das Ferienprogramm findet an Ostern, zwei Wochen in den Sommerferien und in den Herbstferien statt. Die Kinder der Mitarbeitenden der St. Elisabeth-Stiftung dürfen an den Workshops teilnehmen und werden von morgens bis mittags oder morgens bis abends betreut.

Die St. Elisabeth-Stiftung, die Trägerin verschiedener sozialer Einrichtungen und Dienste in den Bereichen der Altenhilfe, Behindertenhilfe, Gesundheitshilfe sowie Kinder-Jugend-Familie, der Wirtschaftsbetriebe und Gastronomie ist, möchte mit dem Kooperationsangebot ihre Beschäftigten entlasten, indem sie diese parallel zu den Arbeitszeiten in eine sinnvolle Betreuung übergeben.

Und tatsächlich berichtet die St. Elisabeth-Stiftung, dass das Angebot bei den Mitarbeitenden absolut positiv ankommt, da sie eine Entlastung während der Ferienzeit erfahren. „Unsere beiden Jungs waren zum zweiten Mal mit dabei bei den Angeboten des IdeenReich der VHS Biberach. Anton, 7 Jahre, weiß nun, wie man Knetmasse selber herstellt und hatte riesigen Spaß im Workshop „Forschen und entdecken“. Paul, 9 Jahre, hatte als Workshop „die musischen Tage mit Joe Brösele“ gewählt und bringt uns bis jetzt noch durch dort gehörte lustige Sprüche und Lebensweisheiten zum Lachen. Für uns berufstätige Eltern war die Betreuung in der Ferienzeit eine große Entlastung, und wenn dann die Kinder noch gerne hingehen und Spaß dabei haben, ist das natürlich super“, sagt beispielsweise Ralf Weber aus der Stiftungszentrale Seelsorge über das IdeenReich Ferienprogramm 2020.

Die St. Elisabeth-Stiftung trägt seit 2011 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

In unmittelbarer Nachbarschaft zum Kölner Rathaus eröffneten die Oberbürgermeisterin der Stadt Köln Henriette Reker und Robert Voigtsberger, Beigeordneter für Bildung, Jugend und Sport der Stadt Köln, Anfang Februar 2022 die erste Großtagespflege „Die Stadtspatzen“. In dieser sind neun Plätze für den Nachwuchs von Mitarbeitenden der Stadt reserviert. Die in Kooperation mit einem professionellen Kinderbetreuungsdienstleister geführte Großtagespflege ist kleiner als eine Kita, bietet aber dennoch Schlafraum, eine Kuschelecke, kindgerechte Mahlzeiten, insgesamt eine kindgerechte Ausstattung, jede Menge Spielzeug, das die Herzen der Pänz (Kölsch für Kinder) höherschlagen lässt.

Noch in diesem Jahr sind zwei weitere Großtagespflegen in Betrieb gegangen, in denen Plätze für Kinder von Mitarbeitenden reserviert sind. Die „Stadtspatzen“ bilden den ersten Baustein eines Förderprogramms, mit dem in Köln weitere Einrichtungen dieser Art geschaffen werden sollen.

Denn: Die Stadt Köln möchte mit dem Angebot der Betreuungsplätze ihre Beschäftigten in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen. Die Stadt Köln ist überzeugt davon, dass die Bindung der Mitarbeitenden an die Stadt als Arbeitgeberin so gestärkt und die Arbeitgeberinnenattraktivität gesteigert werden können.

Tatsächlich werden die angemeldeten Bedarfe an Betreuungsplätzen für die Kinder der städtischen Beschäftigten gedeckt. Und noch etwas hat das Angebot für sich: Berufsbezogene Umzüge werden den Mitarbeitenden durch den direkten Erhalt eines Kitaplatzes ermöglicht bzw. erleichtert.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Inanspruchnahme von flexiblen Arbeitsmöglichkeiten z.B. durch mobiles Arbeiten ist eine bedeutsame Maßnahme für die Vereinbarkeit von Beruf, Leben und Familie. Die Stadt Köln aktualisiert derzeit die bereits existierende Dienstvereinbarung, um das mobile Arbeiten in der Stadtverwaltung weiter zu etablieren. 

In Kooperation mit einer Videoproduktions-Agentur wurde Anfang 2022 ein Clip zum Thema „Mobiles Arbeiten“ in Form eines Interviews erstellt. In dem Video befragt Kinderreporterin Neele verschiedene Mitarbeitende der Stadt Köln zum mobilen Arbeiten.

Die Stadt Köln arbeitete mit den Profifilmer*innen zusammen, um mobiles Arbeiten leicht und verständlich – in Ton und Bild – zu erklären. Über den filmischen Zugang zum Thema „Mobiles Arbeiten“ wird auf unterhaltsame Weise auf dessen Vorteile aufmerksam gemacht. Das Video dient nicht nur der internen Kommunikation. So setzt die Stadt Köln den Film auch auf ihren Social Media Plattformen ein. Abrufbar ist der Clip z.B. unter https://youtu.be/gnH9ZsMRMUE.

Auch mit dem Einsatz des Videos in der internen und externen Kommunikation trägt die Stadt Köln zur Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität bei. 

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Wann lassen sich am besten innerhalb einer Organisation Informationen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sowie über Themen zur Gleichstellung von Frauen* und Männern* vermitteln? – Als offenes Angebot innerhalb der Mittagspausenzeiten der Beschäftigten, dachte sich die Stadt Köln. Mit dem Format „Wissen to go“ nutzt die Behörde familienfreundliche Zeiten, um ihre Beschäftigten zu informieren – also nicht auf Veranstaltungen am Abend oder gar am Wochenende.

Mit den „Wissen to go“-Angeboten werden also im Rahmen einer „etwas anderen Mittagspause“ mit kurzen Fortbildungen (digital und in Präsenz), Workshops und Seminaren in 90 Minuten Wissen und Fähigkeiten an Beschäftigte der städtischen Belegschaft zur privaten wie beruflichen Weiterentwicklung vermittelt. Diese internen Veranstaltungen ermöglichen Fortbildungen in unterschiedlichen Bereichen: explizit für Frauen*, für Männer* und allgemein für die städtischen Mitarbeitenden.

2022 richtet sich neben einem Bildungsangebot zum Thema finanzieller Absicherung für Frauen* auch ein Angebot explizit an Väter: zur Vernetzung und das Erlangen eines Blicks auf das Vatersein eben nicht als „Feierabendprojekt“.

Und es zeigt sich eine große Teilnahmebereitschaft bei den Mitarbeitenden der Stadt. Es gibt sogar Wartelisten für Wiederholungstermine. Neben dem umfassenden positiven Feedback zu den durchgeführten Veranstaltungen freut sich das Team des Amtes für Gleichstellung von Frauen und Männern, dass in der Folge weitere Beratungsangebote zu Karriere- und Vereinbarkeitsförderung in Anspruch genommen werden.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Auch mit den Bedarfen und Wünschen von Mitarbeitenden, die in Teilzeit tätig sind, zeigt sich die Stadt Köln auf ganz pragmatische Weise solidarisch: So werden seit Anfang 2022 Fortbildungsangebote, die insbesondere auch für Teilzeitkräfte mit und ohne Führungsaufgaben relevant sind, zu familienfreundlichen Zeiten angeboten. Anstatt Fortbildungen also ganztägig stattfinden zu lassen, finden sich im aktuellen Fortbildungsangebot der Stadt Köln einige Optionen (z.B. „Training Stark im Stress“) sich in halbtägigen Veranstaltungs-Rhythmen weiterzubilden.

So sollen insbesondere Teilzeitkräfte in ihrem beruflichen Werdegang unterstützt und Personal mit Familienpflichten in seiner Karriere gefördert werden.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Ob Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, berufliche Weiterbildung oder einfach nur der Wunsch nach mehr persönlichem Freiraum – es gibt viele gute Gründe, auch als Führungskraft nicht ausschließlich in Vollzeit tätig zu sein. Gemeinsam mit Prof. Dr. Anja Karlshaus, Wissenschaftlerin und Autorin zahlreicher Veröffentlichungen zum Thema Führen in Teilzeit, Dekanin der Cologne Business School, Mutter von vier Kindern und selbst Führungskraft in Teilzeit, fanden seit Anfang 2022 insgesamt fünf Workshops zum Thema „Führen in Teilzeit“ für die Führungskräfte der Stadt Köln statt. Die Gründung eines Netzwerks für Führungskräfte in Teilzeit ist in Planung. 

Ziel der Workshops ist es, mögliche Vorurteile von Führen in Teilzeit abzubauen und Lösungsvorschläge an die Hand zu geben. Denn: Durch das Führen in Teilzeit werden egalitäre Lebenspartnerschaften gefördert, die wiederum der Frauenförderung zugutekommen und die Gefahr von Altersarmut schmälern, betont die Stadt Köln.

Auch zum Thema „Führen in Teilzeit“ hat die Stadt Köln einen Videoclip im Interviewstil erstellen lassen – dieses Mal mit Kinderreporterin Ava-Elizabeth: https://youtu.be/TaihVCtg4Vk

Die diversen Maßnahmen der Stadt Köln haben bereits dazu geführt, dass die Zahlen der Führungskräfte in Teilzeit steigen: 2020 hatten 15% der Führungskräfte bei der Stadt Köln eine Teilzeitstelle, 2021 waren es 16% (davon 78% Frauen* und 22% Männer*) – Tendenz steigend.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Fürsorge hält Familien zusammen. Diese wichtige Arbeit führt jedoch oft zu einer unsichtbaren mentalen Belastung: Denn wer sich um Kinder und Angehörige kümmert, hat selten Feierabend. Im familiären Kontext heißt das, die gesamte Organisation von Haushalt bis Kinderbetreuung im Blick zu haben und endlose To-Do-Listen zuführen.

Anlässlich des Equal Care Days fand am 02.03.2022 eine Online-Veranstaltung zum Thema Mental Load für die Beschäftigten der Stadt Köln statt. Ziel dieses Angebots war es, auf die mangelnde Wertschätzung der unter den Geschlechtern ungleich verteilten Care-Arbeit aufmerksam zu machen und durch Tipps und Tricks den eigenen Mental Load zu reduzieren. Es ging also um den partnerschaftlichen, solidarischen Umgang miteinander sowie Hilfe zur Selbsthilfe – und das mit Unterstützung der Referentin Laura Fröhlich (Journalistin, Buchautorin und Expertin rund um das Thema „Mental Load“), die die Mitarbeitenden der Stadt Köln über das Thema Mental Load durch anschauliche Beispiele aufklärte und den jeweiligen Blick schulte.

Mehr als 100 interessierte städtische Beschäftigte nahmen die Veranstaltung wahr, die ein sehr gutes Feedback erntete.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

In Kooperation mit einem renommierten Unternehmen zur Pflege- und Gesundheitsberatung hat die Stadt Köln Anfang 2022 ein Beratungsangebot geschaffen, mit dem sie die Belegschaft auf den Ernstfall Pflege vorbereiten kann und die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ausbaut.

Die Beschäftigten erhalten wesentliche Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und lernen Informations-, Beratungs- und Unterstützungsangebote kennen. Die externen Expert*innen beraten zu folgenden Themen: Voraussetzungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Welche Faktoren beeinflussen die Pflegesituation und wie kann die Pflege organisiert werden? – Welche finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten gibt es und wie kann ich sie erhalten? – Möglichkeiten zur (kurzfristigen) Freistellung von der Arbeit – Rechtliche Angelegenheiten – Wie kann ich Freiräume für mich schaffen und Grenzen für mich ziehen? – Welche Pflegezeiten stehen mir zu? Mit der Beantwortung dieser und weiterer Fragen reichen die Berater*innen den Beschäftigten das benötigte Werkzeug zur erfolgreichen Vereinbarkeit von Beruf und Pflegeauftrag.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

(Werdende) Väter nicht allein lassen, sie auf die kommende private Rolle vorbereiten und sie in dieser aktiv in das Arbeitsumfeld integrieren – das möchte die Stadt Köln mit ihrem Fortbildungsangebot zu aktiver Vaterschaft.

Das sich wandelnde Bild vom modernen Mann* ist nämlich auch geprägt von (werdenden) Vätern, die sich zu dem Thema „Aktive Vaterschaft“ informieren und austauschen möchten. Dieses Bedürfnis eines neuen Zeitgeists hat die Stadt Köln wahrgenommen und darauf reagiert: mit einem Fortbildungsangebot für (werdende) Väter zur aktiven Vaterschaft.

Themen der Fortbildung sind: Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, kennenlernen von internen und externen Informations-, Beratungs- und Unterstützungsangebote und die Beantwortung von Fragen: Was versteht man unter „aktiver Vaterschaft“? – Was bedeutet aktive Vaterschaft organisatorisch und finanziell? – Was bedeutet aktive Vaterschaft für mich persönlich und emotional? (eigene und veränderte Rollenbilder, Partnerschaft, Arbeitsumfeld, soziales Umfeld...) – Wie sieht der Alltag realistisch aus und was stelle ich mir vor? – Ich habe mich für die aktive Vaterschaft entschieden, was ist nun zu tun? (Formales) – Wie gelingt mir der Wiedereinstieg? Mit dem Fortbildungsformat bietet die Stadt Köln nicht nur eine Beratungsmöglichkeit, sondern auch eine Austauschplattform für städtische (angehende) Väter.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Das Arbeiten im Home-Office ist für die meisten Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Köln mittlerweile fester Bestandteil des Berufsalltags. Besonders die pandemische Zeit hat deutlich werden lassen, dass mobiles Arbeiten ein Instrument zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sein kann. Entsprechend wichtig ist es der Stadt Köln, ihre Belegschaft bei mobiler Arbeit zu stärken.

Um mehr Bewusstsein für das gesunde Arbeiten in Zeiten von Home-Office zu schaffen, wurde im Februar 2022 in Kooperation mit der mh plus Krankenkasse und der aktiVital GmbH der Online-Vortrag „Gesund und fit im Homeoffice“ angeboten. In diesem interaktiven Vortrag haben die Teilnehmenden mehr darüber erfahren, wie sie motiviert, gesund und kraftvoll im Home-Office arbeiten können. Dabei erhielten sie einfache und praktische Tipps rund um die Arbeitsplatzgestaltung/ Arbeitsorganisation, Routinen für eine gesunde Arbeitsstruktur, gut funktionierende Kommunikation mit Kolleg*innen, gesunder Ernährung in der Mittagspause und einfache Strategien, um Bewegungs- und Entspannungsphasen in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Übrigens: Die Krankenquote ist in der Zeit der Pandemie und vermehrtem Home-Office um ca. 0,8% gesunken.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

„Resilienz heißt die seelische Kraft, die Menschen dazu befähigt, Niederlagen, Unglücke und Schicksalsschläge besser und schneller standzuhalten.“ Die Stadtverwaltung Köln möchte ihre Belegschaft mit Techniken für eine höhere Resilienz darin unterstützen, die Anforderungen im Arbeitsalltag wie auch im Privatleben besser händeln zu können.

Um also die innere Stärke und Resilienz der Mitarbeitenden gegen Stress zu erhöhen, bot die Stadt Köln in Kooperation mit der mh plus Krankenkasse und dem Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung im Februar und September 2022 Vorträge zum Thema „Resilienz und Achtsamkeit“ an.

Dabei wurde eine Vielzahl an Möglichkeiten aufgezeigt, eine gute Resilienz aufzubauen, d.h. eine Stärkung der Widerstandsfähigkeit und die Benennung der eigenen Ressourcen zu ermöglichen. Die erfreulich große Zahl der Teilnehmenden erhielt Einblick in das Thema Bewusstsein/ Unterbewusstsein und die Erarbeitung von Werkzeugen im Bereich Mentaltraining und Kurzentspannung sowie Integration des Gelernten in den Arbeitsalltag, bei Bedarf auch ins Privatleben. Das eigene Denken sollte positiv beeinflusst werden und durch Entspannungstechniken ein Umgang mit herausfordernden Situationen erlernt werden.

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Kölner Stadtverwaltung hat sich zum Ziel gesetzt, eine vaterbewusste Personalpolitik zu etablieren, um dem bestehenden Kulturwandel gerecht zu werden und den Weg hin zu einer gleichberechtigten Kindererziehung zu ebnen. (Zukünftige) Väter sollen mit mehr Sichtbarkeit in den Kulturwandel der gleichberechtigten Kindererziehung mitgenommen und unterstützt werden.

