Woche der Vereinbarkeit 2020

In der bislang zweiten Awarenesswoche wurden familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ von zertifizierten Arbeitgebern gehighlightet. Die „Woche der Vereinbarkeit“ reihte sich somit in die berufundfamilie-Aktionen unter dem Dach des berufundfamilie Jahresmottos „TEAM2020: Talente – Empowerment – Agilität – Management“ ein.

Mit den folgenden Praxisbeispielen zum Thema „Teams von morgen: Heterogener und schlagkräftiger?!“ verraten zertifizierte Organisationen, welche Maßnahmen sie ergreifen, um einzelne Altersgruppen/ Generationen zu unterstützen, den Brückenbau zwischen den Generationen (z.B. altersgemischte Teams) und deren Zusammenarbeit zu fördern, die Teamarbeit auf Distanz zu gestalten, Führungskräfte von sich neu organisierenden Teams zu unterstützen und/ oder die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungsverantwortlichen zu stärken.

Klicken Sie sich hier durch die exemplarischen Maßnahmen oder rufen Sie die dazugehörige Online-Publikation auf.

Übrigens: Passend zum Thema der Woche der Vereinbarkeit gibt es hier auch die Stichprobenbefragung „Generationenübergreifende Teams – Magical Mix?!" unter 21 zertifizierten Arbeitgebern.

Eine offene Kommunikation und eine konstruktive Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden – das ist das Ziel von DEBATIN. Das Unternehmen möchte, dass seine Beschäftigten offen ansprechen, was sie (auch privat) beschäftigt, welche Wünsche und Ziele sie haben. Auf Basis dieser Haltung können Win-Win-Situationen generiert werden, von denen sowohl Mitarbeitende als auch das Unternehmen profitieren.

So lässt die Förderung der persönlichen Entfaltung durch vertrauensvolle und offene Kommunikation auch eine Beschäftigtenentwicklung außerhalb der „gewohnten“ Möglichkeiten zu.

Ganz konkret wird dies am Beispiel des Beschäftigten Timo. Timo wollte ein Startup-Unternehmen mit seinem Bruder aufbauen und wünschte sich hierfür mehr Zeit. Er trat mit dem Wunsch an seine Führungskraft heran, seine Arbeitszeit befristet von 40 auf 20 Stunden zu reduzieren. Das konnte durch die Führungskraft ermöglicht werden, denn sie erkannte, dass Timo bei diesem Vorhaben viel lernen und wertvolle Erfahrungen sammeln kann. Beim Aufbau des Startups hat Timo schließlich Berührungspunkte zu allen Unternehmensbereichen: vom Einkauf, über den Vertrieb, bis zum Rechnungswesen.

Timo reduzierte seine Arbeitszeit und widmete sich parallel dem Aufbau des Startups, das natürliche Kräuter und Gewürze direkt vom Ursprung in einem ansprechenden und nachhaltigen Verpackungsdesign anbietet. Dieser Schritt in die Selbstständigkeit ermöglichte es Timo somit, Einblicke in neue Themenfelder und Verantwortung ganz anderer Art zu übernehmen.

Mit der Horizonterweiterung, die Timo außerhalb des Unternehmens ermöglicht wurde, konnte er seine Kompetenzen ausbauen. Die neu gewonnenen Erkenntnisse und gesammelten Erfahrungen stellen heute nicht nur einen Mehrwert für ihn persönlich dar. Er konnte diese auch in Teilen auf den Berufsalltag als Projektmanager bei DEBATIN übertragen.

Die in Bruchsal ansässige Anton Debatin GmbH trägt seit 2018 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Beim BAFzA arbeitet die Arbeitsgruppe audit berufundfamilie seit 2013 mit Jahresthemen. Das Jahresthema 2018/2019 lautete „BAFzA digital – Möglichkeiten und Chancen kennen(-lernen)“. Denn zur guten Zusammenarbeit eines Teams, ob im kleinen Format oder über eine ganze Organisation gedacht, gehört auch, dass alle Beschäftigten auf ein Wissenslevel bzgl. der Digitalisierung gehoben werden. So steuerte das interne Kompetenzzentrum Beruf und Familie zum Jahresthema einen eigens dafür konzeptionierten Workshop bei, der Ende 2018 stattfand.

Die Mitarbeitenden – aller Ebenen und jeden Alters – sollten diesen zweistündigen Workshop als „Qualitytime“ nutzen, um sich dem Thema Digitalisierung zu widmen. Der Präsidentin des Bundesamtes war es ein besonderes Anliegen, den Dauerbrenner „Digitalisierung“ von allen Seiten zu beleuchten, sich mit all seinen Vor- und Nachteilen zu befassen und eine kritische Auseinandersetzung damit zu gewährleisten sowie die Bedarfe der Beschäftigten zu erfahren, deren Ängste abzubauen und Handlungsfelder zu erkennen. Dies konnte auf ideale Weise über den Workshop – eine Maßnahme im Bereich Information/ Kommunikation – bewerkstelligt werden.

Gehalten wurde der Workshop in 25 von 32 Referaten. Die Ergebnisse, die auf den Erfahrungen durch die Partizipation aller Beschäftigten und damit aller Altersgruppen basieren, wurden im zweiten Dialogverfahren zum audit berufundfamilie im September 2019 erstmalig veröffentlicht und dienten als Grundlage für den Dialogtag. Die Erkenntnisse aus den Workshops und dem Dialogtag finden sich in dem aktuellen Handlungsprogramm wieder, in dem das Team, die Teamentwicklung und die Teamkultur einen Schwerpunkt bilden. Eine digitale Broschüre, die das aktuelle Handlungsprogramm beinhaltet, wird im Intranet im November 2020 veröffentlicht. Der Stand der darin enthaltenen Ziele und Maßnahmen wird einmal im Quartal aktualisiert. Die Inhalte sind für alle Beschäftigten jederzeit transparent im Intranet abgebildet. Weiterhin fanden die Ergebnisse im Strategieworkshop der obersten Führungsebene Berücksichtigung – also auch im IT- Strategiekonzept – sowie in der Stabstelle Qualitätsmanagement. Außerdem wird das aktuelle Handlungsprogramm in den fünf Referatsleitungsrunden im Haus präsentiert. Dank der Partizipation großer Teile des Gesamtteams konnten also wertvolle Informationen generiert werden, die für alle Beschäftigten nützlich sind und für alle nutzbar gemacht werden.

Das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben, mit Hauptsitz in Köln, ist seit 2007 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Zusammenarbeit von Teams auf Distanz – dies ist ein Stichwort, das viele Arbeitgeber in Zeiten von Corona besonders stark umtreibt. Damit verbunden sind Fragen der Digitalisierung und auch neuer Kommunikationsformate.

Das BIBB bietet seinen Führungskräften in 2020 aus aktuellem Anlass – und auch im Zusammenhang mit der Coronakrise – eine Weiterbildung zu einem Thema an, das auf sehr große Resonanz stößt: Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen.

Insgesamt bildet das BIBB zwei Drittel aller seiner Führungskräfte hierzu freiwillig fort. Ziel für die Führungskräfte ist es, die eigenen Teams besser virtuell betreuen und damit auch auf die aktuellen Bedingungen des Home-Offices fast aller Mitarbeitenden besser eingehen zu können.