Gemeinsam mit einem der größten Väternetzwerke Deutschlands, conpadres, wurde das Väternetzwerk „stadtväter“ für die Mitarbeitenden der Stadt Köln gegründet. Durch die stadtweite Vernetzung sowie die enge Zusammenarbeit mit conpadres, werden unterschiedlichste Personen mit gleichen Herausforderungen – denen des Vaterseins – vereint.

Am 30.08.2022 fiel der offizielle Startschuss für das städtische Väternetzwerk. Nach dem Auftakt durch die Stadtdirektorin Andrea Blome stellten sich die „stadtväter“ persönlich vor und berichteten von Erfahrungen als Vater, Mitarbeiter und Führungskraft der Stadt Köln. Der Schirmherr Dr. Lothar Becker, Leiter des Amtes für Recht, Vergabe und Versicherungen und dreifacher Vater, ist Vorreiter von Führen in Teilzeit. Ihm liegt die Förderung des Austausches moderner Väter in der Stadtverwaltung am Herzen. Neben Tipps von Volker Baisch (conpadres) zu partnerschaftlicher Vereinbarkeit und der von Beruf und Familie, hat Raum für Austausch die Veranstaltung abgerundet.

Bereits rund 90 Väter schlossen sich dem Väternetzwerk an.

Und auch zum Väternetzwerk gibt es ein Kinderreport-Video:
https://youtu.be/PLEKbSEVxW0

Die Stadt Köln ist seit 2020 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Eine Partnerschaft oder die Änderung des Familienstandes und die Gründung einer Familie haben Auswirkungen auf den Absicherungsbedarf und den Versicherungsschutz des neuen Ehepaares oder der jungen Familie.

Um gezielt junge Beschäftigte zu unterstützen, indem sie über einen angemessenen und sinnvollen Versicherungsschutz für die junge Familie informiert werden, holte sich die Stadtverwaltung Göppingen Unterstützung von der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg. In der im April 2022 als Online-Vortrag durchgeführten Kooperationsveranstaltung informierte eine Beraterin der Verbraucherzentrale darüber, welche Versicherungen existenziell wichtig sind (z.B. Krankenversicherung, Haftpflichtversicherung, Risikoleben, Berufsunfähigkeit, Kinderinvalidität u.a.) und wie bereits bestehender Versicherungsschutz an die neue Situation angepasst werden kann.

Die Stadtverwaltung Göppingen ist seit 2018 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Um mit Mitarbeitenden, die sich in Elternzeit oder Mutterschutz befinden, gut Kontakt halten und die Bindung stärken zu können, baute die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH in Kooperation mit der Diakonie einen SWN Konferenzraum zu einer Spielwiese um.

Zum Auftakt der SWN Krabbelgruppentreffen gab es selbstverständlich eine Begrüßung durch den SWN Geschäftsführer. Im Anschluss fand ein angeregter Austausch unter den Kolleg*innen statt und die Kinder spielten fleißig miteinander. Bedingt durch Corona mussten zwar Termine verschoben werden, aber die Pläne für die Fortführung der SWN Krabbelgruppentreffen sind gemacht: Zukünftig wird die SWN ihren Kolleg*innen mit ihren Liebsten zweimal im Jahr die Möglichkeit eines Austausches anbieten.

Das erste Feedback zeigt: Mit Hilfe der Krabbelgruppentreffen fühlen sich die Mitarbeitenden in Elternzeit bzw. Mutterschutz informiert über aktuelle Themen und sind trotz Abwesenheit ein Teil von SWN.

Die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ist seit 2013 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Wissen teilen und damit die gegenseitige Unterstützung der Mitarbeitenden in schwierigen Lebenssituationen fördern – das ist der SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ein wichtiges Anliegen. Und tatsächlich zeigt sich: Die SWN Mitarbeitenden sind eine Gemeinschaft und geben sich gegenseitig Support.

Unter der Rubrik „Mein Wissen – unser Wissen“ finden bei der SWN daher regelmäßig Vorträge von Mitarbeitenden für Mitarbeitende statt. So klärt zum Beispiel die Hausjuristin auf, was bei einer Patient*innenverfügung zu beachten ist oder gibt Tipps zum richtigen Vererben. Im Intranet findet man begleitend dazu Podcasts oder Videoaufzeichnungen der Veranstaltungen. Auch bei Fragen zum Thema Beruf und Pflege stehen Kolleg*innen mit Rat und Tat den betroffenen Kolleg*innen zur Seite.

Die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ist seit 2013 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Wie lassen sich Klimaschutz und Mitarbeitendenbindung sinnvoll miteinander verbinden? Beispielsweise mit einer Klimawald-Aktion, wie sie die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH durchgeführt hat.

Zusammengetan hat sich die SWN dafür mit der der Stiftung Klimawald. In dem Kooperationsprojekt haben die SWN Mitarbeitenden in einer großen Aktion tausende Setzlinge gepflanzt. Die gelungene Maßnahme trug nicht nur zur Sensibilisierung der Beschäftigten bzgl. des Themas Klimaschutz bei. Nachhaltig ist die Aktion auch, weil seitdem jedes neugeborene Kind von Mitarbeitenden 10m² Klimawald geschenkt bekommt. So entstehen nach und nach SWN Klimawälder.

Die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ist seit 2013 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Die Gesunderhaltung der Beschäftigten liegt auch der Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH am Herzen. Um die Mitarbeitenden für Gesundheitsfragen stärker zu sensibilisieren, bietet die SWN in Kooperationen mit Krankenkassen regelmäßig Aktionstage für die Beschäftigten an. An diesen geht es dann um Themen wie Herzcoach, Stress, Ernährung, Raucherentwöhnung, Hautscreenings, Darmkrebsvorsoge, Blutzucker, usw. Darüber hinaus hat die SWN für Auszubildende speziell das Programm „Gesunder Start“ ins Leben gerufen.

Und tatsächlich nimmt die SWN wahr, dass die Mitarbeitenden inzwischen mehr auf ihre Gesundheit achten und auch motivierter sind. Zudem haben sich die Fehltage reduziert.

Die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ist seit 2013 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Auch in der Home-Office-Zeit während der Coronapandemie war und ist es immer noch eine Herausforderung für viele Mitarbeitende, Beruf, Familie und Privatleben zu vereinbaren. Darum hat die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ihren Beschäftigten Vorträge zu Erziehungs- und Partnerschaftsfragen angeboten. Dafür gewinnen konnte SWN Sascha Schmidt, Paarberater und zertifizierter familylab Seminarleiter. In seinen Vorträgen behandelt er u.a. die Themen Patchworkfamilien, „Es geht auch ohne schimpfen“, „Weltliche Krisen – Wie sage ich es meinen Kindern?“, Konfliktfeld in der Partnerschaft sowie „Hilfe – mein Kind zockt andauernd“.

Coronabedingt eingeführt haben sich diese Kurzvorträge inzwischen etabliert, denn sie werden sehr gut angenommen. Das Feedback der Beschäftigten dazu zeigt, dass sie sich in ihren Sorgen und Bedürfnissen verstanden fühlen.

Die SWN Stadtwerke Neumünster Beteiligungen GmbH ist seit 2013 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Die Universität Erfurt möchte die Gesundheitsförderung für ihre Mitarbeitenden und Studierenden nachhaltig vorantreiben. Krankheiten am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz soll vorgebeugt (Prävention), die Gesundheit und Leistungsfähigkeit erhalten und gefördert sowie die Motivation, als auch das Wohlbefinden und die Ressourcen aller Mitglieder verbessert bzw. gestärkt werden.

Eine wichtige Säule ist dabei das Konzept „Gesunde Universität Erfurt“, mit dessen Umsetzung die Hochschule Mitte 2020 startete. Das Konzept „Gesunde Universität Erfurt“ richtet sich an alle Mitglieder der Hochschule. Das Gesundheitsmanagement der Universität Erfurt umfasst deshalb Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und zum Studentischen Gesundheitsmanagement (SGM).

Die AOK PLUS unterstützte die Universität bei der erstmaligen Durchführung von digitalen Gesundheitsangeboten. Dazu zählen die digitalen Gesundheitswochen im Dezember 2020 und Januar 2021 und die Gesundheitswochen „Fit in die Prüfungen“. Bestehende Angebote für Beschäftigte wurden digital und seit 2021 wieder in Präsenz fortgeführt (Achtsamkeitskurs, Aktive Pause, Rückenschulkurs für körperlich-tätige Mitarbeitende).

2022 wurde in Kooperation mit der AOK PLUS und weiteren Partnern ein Gesundheitstag zum Thema „Familie & Gesundheit“ mit Angeboten für Mitarbeitende, Studierende und Familienangehörige durchgeführt (siehe Abbildungen unten).

Gerade das Studentische Gesundheitsmanagement (SGM) wurde in der schwierigen Pandemiesituation verstärkt vorangetrieben und dabei studentische Ideen sowie Maßnahmen unterstützt und flexibel umgesetzt – so etwa die Etablierung des Sorgentelefons als bundesweit einmaliges Beratungsangebot von Studierenden für Studierende, die Ersthelferschulung und das Online-Forum „Psychisch fit Studieren“.

Die Universität Erfurt trägt seit 2005 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Auch bei Betreuungsengpässen soll es den Beschäftigten mit Kindern der Universitätsmedizin Göttingen (UMG) möglich sein, an wichtigen Terminen oder geplanten Veranstaltungen teilzunehmen. Wenn also z.B. Abendveranstaltungen angesetzt sind oder unvorhersehbare Kita-Schließungen stattfinden möchte die UMG bei der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben unterstützen und hat konkrete Angebote dazu:

Die UMG kooperiert als familienfreundliches Unternehmen seit mehreren Jahren mit der Kindertagespflegebörse Göttingen. Die Notfall- und Randzeitenbetreuung können Beschäftigte bis zu viermal im Jahr, finanziert durch die UMG, in Anspruch nehmen. Die Kindertagespflegebörse vermittelt eine geeignete Betreuungsperson. Für Veranstaltungen kann bei Bedarf zusammen mit der Kindertagespflegebörse Göttingen eine Kinderbetreuung organisiert werden. In den Sommer-, Herbst- und Winterferien wird ebenfalls von der Kindertagespflegebörse eine Betreuung für Kinder zwischen 4 und 14 Jahren organisiert und Belegplätze für UMG Beschäftigte angeboten. Zusätzlich dazu bietet der Hochschulsport der Universität Göttingen für die Kinder von Beschäftigten Ferienbetreuung an.

Die Angebote werden jedes Jahr sehr gut und dankend angenommen; schließlich nehmen sie den Beschäftigten viel Sorge und organisatorische Arbeit ab, um z.B. einen Teil der Schulferien zu überbrücken.

Mehr zu den familienbewussten Maßnahmen der UMG findet sich unter: https://www.umg.eu/karriere/familienfreundlichkeit/beruf-studium-mit-kind/

Die Universitätsmedizin Göttingen trägt seit 2015 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bei der Vitos GmbH sollen Mütter, Väter und Menschen mit anderen Familienaufgaben die Möglichkeit erhalten, trotz dieser Aufgaben eine vollwertige Ausbildung zur Pflegefachfrau* bzw. zum Pflegefachmann* zu machen und danach in den Beruf einzusteigen. Sich solidarisch mit Personen mit Care-Aufgaben zeigen und ihnen berufliche Perspektiven eröffnen – das macht die Vitos GmbH mit einem neuen Angebot.

Frisch eingeführt – nämlich zu Anfang Oktober 2022 – startete bei Vitos Rheingau in der Schule für Gesundheitsberufe der erste Kurs für eine Ausbildung zur Pflegefachfrau* bzw. Pflegefachmann* in Teilzeit. Die Dauer der Teilzeitausbildung beträgt vier Jahre. Die wöchentliche Arbeitszeit ist entsprechend reduziert.

Informationen zur Teilzeitausbildung vermittelt die Vitos GmbH auf ihrer Website unter
https://karriere.vitos.de/bildung/ausbildung-pflegefachfrauen-und-pflegefachmaenner/.

Die Vitos GmbH trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie. In filmischen Beiträgen informiert sie über ausgeübte Berufe, Ausbildungsmöglichkeiten und mehr: https://www.youtube.com/channel/UCpUsihD6Fadxfk7W6LVk6Dg

Teilzeit geht nicht für Klinik-Beschäftigte mit Leitungsfunktion? Bei der Vitos GmbH schon. Sie fördert die Flexibilität der Arbeitszeit von Führungskräften. Mitarbeitenden, die ihre Arbeitszeit aus unterschiedlichen Gründen reduziert haben, soll die Möglichkeit eröffnet werden, trotzdem Führungspositionen auszuüben. Damit können Führungskräfte beispielhaft vorangehen und die Selbstverständlichkeit von Tätigkeiten in Teilzeit vorleben. Aber mehr noch: Mitarbeitende in Leitungsfunktion sollen erfahren, dass sie hinsichtlich der Vereinbarkeit nicht außen vor sind, sondern dass Vereinbarkeit fair und im Miteinander gelebt werden soll. Und das steigert die Arbeitgeberattraktivität. Schließlich kann das Teilzeitangebot dazu beitragen, dass Führungspositionen leichter und schneller belegt werden. Und tatsächlich berichtet die Vitos GmbH, dass einige Führungspositionen bereits in Teilzeit besetzt werden konnten.

Grundsätzlich können bei Vitos Leitungsfunktionen sowohl in den klinischen und therapeutischen Bereichen als auch im Verwaltungsbereich auch in Teilzeit besetzt und ausgeübt werden. Ein ausgewiesenes Konzept ist dafür nicht von Nöten, denn: Die Vereinbarkeit ist im Selbstverständnis des Unternehmens verankert. Die Möglichkeiten werden an den Einsatzbereich angepasst und im Team und mit der Führung abstimmt – also im Miteinander.

Ein interessanter Beitrag zum „Führen in Teilzeit“ ist nachlesbar unter https://blog.vitos.de/karriere/das-innere-gleichgewicht-aufrechterhalten

Die Vitos GmbH ist seit 2012 nach dem zum audit berufundfamilie zertifiziert.

Der Vitos GmbH ist es wichtig, sowohl die Work-Life-Balance und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit als auch der Mitarbeitenden ohne Familienaufgaben zu verbessern bzw. zu steigern.

Eine der Maßnahmen, mit dem Vitos die Vereinbarkeit auch für Beschäftigte ohne familiäre Aufgaben im engeren Sinne fördern will, ist das Sabbatical. Bei Vitos können alle Mitarbeitenden eine solche geplante längerfristige Auszeit nehmen. Damit können sie sich den Wunsch nach einer beruflichen Pause erfüllen, um mehr Zeit für die Familie zu haben – oder für ein Hobby, ihr Ehrenamt oder eine Weltreise. Für das Sabbatical gibt es bei Vitos unterschiedliche Modelle. Nach einer Ansparphase folgt die Freistellungszeit, die meist zwischen drei und zwölf Monate lang ist.

Alle Vitos Mitarbeitenden in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis können ein Sabbatical beantragen. Auch Teilzeitbeschäftigte können einen Antrag stellen. Die Planung der beruflichen Auszeit wird gemeinsam mit den Vorgesetzten und Kolleg*innen besprochen und organisiert. So wird gewährleistet, dass das Sabbatical gemeinsam getragen wird.

Grundlegende Informationen zu der Sabbatical-Option gibt es im Vitos Blog: https://blog.vitos.de/allgemein/in-balance-arbeit-familie-freizeit 

Die Vitos GmbH trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Im Rahmen des etablierten Z PARENTS Netzwerks, welches sich an beschäftigte (werdende) Eltern richtet, hat die Zeppelin GmbH dieses Jahr ein neues Format ins Leben gerufen: den sogenannten Z PARENTS Austausch. Im Gegensatz zu bisherigen Workshops gibt es hier keine externen Referent*innen, sondern die Eltern bei Zeppelin stehen im Fokus und berichten über ihre Erfahrungen. Dabei geht es immer um die zentrale Frage „Beruf, Familie, Leben – kann das funktionieren?“. Im Anschluss an die Impulse haben die Teilnehmenden Zeit sich untereinander auszutauschen, zu diskutieren und sich mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.

Das Format Z PARENTS Austausch ermöglicht es, dass die Mitarbeitenden voneinander und miteinander lernen und neue Impulse erhalten. Es entsteht ein Gemeinschaftsgefühl, welches dabei helfen kann, Probleme und Herausforderungen besser zu meistern.

Die Zeppelin GmbH ist seit 2018 Trägerin des Zertifikats zum audit berufundfamilie.