Die Fortbildung besteht aus einem praxisorientierten Seminar als Live-Online-Schulung. Darin lernen die Teilnehmenden die Besonderheiten der Online-Moderation von Team- und Projektgruppenbesprechungen kennen und erwerben Kenntnisse über adäquate Moderationstechniken und -methoden im Hinblick auf unterschiedliche Phasen und Situationen in der Online-Moderation. Ebenso werden Lösungsmöglichkeiten für schwierige Situationen in der Rolle als Online-Moderator und Führungskraft eingeübt.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung, das in Bonn ansässig ist, trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Seit 2004 gibt es bei der DRV Braunschweig-Hannover das Konzept Selbstbewertung von Teams – kurz SB-Konzept genannt. Das Konzept umfasst folgende Bausteine:

Die Teams bewerten sich einmal pro Jahr zu einem vom Team gewählten Zeitpunkt selbst. Unterstützung erhalten sie durch eine*n ausgebildete*n Moderator*in aus dem eigenen Team. Es kommt ein mehrseitiger Selbstbewertungsbogen zum Einsatz, der von jedem Teammitglied (anonym) ausgefüllt wird. Der Bogen umfasst die sechs Teilbereiche Gestaltung der Teamsitzungen, Teamgeist, Selbstorganisation und Aufgabenerweiterung/-integration, Qualitätsmanagement, Führung sowie Teamziele. Zu diesen Teilbereichen werden jeweils mehrere Aspekte erfragt. Die Teammitglieder bewerten hier die Wichtigkeit und den Erfüllungsgrad und identifizieren so die Stärken und die Verbesserungsbereiche ihres Teams.  

In einem sich anschließenden Teamgespräch, dem so genannten Selbstbewertungs-Workshop, werden die Ergebnisse vorgestellt und diskutiert. Dabei werden Handlungsfelder festgelegt, die nach Wichtigkeit zu ordnen, mit einem Zeitplan zu versehen und im Laufe des folgenden Jahres abzuarbeiten sind.

Ziel der Selbstbewertung von Teams ist es, eine positive Teamentwicklung zu fördern. Sie unterstützt und begleitet die Weiterentwicklung von Teams durch ein effektives, praktikables und für alle Teams in Eigenregie umsetzbares Bewertungs- und Zielsetzungssystem.

Und das funktioniert! So zeigt eine 2019 durchgeführte Evaluation bei den Beschäftigten, dass gut 80 Prozent der angegangenen Handlungsfelder zumindest zufriedenstellend abgeschlossen werden konnten und bei rund 40 Prozent zu einer konkreten Verbesserung der Arbeitsbeziehung beigetragen hat.

Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover trägt bereits seit dem Jahr 2000 das Zertifikat zum audit berufundfamilie. 

Wie kann der Alltag im Home-Office gesund gestaltet werden? Wertvolle Tipps dazu erarbeitet und stellt das abteilungsübergreifende Team „Gesund Zuhause“ des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt zur Verfügung. Per se hat sich das Projektteam zur Aufgabe gemacht, Themenfelder mit aktueller Relevanz aufzugreifen und Angebote, Hilfestellungen und Informationen zur Weitergabe an die Beschäftigten zu schaffen.

Im dazugehörigen DLR.Wiki werden alle Informationen bereitgehalten und sind damit stets auf dem neusten Stand und für die Mitarbeitenden zugänglich. FAQs bieten Quick-Infos. Zudem haben die Beschäftigten die Möglichkeit, über die Kommentarfunktion, ihre Erfahrungen, Gedanken oder Anregungen zu den einzelnen Beiträgen zu teilen und eigene Seiten mit Best Practices zu erstellen.

Auch im Extranet des DLR sind die Ergebnisse des Projektteams Gesund Zuhause abrufbar – und zwar in Form eines PDF-Dokuments.

Folgende Themen sind unter dem Projekt Gesund Zuhause zu finden:

• „Arbeitsschutz im Homeoffice: Tipps und Hinweise für eine gesunde Arbeitsumgebung im Homeoffice“
• „Führen auf Entfernung: Tipps und Anregungen, wie Sie Ihrer Führungsrolle auch in Zeiten des Homeoffice gerecht werden können“
• „MUT – Mein UnterstützungsTelefon: Telefonisches Angebot einer kostenfreien, vertraulichen Beratung“
• „Psychische Gesundheit: Angebote und Informationen zur psychischen Gesundheit“
• „Sport@home: Digitale Kurse diverse Sportangebote“
• „Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Informationssammlung zu flexiblen Maßnahmen und kreativen Ideen“

Unter dem Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ finden sich Inhalte wie Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege durch awo lifebalance und weitere Unterstützungsangebote externer Stellen, Beschäftigungstipps für Kinder, Digitale Lernangebote, Kindern die Angst vor Corona nehmen, Kochen und Backen mit Kindern, Lieblingsbücher, Spielideen, Sport mit Kindern sowie Vorschläge zum Tagesablauf. 

Das mit Hauptsitz in Köln ansässige Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. trägt seit 2002 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

So fern und doch zusammen: Diversity im TMTT Safety Team

Ein gutes Beispiel dafür, wie heterogen Teams sich heute zusammensetzen können, auf Distanz tätig sind und – trotzdem oder gerade deshalb – gut funktionieren, zeigt die Edwards Lifesciences Services GmbH.

Birgit leitet seit März 2018 das europäische TMTT Safety Team. Sie ist home based in Schopfheim und ihre Mitarbeitenden sind verteilt auf Frankreich, Israel und Deutschland. Ihre Teammitglieder arbeiten dennoch nicht in ihren jeweiligen Heimatländern: Lyubava ist Russin und lebt bei Paris; David ist Holländer und lebt in Tel Aviv; Matthew ist Engländer, Beatrice Italienerin und Robert Ungar. Alle drei leben im Raum München. Die sechs Teammitglieder haben also verschiedene Nationalitäten, leben in drei Ländern, sprechen zehn Sprachen. Sie kommen aus unterschiedlichen Kulturen und bringen vielfältige Qualifikationen und Erfahrungen mit, was ihnen in der Zusammenarbeit mit internen und externen Partnern weltweit viele Vorteile verschafft.

Birgit sagt: „Unsere Heterogenität erleichtert den Umgang mit neuen Situationen, hilft Brücken zu bauen und macht uns als Team stärker, kreativer, produktiver, aufgeschlossener, vielseitiger und verständnisvoller. Gleichzeitig steigert sie die Problemlösungskapazität durch unterschiedliche Denk- und Vorgehensweisen. Wir lernen viel voneinander und ergänzen uns wie Puzzleteile, um in der Unterschiedlichkeit das gemeinsame Ziel zu verfolgen.“

Unterschiedliche Generationen – gelingende Zusammenarbeit

Seit Februar 2020 ist Víctor vom spanischen Schwesterunternehmen nach Deutschland gekommen, um die Leitung der europäischen Technical Service Organisation bei Edwards Lifesciences zu übernehmen. Und das Unternehmen berichtet: Die Ergebnisse des Teams sind hervorragend, die Metriken ausgezeichnet, die Ziele wöchentlich erreicht. Insbesondere während der Covid19-Krise konnte das Team die Patient*innen in bester Weise unterstützen.

Das Team des Technical Service ist das perfekte Beispiel für ein vielfältiges und altersgemischtes Team. Mehr als 60 % der Mitglieder haben verschiedene Nationalitäten und die Altersspanne reicht von 23 bis 63 Jahren. Insbesondere in der Teamleitung beträgt der Altersunterschied zwischen Víctor und Kurt mehr als 30 Jahre. Die zwei Kollegen teilen sich das Büro: dies, zusammen mit Kurts Unterstützung und Erfahrung hat am Anfang Víctor ein reibungsloses Onboarding ermöglicht und lässt ihn weiterhin jeden Tag viel von Kurt lernen.

Víctor erklärt: „Der Wettbewerbsvorteil in unserem Team sind die Teammitglieder. Vielfalt macht uns besser, die Kombination von unterschiedlichen Kulturen, Generationen und Erfahrungen fördert unsere Kreativität und die Suche nach unterschiedlichen Perspektiven. Dieses Gleichgewicht zwischen Erfahrung und Energie macht den Unterschied.“

Das THV-Team: Gemeinsam durch die Veränderung 

Um der zunehmenden Komplexität des Marktes gerecht werden zu können, hat der Bereich THV von Edwards Lifesciences eine neue Strategie implementiert, in der das deutsche Team signifikante Veränderungen vorgenommen hat. Nun befassen sich die Teammitglieder mit einer neuen Team-Struktur und einer neuen Verteilung von Verantwortlichkeiten und Tätigkeiten.