Welche Kommunikationsmaßnahmen und Vereinbarkeitsangebote nutzen Organisationen, die nach dem audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschulen zertifiziert sind, um alle internen Zielgruppen zu erfassen und für eine nachhaltige Durchdringung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik zu sorgen? Wie gestalten sie das hybride Arbeiten in der neuen Normalität nachhaltig? Dies waren die Fragen, mit denen wir anlässlich der „Woche der Vereinbarkeit 2021“ die Zertifikatsträger um ihre Praxisbeispiele baten. Unternehmen, Institutionen und auch Hochschulen machten mit, um ihre erfolgreichen, ideenreichen Lösungen jetzt hier unter dem Motto „Nachhaltig vereinbaren: Alle gemeinsam im New Normal“ zu präsentieren.

Der Der Fokus lag dabei auf den Aspekten „Gestaltung der hybriden Arbeitswelt“ und „Durchdringende Kommunikation“. Vorgestellt werden 

• gezielte Maßnahmen bzw. Kommunikationslösungen,
  • die dazu führen, dass sich alle Beschäftigen/ Studierenden (so auch beispielsweise LGBTIQ+, Young Professionals, Mitarbeitende mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund) durch die Vereinbarkeitsangebote angesprochen fühlen
  • die auf eine ganzheitliche Durchdringung der Organisation mit dem Vereinbarkeitsthema abzielen
• Lösungen zur Zusammenarbeit von Teams auf Distanz bzw. hybrides Arbeiten, z.B.
  • die die flexible Wahl von Arbeitsort und -zeit als auch der dazugehörigen Arbeitsorganisation ermöglichen bzw. fördern
  • die Führungskräfte im Führen hybrid arbeitender Teams unterstützen
  • die Kompetenzen von Teammitgliedern und deren Gesundheit in Bezug auf hybrides Arbeiten stärken

Ein verkleideter „Schmutziger Donnerstag“ mit gemeinsamem Essen und Feiern ist bei der Anton Debatin GmbH seit Jahren Tradition. Auch durch Corona haben es sich die Beschäftigten nicht nehmen lassen, den Beginn der schwäbisch-alemannischen Fastnachtszeit in 2021 gemeinsam zu feiern. Um das Teambuilding und die Kollegialität auch während der Kontaktbeschränkungen zu stärken, die Tradition aufrecht zu erhalten und gemeinsam Spaß zu haben, hatte das Vertriebsteam die Idee, den „Schmutzigen Donnerstag“, kurzerhand virtuell auszurichten.

Denn der Anton Debatin-Belegschaft ist es wichtig, auch während schweren Zeiten wie einer Pandemie das Zusammensein nicht aus den Augen zu verlieren. Und das ist bestens geglückt. 

Die Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Schon vor der Coronapandemie unterstütze die Anton Debatin GmbH ihre Beschäftigten darin, mobil tätig zu sein. In der Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten heißt es u.a.: „Dadurch soll das tägliche Pendeln zwischen Wohnung/ mobilem Arbeitsplatz und Arbeitsort/ Dienstsitz reduziert werden, was zur Reduzierung von Wegeunfällen führen kann und auch zur Entlastung der Umwelt führt. (..) Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (AN) erhalten die Möglichkeit, die berufliche Arbeit mit ihren persönlichen Lebensverhältnissen besser zu vereinbaren (Work-Life-Balance)."

Und das wirkt sich auch positiv auf den Wiedereinstieg aus, wie die Mitarbeitende Alexandra bestätigt: „Die Rückkehr in meinen Beruf sehe ich als Chance für Abwechslung vom Alltag zu Hause. Dabei gibt mir der Wechsel von Home-Office und Büro die Möglichkeit, meinen Tag flexibler zu gestalten. So kann ich beispielsweise Termine oder Kurse mit meinem Kleinen wahrnehmen und die Zeit davor und danach trotzdem effizient zum Arbeiten nutzen."

Mit der etablierten Möglichkeit des mobilen Arbeitens konnte das Unternehmen also nicht nur den Kontaktreduzierungserfordernissen entsprechen, auch für alltägliche Notsituationen (wie z.B. Kita-Schließungen) wappnet es seine Mitarbeitenden.

Die Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Mobiles Arbeiten – es wird auch nach Corona bleiben. Während in der Hochphase der Pandemie das mobile Arbeiten bei der Anton Debatin GmbH zentral geregelt wurde, gilt es jetzt, die Erfahrungen in den betrieblichen Alltag zu überführen. Daher entschied sich der Verpackungsspezialist zum Herbst 2021 hin, die Regelungen für das mobile Arbeiten wieder in die Hände der einzelnen Abteilungen zu geben. So kann jede Führungskraft individuell auf die Bedürfnisse ihres Teams und der Abteilung schauen und die entsprechend passende Regelung finden. Diese Freiheiten hatte die Betriebsvereinbarung der Anton Debatin GmbH zum mobilen Arbeiten von Anfang an auch so vorgesehen. U.a. heißt es darin: „Außerdem soll durch die Steigerung der Selbstverantwortung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Gestaltung und Erbringung der Arbeitsleistung eine höhere Arbeits- und Ergebniszufriedenheit erreicht werden."

Wie Abteilungen selbständig zu verlässlichen Regelungen kamen und was ihnen dabei wichtig war, berichtet beispielhaft der Vertriebsinnendienst des in Bruchsaal ansässigen Familienunternehmens: „Uns war es wichtig, dass wir uns wieder selbst organisieren und die sozialen Kontakte innerhalb unseres Teams wieder aufblühen lassen können. Jedoch wollten wir ebenfalls die Vorteile des mobilen Arbeitens nicht aufgeben. Daraus hat sich ein neues Konzept ergeben, welches uns die Möglichkeit gibt, zwei Tage in der Woche von zu Hause zu arbeiten. Diese können wir uns individuell einteilen und so unsere Zeit effektiv nutzen."

Die Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Zum 08.07.2021 wurden im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) neue Dienstvereinbarungen zum mobilen Arbeiten und zur Regelung der Arbeitszeit wirksam. Diese sehen u.a. vor, dass regelmäßiges mobiles Arbeiten grundsätzlich ohne Befristung bis zu 50 % der monatlichen Soll-Arbeitszeit vereinbart werden kann. Zudem wurden individuelle Kernarbeitszeiten durch sogenannte „Funktionsarbeitszeiten“ abgelöst. Ergänzend wurde die „Teamvereinbarung“ als neues Instrument zur Arbeitsorganisation von Teams, zur Stärkung des kollegialen Miteinanders und der Eigenverantwortlichkeit bei gleichzeitigem Angebot größerer Flexibilität bei den Aspekten Arbeitsort und Arbeitszeit eingeführt.

Damit werden die Rahmenbedingungen der Arbeit für ein familienbewusstes, lebensphasenorientiertes, gesundheitsförderndes sowie ressourcenschonendes Arbeitsumfeld im BIBB weiter gestärkt. Die Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort wird gesteigert. Gleichzeitig wird so auch eine neue Kultur des Miteinanders durch Teamvereinbarungen eingeführt. Ziel ist sowohl die Steigerung von Arbeitsqualität und Effizienz als auch von Arbeitszufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten. Letztendlich sollen davon alle profitieren: Beschäftigte, Dienststelle und Umwelt.

Das in Bonn ansässige Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Am 30.04.2021 trat im Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit (BMU) die neue „Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeit in Raum und Zeit“ in Kraft, mit der die Institution die Grundlagen für eine moderne und flexible Gestaltung von Arbeitsort und -zeit schafft. Bei der Nutzung der vorgesehenen Instrumente werden die Beschäftigten mit Empfehlungen und Anregungen der Dienststelle unterstützt. Dies erfolgt insbesondere durch den „Werkzeugkasten Raum-Zeit".

Dienstvereinbarung und Werkzeugkasten werden darüber hinaus durch das Austauschformat „Raum-Zeit-Talk“ begleitet. Das Thema Arbeitszeitflexibilisierung wird damit schwerpunktmäßig in der internen Kommunikation verankert. Angelehnt an TV-Talkshows bietet dieses allen Beschäftigten die Möglichkeit, – teambezogen wie persönlich – untereinander und mit der „Dienststelle“ über flexible Arbeit zu diskutieren. Neben der Einladung werden Präsentationen und wichtige Informationen des Talks in einer „Mediathek“ zur Verfügung gestellt. Der Austausch erfolgt medial via Videokonferenz, zu der sich alle Interessierten zuschalten können. Staffel 1 besteht aus mehreren Folgen à 45 Min.

Der Raum-Zeit-Talk soll maßgebliche Impulse für eine neue Zusammenarbeit setzen, insbesondere zur räumlichen und zeitlichen Flexibilität innerhalb der Referate und Teams. Das innovative Kommunikationskonzept spricht eine Vielzahl der Beschäftigten an, ermöglicht eine hohe Partizipationsquote und stärkt neben Vertrauen und Commitment in die Organisation auch Lernprozesse wie Kompetenztransfer.

Und das kommt gut an: Der Talk ist von Dialog wie Diskussion geprägt. Die „Einschaltquoten“ erreichen bis zu 20 % der Beschäftigten und das Feedback ist insgesamt sehr positiv. Daher wird der Raum-Zeit-Talk um eine weitere Staffel im Jahr 2022 verlängert.

Das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit (BMU) ist seit 2010 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Edwards Lifesciences hat es sich zur Aufgabe gemacht, Mitarbeitende mit gemeinsamen Interessen zu unterstützen und zusammenzubringen, um ihnen die Möglichkeit zu geben, sich auszutauschen und zu vernetzen. Zu diesem Zweck fördert Edwards die Gründung von Employee Resources Groups (ERGs). Diese Gruppen von Mitarbeitenden kommen zusammen, um kultur- und funktionsübergreifende Arbeitsteams zu bilden und ein breites Spektrum an Gedanken, Perspektiven, Kulturen und Erfahrungen auszutauschen.

Die ERG Generations unterstützt insbesondere Themen rund um die Integration von Arbeit und Leben, Elternschaft, Pflege und die Betreuung von Familienangehörigen und setzt sich aus verschiedenen Untergruppen zusammen.

Die Boomers Gruppe hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Erfahrungsschatz älterer Mitarbeitender zu sichern und den Wissenstransfer durch generationenübergreifendes Mentoring zu erleichtern. Zudem helfen sie dabei, Veränderungen während der aktiven Berufsjahre erfolgreich zu bewältigen, und zeigen Möglichkeiten auf wie man einen aktiven Beitrag zur Gemeinschaft leisten kann – auch nach dem Ruhestand.

Ziel der Caregivers Arbeitsgruppe ist es, eine Gemeinschaft zu schaffen, die auf die Bedürfnisse und Herausforderungen von Edwards-Mitarbeitenden eingeht, die ihre Angehörigen pflegen.

Das NextGen Team repräsentiert die Werte und Wünsche der jüngeren Generation und fungiert als Katalysator für einen positiven Wandel.

Aufgabe der Working Parents Gruppe ist es, die berufstätigen Eltern von Edwards durch den Austausch von Ressourcen und die Bildung von Netzwerken zu unterstützen, um eine effektive Integration von Beruf und Familie zu fördern.

Jede Untergruppe bringt Mitarbeitende mit gemeinsamen Interessen und Erfahrungen an einen Tisch und bietet in diesem Rahmen Unterstützung und Ressourcen an. Die verschiedenen Gruppen fördern das Bewusstsein für spezifische Themen, indem sie Programme mit internen und externen Referenten organisieren und regelmäßige Stammtische anbieten. Zudem werden Wohltätigkeitsveranstaltungen organisiert, die die Mitglieder enger zusammenrücken lassen, indem sie Organisationen, die Unterstützung benötigen, etwas zurückgeben.

Die Edwards Lifesciences Services GmbH gestaltet seit 2014 ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik mit dem audit berufundfamilie.

Stimmen die Arbeitsergebnisse, spielt es keine Rolle, wo sie entstehen. GISA setzt nicht erst seit der Coronapandemie auf hybride Arbeitsmodelle. Die Mitarbeitenden können frei wählen zwischen Home-Office und einem festen oder flexiblen Arbeitsplatz im Büro.

Die neue Arbeitskultur gründet auf Vertrauen und gelungener Kommunikation. Deshalb begegnet ihr der IT-Spezialist mit Umfragen im Unternehmen, Workshops zur Selbstorganisation im Home-Office oder zum »Führen auf Distanz« und hat seine Betriebsvereinbarungen an das mobile Arbeiten angepasst.

Die individuelle Wahl des Arbeitsplatzes ermöglicht höchste Flexibilität in der Zusammenarbeit, eine effizientere Koordination und Bearbeitung einzelner Aufgaben sowie nicht zuletzt eine noch bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Die GISA GmbH ist überzeugt, dadurch die Lebensqualität und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden nachhaltig zu steigern und im Wettbewerb um Fachkräfte und neue Talente zukunftsfähig zu bleiben.

Siehe auch: www.gisa.de/karriere

Die GISA GmbH trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Einmal um die Welt reisen, endlich die Doktorarbeit schreiben oder sich einfach mal vom Leben treiben lassen. Wenn 30 Tage Urlaub für persönliche Vorhaben nicht ausreichen, lautet die Antwort bei der GISA GmbH: »Nehmen Sie ein Sabbatical!«.

Wie das funktioniert? Innerhalb eines selbstgewählten Zeitraums von zwei Monaten bis zu zwei Jahren wird zunächst ein Teil des Gehalts angespart und in einer anschließenden Freistellungsphase wie eine Lohnfortzahlung ausbezahlt, inkl. aller Versicherungs- und Sozialleistungen.

Besonders hohen Zuspruch erhält das Angebot von jungen ungebundenen Kolleg*innen und erfahreneren Semestern. Die Gründe sind vielfältig und reichen von der Erfüllung eines persönlichen Traumes bis zu dem einfachen Wunsch nach mehr Freizeit.

Für kürzere Auszeiten bietet GISA überdies allen Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren Urlaub mit bis zu 18 selbstfinanzierten freien Tagen aufzustocken, was vor allem Familien und pflegenden Angehörigen entgegenkommt.

Die GISA GmbH trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die GISA GmbH bringt die Karriere in Schwung. Das Unternehmen unterstützt die berufliche und persönliche Entwicklung seiner Mitarbeitenden durch Schulungen in der GISA-Unternehmensakademie, externe Weiterbildungen und die aktive Förderung von Qualifikationen wie einem berufsbegleitenden Studium. Durch Entwicklungsprogramme und Zertifizierungen können Kompetenzen auf der Fach-, Projektmanagement- und Führungsebene erlangt und strategisch erweitert werden.

Aus dem Wunsch, auch Fachkräfte aus den eigenen Reihen langfristig für GISA zu gewinnen, formuliert sich der Anspruch, Talente frühzeitig zu erkennen und durch einen fundierten Wissenstransfer aufzubauen. Ob Werkstudentin oder Praktikant: GISA bietet Studierenden und Young Professionals Berufseinstiegschancen und aussichtsreiche Perspektiven, die nicht selten bis zur Führungskraft reichen.

Die GISA GmbH trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

„Zusammenhalt ist bei der GWH keine Phrase“, sagt die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen. Dass ein überdurchschnittliches Miteinander im Unternehmen gibt, zeigte sich auch in der Pandemie. Als Kitas und Schulen geschlossen blieben, kam im Mitarbeitendenkreis die Idee auf, eigene Überstunden in einen Sammeltopf zu spenden. Die Stunden wurden an Kolleg*innen übertragen, die krisenbedingt schwierige Betreuungssituationen zu lösen hatten und ihr übliches Arbeitspensum deshalb nicht leisten konnten.

Die Geschäftsführung unterstützte die Aktion, indem sie für jede gespendete Überstunde eine halbe Stunde extra draufschlug. Innerhalb kürzester Zeit kamen so mehr als 650 gespendete Plusstunden zusammen, sodass inklusive Aufstockung durch die Unternehmensleitung rund 1.000 Stunden unbürokratisch an betroffene Kolleg*innen „ausgeschüttet“ werden konnten.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Mit dem Förderprojekt Move Digital hat die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen das seit Jahren stetig wachsende digitale Selbstverständnis im Unternehmen auch auf das private Equipment der Mitarbeitenden ausgeweitet. Konkret heißt das: Um die digitale Entwicklung insbesondere in Zeiten des vermehrten mobilen Arbeitens weiter voranzutreiben, hatten alle Beschäftigten die Möglichkeit, ihre eigene IT-Ausstattung per GWH-Zuschuss auf den aktuellen Stand zu bringen. Auf Antrag erhielt jede*r Mitarbeitende (inkl. Auszubildende) für ihre*seine private Investition in Hard- und Software, die auch dienstlich genutzt werden kann, einen anteiligen Zuschuss in Höhe von 50 % der Anschaffungskosten bei max. 1.000 Euro Fördersumme pro Kopf. Förderungsfähig waren dabei nicht nur Computer, Notebooks und Tablets, sondern auch Bildschirme, Tastaturen, Mäuse und Router sowie dienstlich zum Einsatz kommende Software.

Insgesamt nahmen knapp 350 der rund 500 Beschäftigten das Angebot an und profitieren seither auch zu Hause von modernster Technik.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die Schließung von Schulen und Kitas während des Lockdowns hat auch bei der GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen arbeitende Väter* und Mütter* vor große organisatorische Herausforderungen gestellt. Um sie zeitnah und unbürokratisch zu entlasten, hat die GWH eine Ausweitung des mobilen Arbeitens und Freistellungen bei vollem Lohnausgleich ermöglicht. Eltern mit Betreuungsaufgaben konnten in dieser Zeit bevorzugt mobiles Arbeiten in Anspruch nehmen und ihre Arbeitszeit flexibler einteilen: Ihr Arbeitszeitfenster wurde auf 6 bis 22 Uhr geöffnet und samstags durften bis zu zehn Stunden erfasst werden. Daneben gewährte die GWH eine Sollzeitunterschreitung von bis zu 25 statt der sonst geltenden Deckelung von 15 Minusstunden.

Als weitere große Unterstützung in Zeiten schließungsbedingter Doppelbelastung profitierten Eltern von Kindern bis 12 Jahre von der Freistellung von einer – auch teilbaren – Arbeitswoche als anrechenbare Fehlzeit bei vollem Lohnausgleich.

Die GWH Wohnungsgesellschaft mbH Hessen trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Vereinbarkeit im New Normal gelingt nicht nur allein mit strukturellen Rahmenbedingungen, sondern muss begleitet werden mit einer Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden und Führungskräfte.

Mit der im Mai 2021 eingeführten Kampagne „Mentale Stärke und Gesundheit“ bietet die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft intern viele Informationen, Entwicklungs- und Unterstützungsangebote, die die Mitarbeitenden befähigen, die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen effektiv zu bewältigen.

Dabei können sich alle Beschäftigten in offenen Impulsvorträgen, ohne vorherige Anmeldung, zu relevanten Themen und konkreten Strategien informieren. Inhaltlich wird u.a. Selbstmanagement, Resilienz, Achtsamkeit, Stressmanagement und vieles mehr angeboten. Darüber hinaus stehen zahlreiche Informationen und konkrete Umsetzungstipps zur Prävention, Intervention und Erholung im Intranet zur Verfügung. Ein Newsletter greift monatlich aktuelle Themen auf und in regelmäßigen Angeboten wie Yoga, Meditation und Entspannungsübungen können die Mitarbeitenden ganz praktische Erfahrungen sammeln.

Das Ziel ist es, den Mitarbeitenden konkrete Strategien an die Hand zu geben, die sie dabei unterstützen, mit aktuellen Belastungen umzugehen, aber auch präventiv die eigene mentale Gesundheit zu stärken. Ein entscheidender Erfolgsfaktor dabei ist die Stärkung und Entwicklung der Selbstkompetenzen und der psychologischen Sicherheit der Mitarbeitenden.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist seit 2006 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Bereits im Februar 2020 hatte die Stadtverwaltung Düsseldorf die Voraussetzungen für mobile Arbeit und Telearbeit mit zwei neuen Dienstvereinbarungen geschaffen. Das Interesse der Beschäftigten war bereits vor Corona groß, denn die Arbeit löst sich auch in der Düsseldorfer Kommunalverwaltung zunehmend vom Ort Büro ab.

Allerdings bot die Coronapandemie unerwartet viel Gelegenheit für den Feldversuch: Um die Beschäftigten zu schützen, organisierten die Ämter und Institute schnellstmöglich alles, damit die Beschäftigten so oft wie möglich vom sicheren Home-Office aus arbeiten konnten: Kameras und neue Software wurden angeschafft und mittlerweile ist die morgendliche Amtsbesprechung digital über Microsoft TEAMS in den meisten Ämtern fast schon Normalität.

Und dieser Feldversuch brachte wichtige Ergebnisse: Aus den gemachten Erfahrungen erwächst die Erkenntnis, dass nicht alle Beschäftigten einen festen Arbeitsplatz benötigen. Die pandemische Zeit hat deutlich werden lassen, dass non-territoriales, digitales und mobiles Arbeiten möglich ist und ein Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sein kann.

Die Landeshauptstadt Düsseldorf trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Wie befähigen Arbeitgeber ihre Beschäftigten in Sachen „Hybrides Arbeiten“? Die Sparkasse Siegen nutzt dazu die Sparkassenakademie. Über sie konnten interessierte Mitarbeitende das E-Learning-Tool „Erfolgreich arbeiten im Homeoffice“ buchen – und das auf freiwilliger Basis. Die Kosten der Schulung, die Mitte Oktober 2021 startete, übernimmt die Sparkasse. 

Mit dem Tool lernen die Beschäftigten, im Home-Office oder bei mobiler Arbeit entspannt und produktiv zu bleiben. Sie erfahren, wie sich mehr aus dem Arbeitsumfeld herausholen lässt und man trotz Stress die gute Laune behalten kann. Kein Wunder, dass das Interesse an der Schulung schon im Vorfeld sehr groß war.

Die Sparkasse Siegen ist seit 2010 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Die St. Elisabeth Stiftung will Veränderungen in der eigenen Organisation aktiver selbst gestalten und die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik dadurch vermehrt eigenständig weiterentwickeln. Die Haltung, dass jede*r Mitarbeitende ihre*seine Themen einbringen kann und diese Gehör finden, fördert schließlich die Vertrauenskultur.

So führte die St. Elisabeth Stiftung im September 2018 die so genannten „Internen Vereinbarkeitsaudits“ ein. Im Rahmen dieser Audits werden jährlich von den Themenpat*innen und audit-Verantwortlichen (interne Verantwortliche für das audit berufundfamilie) 20-30 interne Interviews mit Mitarbeitenden zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchgeführt. Die Interviews werden persönlich oder inzwischen auch telefonisch oder als Videokonferenz durchgeführt. Diese leitfadengestützten Interviews sind anonym und auf freiwilliger Basis.

Die Ergebnisse werden von den audit-Verantwortlichen ausgewertet und neue Bedarfe, neue Handlungsfelder und Anregungen dabei herausgearbeitet. Die Resultate werden völlig transparent sowohl an die obere Leitungsebene als auch an die komplette Mitarbeitendenschaft im Intranet kommuniziert.

Mit den internen Vereinbarkeitsaudits erreicht die Stiftung eine Reihe von Zielen:

• Sie fördern den Austausch mit Mitarbeitenden über Umsetzung und Bekanntheit der Maßnahmen vom audit berufundfamilie in der Praxis.
• Mit ihnen lassen sich Informationen über Herausforderungen bzgl. der Vereinbarkeit in den verschiedenen Geschäftsbereichen gewinnen.
• Aus ihnen können Ideen, Anregungen sowie eventuell auch neue Maßnahmen, Themen, Schwerpunkte etc. für das audit berufundfamilie abgeleitet werden.
• Zudem wird der Bekanntheitsgrad der Themenpat*innen sowie die Übertragung von mehr Verantwortung bzw. Einbindung der Themenpat*innen gestärkt.
• Und die komplett transparente Kommunikation der Ergebnisse trägt weiter zur Durchdringung der Stiftung mit den Vereinbarkeitsthemen bei.

Die St. Elisabeth-Stiftung trägt seit 2011 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bei der Universität Bremen finden im November 2021 Elterntage digital statt. Eine Woche lang gibt es online Veranstaltungen und einen Workshop zu Fragen rund um (werdende) Elternschaft – sowohl für alle Beschäftigten in der Verwaltung und in der Wissenschaft als auch für Studierende der Universität Bremen. Dabei werden Alleinerziehende, Väter*, Mütter*, LSBTQ+ Eltern oder solche, die Eltern werden wollen, angesprochen. An alle Vorträge schließt sich eine Gesprächsrunde an, in der individuelle Fragen geklärt werden können. Die Veranstaltungen finden jeweils am Vormittag statt, damit auch Teilzeitbeschäftigte teilnehmen können. Die Teilnahme gilt als Arbeitszeit.

Die Elternwoche bietet allen Universitätsangehörigen mit Kindern ein hochwertiges Informationsforum. Ein weiterer positiver Effekt ist das gegenseitige Kennenlernen von Menschen in ähnlichen Situationen in der Universität Bremen. Da die Veranstaltungen innerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, erfahren Eltern auch eine Wertschätzung.

Die online Elternwoche ergänzt das jährliche Angebot der Universität zur Vereinbarkeitswoche, die im Frühjahr stattfindet. So wird sichergestellt, dass Familien- und Care-Themen im universitären Alltag das ganze Jahr über einen festen Platz haben. Mit der Eröffnung der Elternwoche durch die Kanzlerin unterstreicht die Universitätsleitung ihre familienfreundliche Haltung.

Weitere Informationen unter: https://www.uni-bremen.de/familie bzw. https://www.uni-bremen.de/elterntage

Die Universität Bremen trägt seit 2007 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Pflegende Beschäftigte stellen an der Universitätsmedizin Göttingen (UMG) die größte Berufsgruppe dar. Um ihnen die Möglichkeit zu geben, „auf dem Laufenden zu bleiben“, richtete der Pflegedienst der UMG Ende 2019 eine eigene Mediathek ein. Die Beschäftigten finden dort alle Ausgaben des Pflegenewsletters und Videos.

Der Newsletter enthält wichtige Informationen zu neuen Arbeitszeitmodellen, Angebote zur Ferienbetreuung etc. Die Pflegedirektorin hat die Möglichkeit, sich mit Videobotschaften direkt an ihre Beschäftigten zu wenden. Das schließt neben inhaltlichen Informationen auch Grüße zu Weihnachten und Neujahr ein.

Weitere Informationen unter: https://pflege.umg.eu/ueber-uns/mediathek/

Die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) ist seit 2015 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Unter dem Dach des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bietet die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) virtuelle Kurse an. Die Kursthemen sind beispielsweise „Progressive Muskelentspannung“, „Schulter- und Nackenübungen“ und „Gehirnjogging als Ausgleich“.

Mit dem virtuellen Kursangebot fördert die UMG die Gesundhaltung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit im Büro, in Telearbeit und mobiler Arbeit – und das mit größtmöglicher Flexibilität. Die Kurse können nämlich orts- und zeitunabhängig von den Beschäftigten abgerufen werden.

Weitere Informationen unter: https://www.umg.eu/karriere/betriebliches-gesundheitsmanagement/virtuelle-kurse/

Die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) ist seit 2015 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Im Mai 2021 führte die Zeppelin GmbH „Z PARENTS“ ein. Das Programm für Eltern, die bei dem Unternehmen beschäftigt sind, stellt eine große Hilfestellung dar bei Fragen zu Themen während der Elternzeit, zum Netzwerken mit anderen Eltern und zur Weiterentwicklung, damit der Wiedereinstieg nach der Elternzeit erfolgreich und reibungslos verlaufen kann. Auch Eltern, die bereits wieder im Berufsalltag angekommen sind, können das Angebot nutzen.

Quartalsweise gibt es interaktive Workshops zu relevanten Themen. Diese fanden in 2021 bereits zweimal statt und erfreuten sich einer hohen Teilnehmendenzahl unter den Beschäftigten.

Die Zeppelin GmbH gestaltet seit 2018 ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik mit dem audit berufundfamilie.

Gesundheit ist für die Zeppelin GmbH nicht erst durch Corona zum personalpolitischen Thema geworden. Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein wesentlicher Bestandteil bei dem Unternehmen und wird seit dem Jahr 2018 durch Z FIT verkörpert. Gesundheit versteht Zeppelin dabei mehrdimensional und versucht, sowohl physische und soziale als auch psychische Aspekte zu berücksichtigen, um die Gesundheit aller Mitarbeitenden zu fördern. Hierzu werden verschiedenste Maßnahmen angeboten, wie beispielsweise Vorträge, Check-ups, Workshops oder Aktiveinheiten.

So fand beispielsweise im Mai 2021 die Zeppelin-Aktionswoche „Gesund beim Mobilen Arbeiten“ statt, bei der Mitarbeitende die Möglichkeit hatten, an einem umfangreichen Programm rund um die Themen Ernährung, Bewegung, Ergonomie, Entspannung und Stressmanagement teilzunehmen.

Die Zeppelin GmbH gestaltet seit 2018 ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik mit dem audit berufundfamilie.

Zeppeliner – so nennen sich die Mitarbeitenden der Zeppelin GmbH. Zeppeliner sind vielfältig und genau diese Unterschiede macht den Zeppelin Konzern als großes, globales Team so erfolgreich. Unterschiedliche Gewohnheiten, Lebensentwürfe, Kompetenzen und Erfahrungswerte helfen, besser zu reflektieren, kreativer zu agieren und klüger zu entscheiden. Die Wertschätzung von Vielfalt und Chancengerechtigkeit steht dabei im Mittelpunkt der 2019 von dem Unternehmen ins Leben gerufenen Initiative „WE ARE COLOURFUL“. Unter deren Dach arbeitet Zeppelin gezielt an einer Unternehmenskultur, die Toleranz und gegenseitigen Respekt fördert und jeglicher Form von Diskriminierung entgegenwirkt. Die Zeppelin GmbH ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt und bieten zudem zahlreiche Maßnahmen, Veranstaltungen und Trainings für Zeppeliner rund um die Themen Inclusion, Equity und Diversity an.

Dieses Jahr im Mai fand bereits die zweite Woche der Vielfalt mit interessanten und inspirierenden Vorträgen und Workshops zum Thema Vielfalt statt.

Weitere Informationen unter: https://www.zeppelin.com/de-de/ueber-uns/verantwortung/diversity 

Die Zeppelin GmbH gestaltet seit 2018 ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik mit dem audit berufundfamilie.

In der bislang zweiten Awarenesswoche wurden familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ von zertifizierten Arbeitgebern gehighlightet. Die „Woche der Vereinbarkeit“ reihte sich somit in die berufundfamilie-Aktionen unter dem Dach des berufundfamilie Jahresmottos „TEAM2020: Talente – Empowerment – Agilität – Management“ ein.

Mit den folgenden Praxisbeispielen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ verraten zertifizierte Organisationen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um einzelne Altersgruppen/ Generationen zu unterstützen, den Brückenbau zwischen den Generationen (z.B. altersgemischte Teams) und deren Zusammenarbeit zu fördern, die Teamarbeit auf Distanz zu gestalten, Führungskräfte von sich neu organisierenden Teams zu unterstützen und/ oder die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungsverantwortlichen zu stärken.

Klicken Sie sich hier durch die exemplarischen Maßnahmen oder rufen Sie die dazugehörige Online-Publikation auf.

Übrigens: Passend zum Thema der Woche der Vereinbarkeit gibt es hier auch die Stichprobenbefragung „Generationenübergreifende Teams – Magical Mix?!" unter 21 zertifizierten Arbeitgebern.

Eine offene Kommunikation und eine konstruktive Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden – das ist das Ziel von DEBATIN. Das Unternehmen möchte, dass seine Beschäftigten offen ansprechen, was sie (auch privat) beschäftigt, welche Wünsche und Ziele sie haben. Auf Basis dieser Haltung können Win-Win-Situationen generiert werden, von denen sowohl Mitarbeitende als auch das Unternehmen profitieren.

So lässt die Förderung der persönlichen Entfaltung durch vertrauensvolle und offene Kommunikation auch eine Beschäftigtenentwicklung außerhalb der „gewohnten“ Möglichkeiten zu.

Ganz konkret wird dies am Beispiel des Beschäftigten Timo. Timo wollte ein Startup-Unternehmen mit seinem Bruder aufbauen und wünschte sich hierfür mehr Zeit. Er trat mit dem Wunsch an seine Führungskraft heran, seine Arbeitszeit befristet von 40 auf 20 Stunden zu reduzieren. Das konnte durch die Führungskraft ermöglicht werden, denn sie erkannte, dass Timo bei diesem Vorhaben viel lernen und wertvolle Erfahrungen sammeln kann. Beim Aufbau des Startups hat Timo schließlich Berührungspunkte zu allen Unternehmensbereichen: vom Einkauf, über den Vertrieb, bis zum Rechnungswesen.