Während dieses Prozesses hat das Unternehmen die Führungskräfte sowie die Teammitglieder mit spezifischen Maßnahmen unterstützt. Auf der einen Seite wurden für alle Rollen im Team Kompetenzmodelle entwickelt und die Teammitglieder haben Assessments absolviert, um festzustellen, welche Kompetenzfelder im Vergleich zum Idealbild bereits besonders ausgeprägt sind und wo es Möglichkeiten gibt, gewisse Kompetenzen und Fähigkeiten noch weiter zu vertiefen und auszubauen.

Auf der anderen Seite wurden mithilfe eines externen Coaches und ausgewiesenem Experten zum Thema „High Performance Teams“ diverse Workshops und Meetings für das Führungsteam selbst aber auch für die einzelnen Field Teams organisiert, da jede Veränderung auch einen emotionalen Prozess darstellt. In diesen Workshops wurden die verschiedenen Perspektiven geteilt, und die neue Strategie besser nachvollziehbar gemacht.

 „Nur mit der richtigen Unterstützung seitens des Unternehmens kann man das Team durch die Veränderung führen, schlagkräftig agieren und Mehrwert schaffen!“, so der Business Unit Manager André.

Vorteil durch gute IT-Infrastruktur: Wenn die virtuelle Kommunikation Alltag wird 

Der Vertrieb bei der Edwards Lifesciences Services GmbH ist dezentral organisiert. Die Business Unit Surgical Structural Heart, seit 2013 unter Michaels Leitung, verfügt über sieben Vertriebsrepräsentant*innen: von der Rhein-Ruhr Region bis nach Sachsen, von Schleswig-Holstein bis zur Oberpfalz ist das Team in ganz Deutschland verteilt. Diese dezentrale Vertriebsstruktur stellt hohe Anforderungen an die Führung des Teams und an die Kommunikation innerhalb des Teams. Die Ausbreitung der Covid-19-Pandemie hat die Kommunikation aufgrund der Beschränkung von Dienstreisen und persönlichen Meetings zusätzlich erschwert. Umso wichtiger ist es, dass eine sehr gute IT-Infrastruktur seitens des Unternehmens zur Verfügung gestellt wird, um dennoch eine gute und erfolgsorientierte Kommunikation zu gewährleisten.

Michael bestätigt: „Edwards Lifesciences hat seinen Mitarbeitern schon immer hohe IT-Standards gewährleistet. Heutzutage ist die Digitalisierung sowie deren kontinuierliche Optimierung ein Must. Teammeetings werden nun verstärkt über IT-Tools abgehalten. Besonders die Videofunktion ermöglicht es, dass auch solche „Meetings auf Distanz“ persönliche Meetings werden, dass die persönliche Beziehungsebene innerhalb des Teams aufrechterhalten werden kann und dass das Team weiterhin schlagkräftig agieren kann.“

Die Edwards Lifesciences Services GmbH, mit Hauptsitz in Unterschleißheim, ist seit 2014 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

„transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ – mit diesem Angebot will die ERGO Group AG seit 2019 die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden in Zeiten der digitalen Transformation stärken. Das gemeinsame Programm von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung fördert die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften. Ausgangspunkt sind veränderte Rahmenbedingungen der Arbeitswelt, die von zunehmender Schwankung, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeiten geprägt sind. Dies stellt Mitarbeitende und Führungskräfte bei ERGO vor neue Herausforderungen.