Timo reduzierte seine Arbeitszeit und widmete sich parallel dem Aufbau des Startups, das natürliche Kräuter und Gewürze direkt vom Ursprung in einem ansprechenden und nachhaltigen Verpackungsdesign anbietet. Dieser Schritt in die Selbstständigkeit ermöglichte es Timo somit, Einblicke in neue Themenfelder und Verantwortung ganz anderer Art zu übernehmen.

Mit der Horizonterweiterung, die Timo außerhalb des Unternehmens ermöglicht wurde, konnte er seine Kompetenzen ausbauen. Die neu gewonnenen Erkenntnisse und gesammelten Erfahrungen stellen heute nicht nur einen Mehrwert für ihn persönlich dar. Er konnte diese auch in Teilen auf den Berufsalltag als Projektmanager bei DEBATIN übertragen.

Die in Bruchsal ansässige Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Beim BAFzA arbeitet die Arbeitsgruppe audit berufundfamilie seit 2013 mit Jahresthemen. Das Jahresthema 2018/2019 lautete „BAFzA digital – Möglichkeiten und Chancen kennen(-lernen)“. Denn zur guten Zusammenarbeit eines Teams, ob im kleinen Format oder über eine ganze Organisation gedacht, gehört auch, dass alle Beschäftigten auf ein Wissenslevel bzgl. der Digitalisierung gehoben werden. So steuerte das interne Kompetenzzentrum Beruf und Familie zum Jahresthema einen eigens dafür konzeptionierten Workshop bei, der Ende 2018 stattfand.

Die Mitarbeitenden – aller Ebenen und jeden Alters – sollten diesen zweistündigen Workshop als „Qualitytime“ nutzen, um sich dem Thema Digitalisierung zu widmen. Der Präsidentin des Bundesamtes war es ein besonderes Anliegen, den Dauerbrenner „Digitalisierung“ von allen Seiten zu beleuchten, sich mit all seinen Vor- und Nachteilen zu befassen und eine kritische Auseinandersetzung damit zu gewährleisten sowie die Bedarfe der Beschäftigten zu erfahren, deren Ängste abzubauen und Handlungsfelder zu erkennen. Dies konnte auf ideale Weise über den Workshop – eine Maßnahme im Bereich Information/ Kommunikation – bewerkstelligt werden.

Gehalten wurde der Workshop in 25 von 32 Referaten. Die Ergebnisse, die auf den Erfahrungen durch die Partizipation aller Beschäftigten und damit aller Altersgruppen basieren, wurden im zweiten Dialogverfahren zum audit berufundfamilie im September 2019 erstmalig veröffentlicht und dienten als Grundlage für den Dialogtag. Die Erkenntnisse aus den Workshops und dem Dialogtag finden sich in dem aktuellen Handlungsprogramm wieder, in dem das Team, die Teamentwicklung und die Teamkultur einen Schwerpunkt bilden. Eine digitale Broschüre, die das aktuelle Handlungsprogramm beinhaltet, wird im Intranet im November 2020 veröffentlicht. Der Stand der darin enthaltenen Ziele und Maßnahmen wird einmal im Quartal aktualisiert. Die Inhalte sind für alle Beschäftigten jederzeit transparent im Intranet abgebildet. Weiterhin fanden die Ergebnisse im Strategieworkshop der obersten Führungsebene Berücksichtigung – also auch im IT- Strategiekonzept – sowie in der Stabstelle Qualitätsmanagement. Außerdem wird das aktuelle Handlungsprogramm in den fünf Referatsleitungsrunden im Haus präsentiert. Dank der Partizipation großer Teile des Gesamtteams konnten also wertvolle Informationen generiert werden, die für alle Beschäftigten nützlich sind und für alle nutzbar gemacht werden.

Das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben, mit Hauptsitz in Köln, ist seit 2007 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Zusammenarbeit von Teams auf Distanz – dies ist ein Stichwort, das viele Arbeitgeber in Zeiten von Corona besonders stark umtreibt. Damit verbunden sind Fragen der Digitalisierung und auch neuer Kommunikationsformate.

Das BIBB bietet seinen Führungskräften in 2020 aus aktuellem Anlass – und auch im Zusammenhang mit der Coronakrise – eine Weiterbildung zu einem Thema an, das auf sehr große Resonanz stößt: Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen.

Insgesamt bildet das BIBB zwei Drittel aller seiner Führungskräfte hierzu freiwillig fort. Ziel für die Führungskräfte ist es, die eigenen Teams besser virtuell betreuen und damit auch auf die aktuellen Bedingungen des Home-Offices fast aller Mitarbeitenden besser eingehen zu können.

Die Fortbildung besteht aus einem praxisorientierten Seminar als Live-Online-Schulung. Darin lernen die Teilnehmenden die Besonderheiten der Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen kennen und erwerben Kenntnisse über adäquate Moderationstechniken und -methoden im Hinblick auf unterschiedliche Phasen und Situationen in der Online-Moderation. Ebenso werden Lösungsmöglichkeiten für schwierige Situationen in der Rolle als Online-Moderator und Führungskraft eingeübt.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung, das in Bonn ansässig ist, trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Seit 2004 gibt es bei der DRV Braunschweig-Hannover das Konzept Selbstbewertung von Teams – kurz SB-Konzept genannt. Das Konzept umfasst folgende Bausteine:

Die Teams bewerten sich einmal pro Jahr zu einem vom Team gewählten Zeitpunkt selbst. Unterstützung erhalten sie durch eine*n ausgebildete*n Moderator*in aus dem eigenen Team. Es kommt ein mehrseitiger Selbstbewertungsbogen zum Einsatz, der von jedem Teammitglied (anonym) ausgefüllt wird. Der Bogen umfasst die sechs Teilbereiche Gestaltung der Teamsitzungen, Teamgeist, Selbstorganisation und Aufgabenerweiterung/-integration, Qualitätsmanagement, Führung sowie Teamziele. Zu diesen Teilbereichen werden jeweils mehrere Aspekte erfragt. Die Teammitglieder bewerten hier die Wichtigkeit und den Erfüllungsgrad und identifizieren so die Stärken und die Verbesserungsbereiche ihres Teams.  

In einem sich anschließenden Teamgespräch, dem so genannten Selbstbewertungs-Workshop, werden die Ergebnisse vorgestellt und diskutiert. Dabei werden Handlungsfelder festgelegt, die nach Wichtigkeit zu ordnen, mit einem Zeitplan zu versehen und im Laufe des folgenden Jahres abzuarbeiten sind.

Ziel der Selbstbewertung von Teams ist es, eine positive Teamentwicklung zu fördern. Sie unterstützt und begleitet die Weiterentwicklung von Teams durch ein effektives, praktikables und für alle Teams in Eigenregie umsetzbares Bewertungs- und Zielsetzungssystem.

Und das funktioniert! So zeigt eine 2019 durchgeführte Evaluation bei den Beschäftigten, dass gut 80 Prozent der angegangenen Handlungsfelder zumindest zufriedenstellend abgeschlossen werden konnten und bei rund 40 Prozent zu einer konkreten Verbesserung der Arbeitsbeziehung beigetragen hat.

Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover trägt bereits seit dem Jahr 2000 das Zertifikat zum audit berufundfamilie. 

Wie kann der Alltag im Home-Office gesund gestaltet werden? Wertvolle Tipps dazu erarbeitet und stellt das abteilungsübergreifende Team „Gesund Zuhause“ des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt zur Verfügung. Per se hat sich das Projektteam zur Aufgabe gemacht, Themenfelder mit aktueller Relevanz aufzugreifen und Angebote, Hilfestellungen und Informationen zur Weitergabe an die Beschäftigten zu schaffen.

Im dazugehörigen DLR.Wiki werden alle Informationen bereitgehalten und sind damit stets auf dem neusten Stand und für die Mitarbeitenden zugänglich. FAQs bieten Quick-Infos. Zudem haben die Beschäftigten die Möglichkeit, über die Kommentarfunktion, ihre Erfahrungen, Gedanken oder Anregungen zu den einzelnen Beiträgen zu teilen und eigene Seiten mit Best Practices zu erstellen.

Auch im Extranet des DLR sind die Ergebnisse des Projektteams Gesund Zuhause abrufbar – und zwar in Form eines PDF-Dokuments.

Folgende Themen sind unter dem Projekt Gesund Zuhause zu finden:

• „Arbeitsschutz im Homeoffice: Tipps und Hinweise für eine gesunde Arbeitsumgebung im Homeoffice“
• „Führen auf Entfernung: Tipps und Anregungen, wie Sie Ihrer Führungsrolle auch in Zeiten des Homeoffice gerecht werden können“
• „MUT – Mein UnterstützungsTelefon: Telefonisches Angebot einer kostenfreien, vertraulichen Beratung“
• „Psychische Gesundheit: Angebote und Informationen zur psychischen Gesundheit“
• „Sport@home: Digitale Kurse diverse Sportangebote“
• „Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Informationssammlung zu flexiblen Maßnahmen und kreativen Ideen“

Unter dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ finden sich Inhalte wie Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege durch awo lifebalance und weitere Unterstützungsangebote externer Stellen, Beschäftigungstipps für Kinder, Digitale Lernangebote, Kindern die Angst vor Corona nehmen, Kochen und Backen mit Kindern, Lieblingsbücher, Spielideen, Sport mit Kindern sowie Vorschläge zum Tagesablauf. 

Das mit Hauptsitz in Köln ansässige Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. trägt seit 2002 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

So fern und doch zusammen: Diversity im TMTT Safety Team

Ein gutes Beispiel dafür, wie heterogen Teams sich heute zusammensetzen können, auf Distanz tätig sind und – trotzdem oder gerade deshalb – gut funktionieren, zeigt die Edwards Lifesciences Services GmbH.

Birgit leitet seit März 2018 das europäische TMTT Safety Team. Sie ist home based in Schopfheim und ihre Mitarbeitenden sind verteilt auf Frankreich, Israel und Deutschland. Ihre Teammitglieder arbeiten dennoch nicht in ihren jeweiligen Heimatländern: Lyubava ist Russin und lebt bei Paris; David ist Holländer und lebt in Tel Aviv; Matthew ist Engländer, Beatrice Italienerin und Robert Ungar. Alle drei leben im Raum München. Die sechs Teammitglieder haben also verschiedene Nationalitäten, leben in drei Ländern, sprechen zehn Sprachen. Sie kommen aus unterschiedlichen Kulturen und bringen vielfältige Qualifikationen und Erfahrungen mit, was ihnen in der Zusammenarbeit mit internen und externen Partnern weltweit viele Vorteile verschafft.

Birgit sagt: „Unsere Heterogenität erleichtert den Umgang mit neuen Situationen, hilft Brücken zu bauen und macht uns als Team stärker, kreativer, produktiver, aufgeschlossener, vielseitiger und verständnisvoller. Gleichzeitig steigert sie die Problemlösungskapazität durch unterschiedliche Denk- und Vorgehensweisen. Wir lernen viel voneinander und ergänzen uns wie Puzzleteile, um in der Unterschiedlichkeit das gemeinsame Ziel zu verfolgen.“

Unterschiedliche Generationen – gelingende Zusammenarbeit

Seit Februar 2020 ist Víctor vom spanischen Schwesterunternehmen nach Deutschland gekommen, um die Leitung der europäischen Technical Service Organisation bei Edwards Lifesciences zu übernehmen. Und das Unternehmen berichtet: Die Ergebnisse des Teams sind hervorragend, die Metriken ausgezeichnet, die Ziele wöchentlich erreicht. Insbesondere während der Covid19-Krise konnte das Team die Patient*innen in bester Weise unterstützen.

Das Team des Technical Service ist das perfekte Beispiel für ein vielfältiges und altersgemischtes Team. Mehr als 60 % der Mitglieder haben verschiedene Nationalitäten und die Altersspanne reicht von 23 bis 63 Jahren. Insbesondere in der Teamleitung beträgt der Altersunterschied zwischen Víctor und Kurt mehr als 30 Jahre. Die zwei Kollegen teilen sich das Büro: dies, zusammen mit Kurts Unterstützung und Erfahrung hat am Anfang Víctor ein reibungsloses Onboarding ermöglicht und lässt ihn weiterhin jeden Tag viel von Kurt lernen.

Víctor erklärt: „Der Wettbewerbsvorteil in unserem Team sind die Teammitglieder. Vielfalt macht uns besser, die Kombination von unterschiedlichen Kulturen, Generationen und Erfahrungen fördert unsere Kreativität und die Suche nach unterschiedlichen Perspektiven. Dieses Gleichgewicht zwischen Erfahrung und Energie macht den Unterschied.“

Das THV-Team: Gemeinsam durch die Veränderung 

Um der zunehmenden Komplexität des Marktes gerecht werden zu können, hat der Bereich THV von Edwards Lifesciences eine neue Strategie implementiert, in der das deutsche Team signifikante Veränderungen vorgenommen hat. Nun befassen sich die Teammitglieder mit einer neuen Team-Struktur und einer neuen Verteilung von Verantwortlichkeiten und Tätigkeiten.

Während dieses Prozesses hat das Unternehmen die Führungskräfte sowie die Teammitglieder mit spezifischen Maßnahmen unterstützt. Auf der einen Seite wurden für alle Rollen im Team Kompetenzmodelle entwickelt und die Teammitglieder haben Assessments absolviert, um festzustellen, welche Kompetenzfelder im Vergleich zum Idealbild bereits besonders ausgeprägt sind und wo es Möglichkeiten gibt, gewisse Kompetenzen und Fähigkeiten noch weiter zu vertiefen und auszubauen.

Auf der anderen Seite wurden mithilfe eines externen Coaches und ausgewiesenem Experten zum Thema „High Performance Teams“ diverse Workshops und Meetings für das Führungsteam selbst aber auch für die einzelnen Field Teams organisiert, da jede Veränderung auch einen emotionalen Prozess darstellt. In diesen Workshops wurden die verschiedenen Perspektiven geteilt, und die neue Strategie besser nachvollziehbar gemacht.

 „Nur mit der richtigen Unterstützung seitens des Unternehmens kann man das Team durch die Veränderung führen, schlagkräftig agieren und Mehrwert schaffen!“, so der Business Unit Manager André.

Vorteil durch gute IT-Infrastruktur: Wenn die virtuelle Kommunikation Alltag wird 

Der Vertrieb bei der Edwards Lifesciences Services GmbH ist dezentral organisiert. Die Business Unit Surgical Structural Heart, seit 2013 unter Michaels Leitung, verfügt über sieben Vertriebsrepräsentant*innen: von der Rhein-Ruhr Region bis nach Sachsen, von Schleswig-Holstein bis zur Oberpfalz ist das Team in ganz Deutschland verteilt. Diese dezentrale Vertriebsstruktur stellt hohe Anforderungen an die Führung des Teams und an die Kommunikation innerhalb des Teams. Die Ausbreitung der Covid-19-Pandemie hat die Kommunikation aufgrund der Beschränkung von Dienstreisen und persönlichen Meetings zusätzlich erschwert. Umso wichtiger ist es, dass eine sehr gute IT-Infrastruktur seitens des Unternehmens zur Verfügung gestellt wird, um dennoch eine gute und erfolgsorientierte Kommunikation zu gewährleisten.

Michael bestätigt: „Edwards Lifesciences hat seinen Mitarbeitern schon immer hohe IT-Standards gewährleistet. Heutzutage ist die Digitalisierung sowie deren kontinuierliche Optimierung ein Must. Teammeetings werden nun verstärkt über IT-Tools abgehalten. Besonders die Videofunktion ermöglicht es, dass auch solche „Meetings auf Distanz“ persönliche Meetings werden, dass die persönliche Beziehungsebene innerhalb des Teams aufrechterhalten werden kann und dass das Team weiterhin schlagkräftig agieren kann.“

Die Edwards Lifesciences Services GmbH, mit Hauptsitz in Unterschleißheim, ist seit 2014 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

„transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ – mit diesem Angebot will die ERGO Group AG seit 2019 die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden in Zeiten der digitalen Transformation stärken. Das gemeinsame Programm von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung fördert die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften. Ausgangspunkt sind veränderte Rahmenbedingungen der Arbeitswelt, die von zunehmender Schwankung, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeiten geprägt sind. Dies stellt Mitarbeitende und Führungskräfte bei ERGO vor neue Herausforderungen.

transformation@ergo beinhaltet Weiterbildungsangebote, die auf die unterschiedlichen Zielgruppen und Nutzerlevels ausgerichtet sind. Das Programm ermöglicht mit einer Vielzahl an Formaten, Maßnahmen und Lernangeboten, sich aktiv mit den veränderten Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen, eigene Kompetenzen zielgerichtet zu erweitern und Neues auszuprobieren. Der integrierte Mix an Lernmöglichkeiten umfasst digitale Angebote wie Lernnuggets und den Digi-Check mit individuellen Lernempfehlungen. Daneben gibt es Präsenztrainings, die vom Workshop Kanban-Basis und einer agilen Toolbox, über Digital Leadership, bis hin zur Product Owner Qualifizierung reichen.

ERGO belegte mit „transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ den zweiten Platz beim „InnoWard“, dem Bildungspreis der Versicherungsbranche.

Die ERGO Group AG ist seit 2009 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert. Der Standort Düsseldorf erhielt bereits 2002 erstmals das Zertifikat.

Zur Förderung der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams hat das Ev. Johanneswerk ein Konzept für einen intergenerationalen Austausch entwickelt, das „Generationen-Gespräch“.

Das im August 2020 eingeführte Generationen-Gespräch belebt die Arbeitsorganisation: Eine berufsunerfahrene, jüngere und eine berufserfahrene, ältere Person (nicht die*der Vorgesetzte) tauschen sich in einem geschützten Rahmen aus. Vorgesehen sind sechs Treffen. Orientierung für die Treffen gibt ein Leitfaden mit Fragen, von denen beide Generationen profitieren können. Ein erster Test-Durchlauf im Katharina-Luther-Haus, ein Altenheim in Gütersloh, wurde in Q3 2020 erfolgreich beendet. Das Konzept soll nun auch in anderen Arbeitsfeldern getestet und im Anschluss evaluiert werden.

Mit dem Generationen-Gespräch fördert das Ev. Johanneswerk aktiv die Leistungsfähigkeit in altersgemischten Teams. Es bietet den Rahmen für einen gelingenden intensiven Austausch auf Augenhöhe, indem einander Respekt für die unterschiedlichen Lebenswege gezollt wird sowie Verständnis füreinander entwickelt und mögliche Vorurteile abgebaut werden.

Die in Bielefeld ansässige Ev. Johanneswerk gGmbH trägt seit 2013 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung – kurz gsub – hat die 38,5 Stundenwoche eingeführt, unterstützt mobiles Arbeiten und bietet flexible Arbeitszeiten sowie Teilzeitmodelle. Bereits jetzt sind 33 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit tätig. Ende 2020 wird das Unternehmen eine umfassende Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten abschließen, um seinen Beschäftigten das flexible Arbeiten von Zuhause oder Unterwegs zu ermöglichen. Das Unternehmen eröffnet seinen Mitarbeiter*innen zudem die Option, flexibel zwischen Teilzeit und Vollzeit zu wechseln.

Und: Seit 2019 sind zwei Mitarbeiter*innen im Tandem tätig, d.h. sie teilen sich eine Stelle. Die beiden Akteur*innen dieses Mikroteams sind in Teilzeit tätig. Auch mit diesem gelebten Arbeitsmodell unterstreicht die gsub ihr Verständnis sowohl als soziale Unternehmensberatung als auch als sozialer Arbeitgeber.

Ihre modernen Arbeitsformen und die damit einhergehende Förderung von Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben stoßen bei den Beschäftigten auf ein positives Echo. Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH erfreut sich einer hohen Bindung von Mitarbeitenden. 2 Prozent der Mitarbeiter*innen sind länger als zehn Jahre im Unternehmen.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH, mit Sitz in Berlin, trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie 

Um die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften weiter zu stärken, führte die ING-DiBa im September 2020 „LearnING – Helden wie Du können alles lernen!“ ein. Hinter „LearnING“ verbirgt sich ein Weiterbildungsbudget und eine Onlineplattform, mit denen die eigenverantwortliche, selbstbestimmte Lernkultur gefördert werden soll.

Beschäftigte erhalten jährlich 500 €. Abgestimmt auf die jeweilige Lebensphase können sie dann selbst wählen, was und wie sie lernen möchten. Das Besondere: Das Gelernte muss nichts mit dem aktuellen Job zu tun haben. Der zweite Teil des Programmtitels „Helden wie Du können alles lernen“ steht nämlich für die funktions- und altersübergreifende Kompetenzvermittlung für und von morgen.

Als Kombination aus Weiterbildungsbudget und Onlineplattform schafft LearnING einen attraktiven Anreiz, unabhängig von der Erforderlichkeit für die ausgeübte Tätigkeit, Kompetenzen dauerhaft und altersunabhängig auszubauen. Damit werden die Lernkultur, der Ausbau digitaler Kompetenzen und das eigenverantwortliche Lernen gefördert. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, entsprechend ihrer aktuellen Lebenslage selbst zu entscheiden, was, wie und wann sie lernen möchten. Der Austausch über neu Gelerntes im Team trägt zur Kompetenzerweiterung im gesamten Team bei und lenkt den Blick der einzelnen Mitarbeitenden auf neue Themen. Das Commitment der Mitarbeitenden wird gestärkt und die Arbeitgebermarke positiv aufgeladen.

Geleitet hat das ING-DiBa-Team bei der Entwicklung des Projekts die Strategie „Empowering people to stay a step ahead in life and in business”. Als Deutschlands führende agile Direktbank bestärkt die ING-DiBa ihre Kunden darin, im Privat- und Arbeitsleben einen Schritt voraus zu sein. Diese Strategie gilt sowohl nach außen als auch nach innen für ihre Mitarbeitenden. Damit steht LearnING nicht nur mit der Gesamt- und HR-Strategie in Einklang, es bildet auch ein branchenweites Alleinstellungsmerkmal und einen Wettbewerbsvorteil.

Ein Dashboard gibt Auskunft über die Key Performance Indikatoren (KPI´s) von LearnING. Der Stand nach ca. einem Monat nach der Einführung: Es gab 3.244 Logins und 1.900 aktivierte Konten (entspricht ca. 50 Prozent aller Mitarbeitenden), 18.000 € Budget wurden abgerufen (damit wurden im Durchschnitt 152 € von 500 € genutzt), 145 zur Erstattung eingereichte Belege (davon 99 bereits genehmigt), 32 Online-Abos.

Die KPI´s werden genutzt, um das Tool und das Angebot regelmäßig weiterzuentwickeln und es ist eine kontinuierliche Kommunikation im Intranet geplant, in der Mitarbeitende über ihre Erfahrungen berichten können.

Die ING-DiBa AG hat ihren Hauptsitz in Frankfurt am Main und trägt seit 2005 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Teamtage sind nicht einfach nur eine gesellige Zusammenkunft. Teamtage bieten Anlass, Teams zu stärken, Teams zu finden und Teams zu entwickeln sowie Teams zu coachen. Genau deshalb sind die Teamtage auch beim Jobcenter Flensburg ein wichtiges und beliebtes Instrument im Personalmanagement.

Das Jobcenter Flensburg hat bereits eine Reihe von Teamtagen durchgeführt, mit denen es nicht nur eine Vertiefung der Arbeitskontakte erreichen konnte und kann, sondern auch eine fachliche Vertiefung gestaltet(e). Ganz wichtig ist es dem Jobcenter auch, die Aspekte Umgang mit Arbeitsbelastungen und Stressbewältigung auf den Teamtagen zu thematisieren und zu bearbeiten.

Um die Köpfe frei zu bekommen, bewegen sich die Teams an andere Orte. Zu der Auswahl der Destinationen, an denen bereits ein Teamtag stattfand, gehören:       

• Stadtwerke Flensburg
• Obdachlosenunterkunft
• Flensburger Tafel
• Jobcenter Sonderborg (Dänemark)
• Infocenter Padborg (Dänemark)
• Kreishandwerkerschaft
• Bildungsträger
• Arbeitgeber u.a. Spargelhof, Kinowelt, unterschiedliche Bereiche, insbesondere mit Arbeitsplätzen für unsere Kundengruppe
• Landesamt Soziale Dienste
• Seniorenresidenz
• Landtag Schleswig-Holstein
• Rettungsleitstelle Nord Harrislee
• Katastrophenschutzhilfsorganisation DRK Flbg.
• Marineschule
• Industriemuseum Kupfermühle
• Busunternehmen/LKW-Führerschein
• Berufsfeuerwehr
• Postverteilzentrum
• Eisenbahnhochbrücke
• Kochschule

Seit 2017 ist das Jobcenter Flensburg mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Voneinander lernen – individuell, arbeitsplatznah und generationenübergreifend! Unter diesem Motto führte KPMG im Frühjahr 2019 das Programm Reverse Mentoring als Tool in der Personalentwicklung ein. Damit nahm sie gleichzeitig den Einstieg zum kulturellen und digitalen Wandel. Denn: Als Bestandteil eines agilen Arbeitsumfelds unterstützt das Reverse Mentoring Programm dabei, das Wissen im Bereich Kulturwandel, Digitalisierung, Generationsunterschiede & Co. innerhalb von KPMG zu verbreitern. Mitarbeitende, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind, vermitteln ihr Wissen an erfahrene Führungskräfte – zugeschnitten auf deren persönliche, häufig digitale Interessensschwerpunkte. Dabei drehen sich die Rollen des klassischen Mentorings um: Erfahrene Partner*innen und Director*innen lernen von jüngeren Mitarbeitenden aller Services. Somit wird die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Altersgruppen und Generationen gefördert.

Mögliche Themen, die beim Reverse Mentoring besprochen werden, sind z.B. der Umgang mit Social Media, New Work, generationenübergreifende Zusammenarbeit, neue Technologien und Programmierung bzw. Data Analytics.

Das Ziel von Reverse Mentoring ist, gemeinsam neue Potenziale, Möglichkeiten und Herangehensweisen zu entdecken und gemeinsam voneinander zu lernen. Die Wissensweitergabe und der Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund des Programms. So soll das generationenübergreifende Arbeiten gefördert, die digitale Kompetenz bei KPMG gesteigert und eine Austausch- und Kommunikationskultur etabliert werden.

Durch das Feedback des Mentoring Tandems konnte das Programm stetig verbessert und als festes Mentoring-Programm etabliert werden. In 2020 startete das Programm mit der doppelten Anzahl an Tandems als im Einführungsjahr 2019. Die Gespräche zeigen auch, dass Reverse Mentoring bereits jetzt zu neuen Denkanstößen angeregt, generationsübergreifendes Arbeiten gefördert, beim Abbau von Hierarchien unterstützt und die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden gesteigert hat.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die ihren Hauptsitz in Berlin hat, trägt seit 2006 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bei der Kreissparkasse Augsburg gehört etwa ein Drittel der Belegschaft der von ihr als „Generation E“ bezeichneten Altersgruppe an. Diese Beschäftigten sind älter als 50 Jahre und prägen mit ihren Erfahrungen und ihrem Engagement sehr wesentlich das Gesicht der Kreissparkasse. Der Buchstabe „E“ steht in diesem Zusammenhang für „erfahren“ und „etabliert“. Für sie hat die Kreissparkasse eine Reihe von Lösungen entwickelt.

Konzept zum Wissenstransfer

Um den Wissens- und Erfahrungsschatz der erfahrenen Beschäftigten im Laufe der kommenden Jahre nicht zu verlieren, hat die Kreissparkasse ein Konzept zum Wissenstransfer entwickelt. Dazu gehört eine Checkliste, auf deren Grundlage frühzeitig die richtigen Weichen gestellt werden können. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die rechtzeitige Entscheidung über die Nachbesetzung frei werdender Stellen. So werden altersgemischte Tandems gebildet, die für den Wissensaustausch bei besonders anspruchsvollen Aufgaben bis zu einem Jahr Zeit haben.

Regelungen zum Übergang in den Ruhestand

Bonuszeit

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich die Kreissparkasse Augsburg nicht nur über Angebote für Familien mit Kindern Gedanken gemacht: Auch die übrigen Beschäftigten wünschen sich Freiräume, um Beruf und Privatleben entsprechend ihren jeweiligen Lebensphasen zu gestalten. 

Neben den flexiblen Arbeitszeit- und Teilzeitmodellen wird das Modell „Bonus-Zeit", der Zukauf von Urlaub von bis zu sechs Wochen im Jahr, besonders gern genutzt. Die Urlaubswochen können unter der Berücksichtigung der betrieblichen Belange individuell vereinbart werden.

Die Umrechnung der Gehaltseinbuße erfolgt auf das ganze Kalenderjahr, so dass die Reduzierung des Gehalts in den einzelnen Monaten überschaubar ist. Auch Führungskräfte nutzen diese Möglichkeit, sich der Kinderbetreuung, dem Hausbau oder den Hobbies widmen zu können, gern. So können ältere Beschäftigte ausprobieren, ob eine Reduzierung der Arbeitszeit nicht zuletzt auch aus finanziellen Gründen eine gute Lösung für den Übergang in den Ruhestand ist, ohne sich zunächst auf Dauer festzulegen.

Teilzeitmodelle

Teilzeitmodelle werden von etwa 50 % der Beschäftigten bei der Kreissparkasse Augsburg genutzt. Entscheidet sich jemand, zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Übergang in den Ruhestand, für die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit, erhält er derzeit unter bestimmten Rahmenbedingungen für ein Jahr die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem neuen Gehalt ausbezahlt.

Regelungen zur Altersteilzeit

Auf der Grundlage des jeweiligen Tarifvertrages bietet die Kreissparkasse den Beschäftigten eine vergünstigte Altersteilzeitregelung an. Vorteile können sich aus günstigeren Laufzeiten oder Aufstockungen im Rahmen individueller Lösungen ergeben. In der Vergangenheit haben sich nahezu 50 % der Beschäftigten dafür entschieden, die Regelung für ihren Übergang in den Ruhestand zu nutzen.

Workshops

Für Beschäftige, die sich mit der Gestaltung ihres Ruhestandes befassen, bietet die Kreissparkasse im Herbst 2020 zwei Workshops an:

Workshop „Bürgerschaftliches Engagement (Ehrenamt)“

Dabei handelt es sich um einen interaktiven Workshop mit Informationen zu Rahmenbedingungen und Möglichkeiten über das freiwillige Engagement sowie individuelle Reflexionsprozesse über persönliche Ziele, Vorstellungen und Wünsche.

Workshop „Altersbilder und Altersrollen“

In diesem Workshopmodul werden die Teilnehmenden dafür sensibilisiert, dass nicht nur biologische Veränderungen das Altern des Menschen beeinflussen, sondern auch Rollenbilder und eigene Erwartungen. Fremdbilder und Selbstbilder über das Altern nehmen maßgeblichen Einfluss auf ein Gelingen eines gesunden Alterns. Vermittelt wird ein Spannungsfeld zwischen unterschiedlichen Bildern des Alter(n)s. Wichtige Erfolgsfaktoren, die einer positiven Gestaltung der Lebensführung dienlich sind, werden vorgestellt.

Hausinternes Seminarprogramm, Angebote des Betriebssportvereins

Aus dem hausinternen Seminarprogramm der Kreissparkasse Augsburg und den Angeboten des Betriebssportvereins können sich (nicht nur) ältere Beschäftigte passende Angebote in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Entspannung und Gesundheit auswählen. Themenbeispiele sind: Ohne Probleme besser sehen, Innere Nachhaltigkeit, Achtsamkeit im Berufsalltag, Die Informationsflut in den Griff bekommen, Kochkurse, Yoga, Lauftreff, Schwimmen, individuelles Programm mittels App und vieles mehr.

Die Kreissparkasse Augsburg ist seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Das Niedersächsische Kultusministerium hat jüngst sein Willkommenskonzept für die Zielgruppe der Berufseinsteiger*innen der Laufbahn des gehobenen Dienstes erweitert. Neben den für alle geltenden Einführungsveranstaltungen sieht dieses einen spezifischen Einarbeitungsplan für das erste Berufsjahr vor. Dazu kommen eine ergänzende Hospitation im Geschäftsbereich der Behörde und eine Vernetzungsmaßnahme durch Workingoutloud für ein spezifisches Thema des Onboardings (Einführung eines Wissensmanagements aus der Perspektive des Berufseinstiegs). Nicht zuletzt gehört auch dazu, Paten- und Mentorenschaften im Arbeitsbereich und in davon getrennten Arbeitsbereichen einzurichten.

Mit diesem Willkommenskonzept soll die fachliche und auch soziale Integration in die Arbeitsbereiche erfolgreich gestaltet werden. Es regt den Perspektivwechsel im Generationenmanagement an, indem es den Austausch von Berufseinsteiger*innen und langjährig erfahrene Berufspraktiker*innen aktiv fördert. Es unterstützt die Sichtbarkeit der Beschäftigten und deren Kontaktaufbau untereinander.

Damit folgt das erweiterte Willkommenskonzept der klaren arbeitsorganisatorischen Philosophie des Niedersächsischen Kultusministeriums: Beschäftigte unterschiedlicher Generationen und Lebensphasen arbeiten in Wertschätzung und gegenseitiger Anerkennung zur Erfüllung der Organisationsziele des Hauses zusammen und werden bei der Bearbeitung von Entwicklungsprozessen unterstützt.

Übrigens: Das Interesse und die Aufgeschlossenheit der acht derzeitigen Berufseinsteiger*innen gegenüber den Maßnahmen ist sehr groß – sowie auch bei den Führungskräften.

Das Niedersächsische Kultusministerium trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Ein Plausch am Kaffeeautomaten und das freitägliche Ritual „Bier um Vier“ – das gehörte bei Proact Deutschland vor der Coronapandemie einfach dazu. Um während Corona und für die Zukunft eine Vielzahl an Optionen für die Kommunikation anzubieten, damit sich kein*e Beschäftigte*r verloren und allein fühlt, ganz gleich, welchen Bedarf an Austausch sie*er hat, übertrug das Unternehmen im März 2020 nicht nur diese rege in Anspruch genommenen Angebote ins Virtuelle.

Telefondates

Proact Deutschland ergänzte seine Kommunikationskanäle zusätzlich um Telefondates, mit denen der gemeinsame und individuelle Austausch gefördert, der Isolation vorgebeugt und ein wichtiger Teil der Kultur erhalten werden sollte. Primäres Ziel des Projektes Telefondates war es eine weitere Kommunikationsplattform anzubieten für Mitarbeitende, denen ein persönlicher Austausch zwar wichtig ist, die diesen aber nicht zwingend in großer Runde führen möchten, oder die sich mitunter schwerer tun ein Gespräch eigeninitiativ zu beginnen.

Zu den Telefondates treffen sich Telefonpaare, die über ein Losverfahren zusammengestellt werden. Dadurch können u.a. auch Personen miteinander ins Gespräch gebracht werden, die unter „normalen“ Umständen nicht so schnell zueinander gefunden hätten, beispielweise durch den Einsatz an unterschiedlichen Standorten oder auch einfach aufgrund ganz unterschiedlicher Persönlichkeiten. Hieraus sind einige interessante und wertschöpfende Kontakte entstanden. Die neuen Mitarbeitenden, die das Onboarding ausschließlich digital durchlaufen konnten, profitierten bereits ebenfalls von den Maßnahmen und haben so rasch Anschluss gefunden.

Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz

Den Teamzusammenhalt stärken, das Wohlbefinden im Blick behalten und den Einstieg erleichtern – das will Proact Deutschland auch während der Coronapandemie gewährleisten. Den Austausch auf beruflicher Ebene (zwischen Kolleg*innen untereinander oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, teamintern wie auch teamübergreifend) konnte das Unternehmen durch die Nutzung von Online-Meetings und Telefonaten zum Zeitpunkt des Lockdowns nahtlos umsetzen. Mit Hilfe der Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz im Büro wollte Proact Deutschland eine weitere, zwanglosere Möglichkeit schaffen, miteinander zu kommunizieren – der digitale Marktplatz stellt hierbei eine offene Gesprächsrunde dar.

Wer welchen Kanal unter den vielen angebotenen Optionen für sich nutzen wollte, oblag den Beschäftigten selbst. Zusätzlich war es dem Unternehmen ein großes Anliegen, auch die neuen Mitarbeitenden schnellstmöglich und unkompliziert in das bestehende Team zu integrieren.

Sowohl die Telefondates als auch der digitale Treffpunkt am Marktplatz wurden positiv aufgenommen und rege genutzt. Die Maßnahmen haben dazu beigetragen, dass sich Proact Deutschland als Gesamtteam in dieser neuen, herausfordernden Zeit nicht verloren hat. Aus der Rückmeldung der Beschäftigten lässt sich schließen, dass beide Maßnahmen – und zwar jede für sich – das Vertrauen in das Unternehmen als Arbeitgeber gefestigt haben, da Proact Deutschland nicht nur signalisierte, sich für das Wohlbefinden jedes Einzelnen zu interessieren und sich darum kümmern zu wollen, sondern auch durch das Angebot daraus abgeleiteter, konkreter Maßnahmen.

Ab sofort dürfen die Beschäftigten bei Proact Deutschland übrigens frei entscheiden, von wo sie am besten arbeiten können. Und so langsam werden die Büroräume wieder etwas lebendiger. Durch die selbstprogrammierte Zutritts-App weiß jede*r Kolleg*in im Voraus, ob noch ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht – natürlich unter Berücksichtigung der Hygiene- und Abstandsregeln – und vereinzelt trinken Mitarbeitende auch schon wieder einen Kaffee zusammen und zwar real am bürointernen Marktplatz.

Die in Nürnberg ansässige Proact Deutschland GmbH trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Tagesgeschäft von Proact Deutschland ist gekennzeichnet vom Miteinander: Mit dem Kunden, mit dem Vertriebspartner, mit dem Team. Das Unternehmen versteht sich und seine Mitarbeitenden nicht als Einzelkämpfer*innen und legt seinen Fokus daher stets darauf, seine Teams sowohl innerhalb einer Abteilung als auch fachgruppenübergreifend zusammenzubringen. So betont das Unternehmen „Wir sind #oneteam #teamproact!“

Der erste Schritt in Richtung „one team“ ist dabei ein effektives und gelungenes Onboarding neuer Mitarbeitender, denn die Entscheidung, ob man langfristig zueinander passt, fällt in großen Teilen bereits in der Einarbeitungsphase – sowohl bei der*beim neuen Kolleg*in als auch beim Team. Dieses Zusammenwachsen kann durch viele Maßnahmen unterstützt werden; mit dem Ziel, positive Beziehungen in der Belegschaft entstehen zu lassen.

Vor diesem Hintergrund hat Proact Deutschland den bereits bestehenden Onboarding-Prozess, der direkt nach dem Vertragsabschluss beginnt und mit dem Bestehen der Probezeit endet, überarbeitet. Seit dem Frühjahr 2020 zählt dazu: Bereits ab dem Zeitpunkt der Vertragsunterschrift nimmt das Unternehmen regelmäßig Kontakt mit den neuen Kolleg*innen auf und sorgt so dafür, dass sich niemand vergessen fühlt und genau weiß, was sie*ihn bei Proact Deutschland erwartet. Ab dem ersten Arbeitstag und der darauffolgenden Onboarding-Week wird sich auf drei besonders relevante Erfolgsfaktoren konzentriert: die*der Vorgesetzte, die*der Buddy und das Feedback.

Die*der Vorgesetzte ist für die*den neuen Mitarbeitenden und deren*dessen Einbindung ins Team gesamtverantwortlich und sollte sich ihrer*seiner Vorbildfunktion und Schlüsselrolle jederzeit bewusst sein. Die*der Buddy ist verantwortlich für die soziale Integration der*des neuen Beschäftigten im Team und die wichtigste Bezugsperson für die*den neuen Kolleg*in. Als fachliche*r und soziale*r Kümmer*in erläutert die*der Buddy die betrieblichen Abläufe genauso wie die ungeschriebenen Gesetze im Team bzw. Unternehmen. Zudem stellt sie*er die Vernetzung zu Externen oder übergreifenden Teams her – was bei Proact Deutschland eine besondere Bedeutung hat, denn das Unternehmen weiß: Nichts bremst mehr aus als „Silodenken“. Ein regelmäßiges konstruktives und leitfadengestütztes Feedback zwischen Vorgesetzter*Vorgesetztem, Buddy und der*dem neuen Beschäftigten ist nicht nur motivierend für die*den neuen Kolleg*in, sondern hilft auch, die Anspannung abzubauen und sich schnellstmöglich zu orientieren. Die „proact“ive Kommunikation fördert die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden und wirkt hemmende Vermutungen über die aktuelle Performance abzubauen, was wiederum die Weichen für eine zufriedene und damit langfristige Zusammenarbeit stellt. Um das Verständnis für die jeweiligen Rollen zu schärfen, finden regelmäßige Schulungen und Reflektionsrunden für Vorgesetzte und Buddy statt.

Abgerundet wird das Onboarding durch die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung und die Möglichkeit, überall nachzufragen und Antworten zu bekommen. Das ergänzende Starterpaket hilft, bereits am ersten Arbeitstag ein Gefühl der Dazugehörigkeit zu erreichen. Besonders stolz ist Proact Deutschland darauf, dass das Onboarding 2.0 ab März problemlos in eine nahezu ausschließlich digitale, virtuelle Durchführung umgewandelt werden konnte.

Neben dem Fokus auf die drei wichtigsten Mitspieler*innen im Onboarding-Prozess  (Vorgesetzte*r, Buddy und Feedback), deren proaktive Kommunikation die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden fördern soll, war es das Ziel von Proact Deutschland, auch den Ablauf des Onboardings, verteilt auf Pre-Onboarding, First Day, Onboarding Week und Integration Period, dezidierter und geplanter aufzustellen. Folgendes ist deshalb im Pre-Onboading bis zum Eintritt geplant: Arbeitsequipment, Ablaufplan, Buddy, Welcome Mail, Eintrittsmail, Starterpaket & Arbeitsplatz.

Die Agenda des ersten Arbeitstages beinhaltet: Begrüßung durch die*den Vorgesetzten, Buddy, Personalleitung und Geschäftsleitung; Vorstellung ihres*seines Teams und Einweisung am Arbeitsplatz; Rundgang durch den Standort; Foto-Shooting für den Ausweis der*des Beschäftigten; gemeinsames Mittagessen mit dem Team und Buddy; Einrichtung des Arbeitsplatzes inkl. Equipments durch die interne IT und die*den Buddy; Buddy-Session: Einführung über die wichtigsten Tools und Unternehmensinformationen; Abschlussgespräch mit der*dem Vorgesetzten: Klärung offener Fragen und Abfrage der Eindrücke und Erwartungen; Ausblick auf weiteren Ablauf.

Das Ziel der Onboarding-Week ist es einen ganzheitlichen Eindruck über das Unternehmen und seine Funktionsweise zu gewinnen.

Als Integration Period versteht Proact Deutschland die gesamte Probezeit, die durch die Orientierung und sowohl fachliche als auch persönliche Integration der*des neuen Mitarbeitenden gekennzeichnet ist. Das strukturierte Feedbackgespräch im 360-Grad-Feedback ist für den Erfolg der Integration verantwortlich. Insgesamt finden fünf Interviews mit vier verschiedenen Sender*innen bzw. Empfänger*innen von Feedback statt: Eintrittsgespräch, Feedbackgespräch nach Abschluss der Onboarding-Week, Personalgespräch nach vier Wochen Zugehörigkeit, Gespräch Mitte der Probezeit, Gespräch Ende der Probezeit.

Das neue Onboarding-Konzept wird von allen Beteiligten bislang sehr wohlwollend angenommen. Auf neue Mitarbeitende, die das Onboarding 2.0 bereits durchlaufen haben, wirkt der Arbeitgeber sehr routiniert, die Vorbereitungen ausgereift und das Team sehr eingespielt. U.a. Dank regelmäßigen Kontakts in der Zeit von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Tag, die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung auch in der Feedbackschleife, die Möglichkeit überall nachzufragen und Antworten zu bekommen und des Starterpakets fühlen sich die Neuankömmlinge willkommen und dazugehörig.

Auch die bereits bestehenden Teams bei Proact Deutschland profitieren immer mehr von dem überarbeiteten Onboarding-Prozess: Sie machen bereits jetzt schon die Erfahrung, dass sich die Investition von Zeit und Energie in das Onboarding und die engmaschige Begleitung neuer Mitarbeitender in den ersten Wochen und Monaten durchaus auch für sie auszahlt. Je mehr Input und Wissen zu Abläufen sich die*der Mitarbeitende vor der tatsächlichen Aufnahme ihrer*seiner eigentlichen Tätigkeiten aneignen kann, desto schneller, sorgfältiger und erfolgreichen kann sie*er diese dann zur eigenen Zufriedenheit wie auch der Teamkolleg*innen und der Kunden angehen.

Flexibel in der Pflege arbeiten geht nicht? Doch, es geht! Und dabei bestimmen die Mitarbeitenden im Flex-Team – eine Maßnahme, die es seit Anfang 2018 bei den Regio Kliniken gibt – auch noch ihre Arbeitszeiten. Mit dem Flex-Team bieten die Regio Kliniken Beschäftigten die Möglichkeit, gemäß ihren persönlichen und zeitlichen Ressourcen eingesetzt zu werden. Somit ist ein Einsatz an ausgewählten Wochentagen, zu bestimmten Schichten, oder nur stundenweise umsetzbar. Mitarbeitende des Flex-Teams werden standort- und fachdisziplinübergreifend an den Klinikstandorten in Pinneberg und Elmshorn eingesetzt. Somit arbeiten sie nicht fest auf einer Station, sondern springen dort ein, wo sie gebraucht werden.

Das Flex-Team wird seit Beginn sehr gut angenommen. Von Jahr zu Jahr interessieren sich zunehmend mehr Beschäftigte für das Angebot. Schließlich leistet das Flex-Team einen erheblichen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und bietet zugleich einen Gewinn für das Unternehmen, da flexibel auf Personalausfall reagiert werden kann.

Die in Elmshorn ansässige Regio Kliniken GmbH wurde 2012 zum ersten Mal mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

In der zentralen Patient*innenaufnahme (ZPA) ist die Zahl der jungen Berufsanfänger*innen besonders hoch. Deswegen wird im Sana Klinikum Hof bei der Dienstplanung schon seit dem Jahr 2010 darauf geachtet, dass junge, noch unerfahrene Mitarbeitende immer mit erfahrenen Beschäftigten eine Schicht besetzen. Die erfahrenen Beschäftigten sind stets Ansprechpartner*innen für die Berufseinsteiger*innen. So findet automatisch eine Lernkultur statt.

Und diese sieht auch den wechselseitigen Wissensaustausch und damit gemeinsames Lernen durch das Einbringen unterschiedlicher Kompetenzen vor: „Frisches Wissen“ aus der Ausbildung trifft auf Erfahrungswissen der langjährig tätigen Beschäftigten und befruchten sich gegenseitig. Durch dieses ganz praktische Miteinander kann dem Verlust des Erfahrungswissens, der durch das Ausscheiden langjähriger Beschäftigter in der Regel sehr groß ist, entgegenwirkt werden.

Das Sana Klinikum Hof stellt fest, dass die neuen Mitarbeitenden dank der Integration in ein altersgemischtes Team und das Mentoringsystem in der ZPA schnell und gut eingearbeitet werden.

Die Sana Klinikum Hof GmbH ist seit 2012 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

„DNA-Team“ – das ist eine Maßnahme im Handlungsfeld Services für Familien, die es seit Anfang 2020 bei der Sparkasse Siegen gibt.

Das DNA-Team setzt sich aus jungen Mitarbeitenden zusammen, die digitale Entwicklungen für Kunden, Beschäftigte und die Sparkasse bewerten. Zudem haben sie die Aufgabe, innovative Produktlösungen zu erarbeiten. Die Gruppe erörtert im Dialog mit dem Vorstand ihre Erkenntnisse, woraufhin Entscheidungen getroffen werden. Durch den Direktkontakt zum Vorstand können diese Themen mit großem Einfluss ins Haus gebracht werden.

Ein regelmäßiger Newsletter hält alle Mitarbeitenden der Sparkasse Siegen über digitale und agile Neuerungen stets auf dem Laufenden und macht die Arbeit des DNA-Teams transparent.

Mit dem Einsatz des DNA-Teams beschleunigt die Sparkasse Siegen ihre digitale Transformation. Letztendlich trägt die Idee dazu bei, das Image der Sparkasse als agiles, hochmodernes und kundenorientiertes Kreditinstitut zu stärken und zu fördern.

Die Sparkasse Siegen trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Als moderner IT-Dienstleister ermöglicht die SSC-Services GmbH ihren Kunden die reibungslose digitale Zusammenarbeit. Ein wichtiger Punkt der neuen und vor allem heutigen Arbeitswelt ist, auch außerhalb des Büros arbeiten zu können. Einer der Gründe, warum die SSC-Services GmbH während der Coronapandemie hier mit gutem Vorbild vorangehen kann, sind die Grundsätze rund um das mobile Arbeiten, die das Unternehmen bereits vor zwei Jahren etabliert hat.

Das Credo der SSC-Services lautet: „Wir verbinden Arbeitswelten.“ Als IT-Experte will das Unternehmen seinen Mitarbeitenden beste Voraussetzungen bieten, um von unterschiedlichen Orten aus und mit unterschiedlichen Kunden erfolgreich zusammenzuarbeiten. Das mobile Arbeiten bei SSC wurde früh im Rahmen des audit berufundfamilie ausgebaut. Und das trifft auf positive Resonanz, wie das folgende Statement einer*eines Beschäftigten zeigt:

„Von unterschiedlichen Orten zu arbeiten ist heutzutage schon verbreitet. Aber ich finde es beachtlich, wie offen und souverän SSC mit dem Thema umgeht. Ich habe das Gefühl, dass ich je nach Lebenslage genau die richtige Lösung finde, wenn ich mit meinem Team und meiner Teamleiterin spreche. Das mobile Arbeiten ist so für mich, mal spontan, mal geplant, eine tolle Sache, die mir den Alltag vereinfacht.“

Gerade während der Coronapademie, in der das remote Zusammenarbeiten weniger Kür als Pflicht ist, hat sich das etablierte Angebot zum mobilen Arbeiten bewährt. Aufgrund der vorhandenen Struk-turen und Möglichkeiten, ist ein umgehender Wechsel von Präsenzarbeit zu Remote Work umsetzbar.

Die in Böblingen ansässige SSC-Services GmbH wurde 2010 erstmals mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Stadt Reutlingen bietet seit 2019 die Möglichkeit, Stellen im Jobsharing mit Überhang zu besetzen. Das bedeutet, dass sich im Regelfall zwei Personen eine Stelle teilen und zusätzlich zu Abstimmungszwecken einen fünf- bis zehnprozentigen Stellenüberhang pro Tandempartner*in erhalten können. Seit Einführung der Maßnahme haben sich 15 Tandempartner*innen gefunden. Damit besteht für die Beschäftigten und auch für Bewerber*innen die Chance, eine Führungsposition in Teilzeit auszuüben.

Interessante Einblicke in das Jobsharing lieferten bereits einige Mitarbeitende der Stadt

Reutlingen:

„Seit der Geburt meines Sohnes vor 15 Jahren arbeite ich in Teilzeit. Mir war es immer wichtig, in meinen Beruf als Bibliothekarin in der Kinderbibliothek zurückzukehren, aber dennoch die erforderliche Zeit für meine Familie zur Verfügung zu haben. In der langen Zeit, in der ich die Leitungsfunktion in Teilzeit ausübe, habe ich folgende Erfahrung gemacht: Am wichtigsten ist es, Informationen auszutauschen, damit die vertretenden Kolleginnen im Bedarfsfall möglichst Auskunft geben können bzw. evtl. sogar Entscheidungen treffen können, wenn ich nicht vor Ort bin.

Ich bin sehr froh darüber, dass ich nun die Stelle als Leiterin der Kinderbibliothek mit meiner Kollegin teilen kann. Die zusätzlichen Jobsharing-Stunden ermöglichen uns, dass wir öfters parallel bei der Arbeit sind. Diese Zeit nutzen wir vor allem für den Informationsaustauch, damit wir beide möglichst auf dem gleichen Kenntnisstand sind. Aber auch für die Besprechung von neuen Konzepten oder Projekten ist ein Austausch unabdingbar.

Zum Beispiel konnten wir in den letzten Wochen zusammen überlegen, wie wir unsere

Kinderveranstaltungen unter den Corona-Vorgaben organisatorisch gestalten müssen. Zum anderen konnten wir ein neues Konzept für die Klassenführung für Klassenstufe 1 und 2 entwickeln. Auch ist es bei bestimmten Themen erforderlich, dass wir beide an den gleichen Besprechungen teilnehmen, z.B. zu Corona oder Veranstaltungsplanung – denn das aktive Teilnehmen kann nicht durch das Lesen eines Protokolls ersetzt werden.“

„Nachdem ich jahrelang in Vollzeit in der Musikbibliothek gearbeitet hatte, bekam ich nach der Elternzeit die Chance in Teilzeit in der Kinderbibliothek zu arbeiten. Wieder ins Berufsleben einzusteigen und trotzdem noch Zeit für die Familie zu haben war und ist mir auch jetzt noch sehr wichtig. Das Tandem mit meiner Kollegin funktioniert sehr gut, solange wir genügend Zeit und Möglichkeit haben, Informationen auszutauschen oder gemeinsam an Besprechungen teilzunehmen. Nur so ist gewährleistet, dass beide auf dem gleichen Informationsstand sind und bei Fragen entsprechend Auskunft geben können. Durch unseren gut gefüllten Kalender mit vielen Führungen und Veranstaltungen wurde dies oftmals erschwert. Die zusätzlichen Stunden durch das Jobsharing nutzen wir deshalb für gemeinsame Bürozeiten, in denen wir Informationen austauschen und, ganz

aktuell, neue Veranstaltungsformen und -konzepte unter Corona-Bedingungen erarbeiten.“

„Seit 1. März 2020 nehme ich an dem Programm der Stadt Reutlingen „Jobsharing“ teil. Meine Kollegin und ich teilen uns eine Vollzeitstelle im Sekretariat der Stadtbibliothek, wobei ich 11 h wöchentlich arbeite und meine Kollegin 28 h. Durch die im Rahmen des Jobsharings bewilligten Mehrstunden konnte ich knapp 2h in der Woche aufstocken und verfüge nun über knapp 13 Arbeitsstunden in der Woche.

Ich hätte nicht erwartet, dass mir durch diese Mehrstunden, ein vollkommen neues Arbeitserleben möglich wird. Gerade bei einer so niedrigen Anzahl von Stunden in der Woche ist es sehr schwer keine Überstunden anzusammeln. Ich war häufig unter Zeitdruck, um nicht über die „rote Linie“ zu kommen. Hatte ich Vertretungstage, was in Urlaubszeiten immer der Fall ist, musste ich so schnell wie möglich die Arbeitszeit ausgleichen.

Nun arbeite ich viel freier. Der Druck ist verschwunden. Dadurch ist es mir möglich konzentrierter und genauer zu arbeiten. Aus meiner Sicht hat dies einen positiven Einfluss auf die Qualität meiner Arbeit. Auch im Team ist die Rückmeldung positiv in Bezug auf bessere Kommunikation und flexiblere Arbeitsverteilung.“

Die Stadt Reutlingen trägt seit 2016 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos

Was hilft familien- und lebensphasengerechtem Führen über flexible Arbeitsorte hinweg? Bei der Technischen Hochschule Wildau ist es u.a. das „Digitale Teambuilding durch persönliche Fotos“, das Mitte März 2020 eingeführt wurde.

Zu Beginn eines Teammeetings via Videokonferenz zeigen die Teilnehmenden ein persönliches Foto aus einer vorher abgesprochenen Lebensphase der Kindheit oder der Jugend und erläutern kurz das gezeigte Bild.

In der Arbeit auf Distanz fehlen die persönlichen Kontakte, die Flurgespräche, es fehlt kollegiale Nähe insgesamt. Jede*r arbeitet im eigenen „Office“. Die regelmäßig stattfindenden Online-Meetings sind geprägt durch eine Fülle an zu besprechenden Themen, die ein Höchstmaß an Disziplin und Konzentration erfordern. Die Maßnahme „Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos“ zielt darauf ab, die Kommunikation und das Wir-Gefühl in einem Team auf Distanz zu stärken. Die persönlichen Eindrücke über Fotos wecken Empathie und schaffen Nähe trotz der Distanz. So können förmlich anmutende Online-Meetings am Computer über diesen Einstieg in das Meeting persönlicher und herzlicher werden.

Und diese Maßnahme hat durchaus zur Stärkung der Teamarbeit auf Distanz beitragen können. Das Projekt wird auch jetzt noch, wo Präsenz wieder (teilweise) möglich ist, weitergeführt.

Weitere Informationen unter: https://bit.ly/3kR5lrA

SOS-TEAM: Strukturierung und Optimierung des Selbststudiums. Tutoring, E-Assessment, Mathematik

Das aus BMBF-Mitteln finanzierte Projekt SOS-TEAM bietet Mathematikunterstützung für Studierende an, berät und qualifiziert Lehrende in der Anwendung von E-Assessment, bietet Tutorien in Mathematik und Statistik an und beinhaltet ein überfachliches Begleitangebot für Studierende im wissenschaftlichen Arbeiten und Schreiben.

Das Projektteam besteht aus sechs Mitarbeitenden auf drei Vollzeitstellen. Durch die unterschiedlichen Stellenanteile und Projekteinbindung der Mitarbeitenden sowie die Aufteilung auf verschiedene Büros finden regelmäßig Teambesprechungen statt. So wurde die Zusammenarbeit auf Distanz aufgrund des Coronavirus gut gemeistert: Die technischen Voraussetzungen waren gegeben, die Teammitglieder waren füreinander da, getragen von einer guten Kommunikation und Teamstruktur. So konnten auch im Sommersemester durch neue Angebote die Teilnehmendenzahlen gesteigert werden.

Mit dieser Maßnahme ist die Teamarbeit spürbar gestärkt worden. Das Projekt wird erfolgreich weitergeführt – auch wegen des positiven Zusatzeffekts: der Zunahme der Teilnehmendenzahlen in allen Angeboten für die Studierenden.

Die Technische Hochschule Wildau trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Vom 20. bis zum 31. Juli 2020 startete das Team des Familienbüros der TU Braunschweig zusammen mit Lehramts-Studierenden ein buntes Pilotprojekt: zwei digitale Ferienwochen für Kinder im Alter von fünf bis zehn Jahren.

Hintergrund dieses neuen Angebots war der Wunsch, an der TU Braunschweig studierende und beschäftigte Eltern und ihre Kinder während der Coronakrise zu unterstützen und zu begleiten. Da die übliche Präsenzbetreuung aufgrund der Coronapandemie nur sehr eingeschränkt stattfinden konnte, entwickelte ein interdisziplinäres Team von Studierenden und Familienbüro-Mitarbeitenden ein digitales Angebot für zwei Wochen in den Sommerferien.  Mit der virtuellen Beschäftigung der Kinder sollten die Eltern in ihrer „Heimarbeit“ entlastet und die Zusammenarbeit von Teams auf Distanz letztendlich unterstützt werden.

Im Vorfeld wurden Interessen und Vorlieben der Kinder abgefragt, woraufhin ein kindgerechtes, lebhaftes und ansprechendes Vor- und Nachmittagsprogramm entwickelt wurde. Hilfreich war zu diesem Zeitpunkt, dass an der TU sehr schnell digitale (technische) Lösungen gefunden wurden, um online arbeiten und in Kontakt bleiben bzw. treten zu können. Ohne diese guten Voraussetzungen wären die digitalen Ferien kaum umsetzbar gewesen, betont die TU.

Mit „Die Natur, die Tiere und ich“ startete die erste Woche mit Blättertanz, Tiergeräuschrätseln und Blumenpressen. Als Highlight traten tierische Begleiter*innen vor die Kamera. Unter dem Motto „Ferien, Farben und Fantasie“ gingen die Kinder in der zweiten Woche auf eine fantastische Reise. Es wurde gemalt, gebastelt und sich in Gedächtnisspielen ausprobiert. Besonders bemerkenswert: Die Kinder ließen sich ganz auf die digitalen Formate ein und interagierten interessiert und zugewandt mit den Betreuenden. Sie zeigten ausgeprägte Auffassungsgaben: Trotz der physischen Distanz gab es Phasen konzentrierten Nachdenkens und intensiver Einzelarbeit, ebenso wie rege Gespräche und gemeinsames Scherzen. Durch die digitale Interaktion wurden die Kinder in kürzester Zeit zu Profis in Sachen Videokonferenz.

Nach der Pilotphase im Sommer spiegelte das Feedback eine Win-Win-Win-Situation wider: Den Kindern gefiel das abwechslungsreiche Programm, welches sie aktiv mitgestalteten. Die Eltern – zwischen Kinderbetreuung und Home-Office-Alltag – wurden für einige Stunden entlastet. Die Betreuenden lernten in der Praxis, wie digitale Angebote pädagogisch wertvoll umsetzbar werden.

Mit diesem überaus positiven Fazit geht das Konzept „Digitale Ferien“ im Herbst in die zweite Runde.

Die Technische Universität CAROLO-WILHELMINA zu Braunschweig ist seit 2007 nach dem audit familiengerechte hochschule zertifiziert.

„t wie toom, Teilhabe und Team!“ – das hat sich die die toom Baumarkt GmbH auf die Fahnen gesetzt. Entsprechend werden die Werte Respekt, Menschlichkeit und Toleranz bei toom Baumarkt großgeschrieben. Dazu zählt für toom Baumarkt auch, gesellschaftliche Vorbehalte und Barrieren gegenüber Menschen mit Behinderung abzubauen, ein Zeichen für Inklusion zu setzen und im Team gemeinsam erfolgreich zusammenzuarbeiten und Möglichkeiten zu schaffen, individuelle Stärken einzubringen und voneinander zu lernen. Um das in die Praxis umzusetzen, arbeitet die Kölner Baumarktkette gemeinsam mit der Lebenshilfe an mehr Inklusion im normalen Arbeitsleben.

Und das zeigt ganz klare Erfolge – wie in diesem Jahr (2020): Sebastian Marten wurde im toom Schwerin von einem Werkstattaußenarbeitsplatz in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis übernommen.

Uwe Schnippering, Marktleiter toom Schwerin: „Er ist eine tolle Bereicherung für unseren Markt. Im täglichen Umgang lernen beide Seiten voneinander.“

Die toom Baumarkt GmbH, die ihren Hauptsitz in Köln hat, trägt seit 2016 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Quereinstieg – Weiterbildung für Berufsfremde

Seit September 2018 hat die Volksbank Mittelhessen ein Weiterbildungsangebot für Quereinsteiger*innen: Berufsfremde Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung haben die Möglichkeit, sich mit einem Quereinstieg in das Bankgeschäft beruflich neu zu orientieren oder nach einer beruflichen Auszeit neu durchzustarten.

Während der zweijährigen Weiterbildung sind die Kolleg*innen in den Geschäftsstellen eingesetzt und beraten dort die Kund*innen rund um das Thema Geld und Finanzprodukte. Ergänzend dazu lernen die Quereinsteiger*innen, identisch wie die Auszubildenden, verschiedene Fachabteilungen kennen. Die theoretischen Inhalte werden im wöchentlichen IBU sowie in Fachseminaren von den beiden Ausbilder*innen der Volksbank Mittelhessen vermittelt.

Selbstverständlich erhalten die Quereinsteiger*innen ebenfalls ein Tablet, um eigenständig die Lerninhalte der Weiterbildung lernen zu können. Am Ende der Qualifizierungsmaßnahme erfolgt die Abschlussprüfung bei der Industrie- und Handelskammer.

DigiSnack – digitaler Kompetenzausbau fürs Team in Häppchen

Der digitale Wandel macht auch vor der Volksbank Mittelhessen eG nicht Halt. Die mediale Personalentwicklung legt daher ein besonderes Augenmerk auf die Steigerung der digitalen Kompetenz. Im Jahr 2018 konnten die Beschäftigten ihr digitales Wissen auf einer selbstentwickelten Lernmanagement-Plattform durch Tests sowie freiwillige Quizfragen ein ganzes Stück nach vorne bringen. Diesen positiven Trend wollte die Volksbank Mittelhessen weiter nutzen und hat den „Digitalen Dienstag“ ins Leben gerufen. Jeden Dienstag wird ein so genannter DigiSnack veröffentlicht, der Tipps und Tricks für EDV-Anwendungen der Bank oder ganz allgemeine EDV-Tipps rund um Apps und Co. vermittelt.

Mit dem DigiSnack will die Volksbank Mittelhessen allen Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Alter, alltägliche Themen, wie z. B. Social Media, aber auch bankspezifische Produkte zu vermitteln, um somit ihre digitale Kompetenz zu erweitern.

Die in Gießen ansässige Volksbank Mittelhessen eG ist seit 2012 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.