transformation@ergo beinhaltet Weiterbildungsangebote, die auf die unterschiedlichen Zielgruppen und Nutzerlevels ausgerichtet sind. Das Programm ermöglicht mit einer Vielzahl an Formaten, Maßnahmen und Lernangeboten, sich aktiv mit den veränderten Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen, eigene Kompetenzen zielgerichtet zu erweitern und Neues auszuprobieren. Der integrierte Mix an Lernmöglichkeiten umfasst digitale Angebote wie Lernnuggets und den Digi-Check mit individuellen Lernempfehlungen. Daneben gibt es Präsenztrainings, die vom Workshop Kanban-Basis und einer agilen Toolbox, über Digital Leadership, bis hin zur Product Owner Qualifizierung reichen.

ERGO belegte mit „transformation@ergo – fit für die neue Arbeitswelt“ den zweiten Platz beim „InnoWard“, dem Bildungspreis der Versicherungsbranche.

Die ERGO Group AG ist seit 2009 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert. Der Standort Düsseldorf erhielt bereits 2002 erstmals das Zertifikat.

Zur Förderung der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams hat das Ev. Johanneswerk ein Konzept für einen intergenerationalen Austausch entwickelt, das „Generationen-Gespräch“.

Das im August 2020 eingeführte Generationen-Gespräch belebt die Arbeitsorganisation: Eine berufsunerfahrene, jüngere und eine berufserfahrene, ältere Person (nicht die*der Vorgesetzte) tauschen sich in einem geschützten Rahmen aus. Vorgesehen sind sechs Treffen. Orientierung für die Treffen gibt ein Leitfaden mit Fragen, von denen beide Generationen profitieren können. Ein erster Test-Durchlauf im Katharina-Luther-Haus, ein Altenheim in Gütersloh, wurde in Q3 2020 erfolgreich beendet. Das Konzept soll nun auch in anderen Arbeitsfeldern getestet und im Anschluss evaluiert werden.

Mit dem Generationen-Gespräch fördert das Ev. Johanneswerk aktiv die Leistungsfähigkeit in altersgemischten Teams. Es bietet den Rahmen für einen gelingenden intensiven Austausch auf Augenhöhe, indem einander Respekt für die unterschiedlichen Lebenswege gezollt wird sowie Verständnis füreinander entwickelt und mögliche Vorurteile abgebaut werden.

Die in Bielefeld ansässige Ev. Johanneswerk gGmbH trägt seit 2013 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung – kurz gsub – hat die 38,5 Stundenwoche eingeführt, unterstützt mobiles Arbeiten und bietet flexible Arbeitszeiten sowie Teilzeitmodelle. Bereits jetzt sind 33 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit tätig. Ende 2020 wird das Unternehmen eine umfassende Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten abschließen, um seinen Beschäftigten das flexible Arbeiten von Zuhause oder Unterwegs zu ermöglichen. Das Unternehmen eröffnet seinen Mitarbeiter*innen zudem die Option, flexibel zwischen Teilzeit und Vollzeit zu wechseln.

Und: Seit 2019 sind zwei Mitarbeiter*innen im Tandem tätig, d.h. sie teilen sich eine Stelle. Die beiden Akteur*innen dieses Mikroteams sind in Teilzeit tätig. Auch mit diesem gelebten Arbeitsmodell unterstreicht die gsub ihr Verständnis sowohl als soziale Unternehmensberatung als auch als sozialer Arbeitgeber.

Ihre modernen Arbeitsformen und die damit einhergehende Förderung von Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben stoßen bei den Beschäftigten auf ein positives Echo. Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH erfreut sich einer hohen Bindung von Mitarbeitenden. 2 Prozent der Mitarbeiter*innen sind länger als zehn Jahre im Unternehmen.

Die Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH, mit Sitz in Berlin, trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie 

Um die Kompetenzen von Teammitgliedern und Führungskräften weiter zu stärken, führte die ING-DiBa im September 2020 „LearnING – Helden wie Du können alles lernen!“ ein. Hinter „LearnING“ verbirgt sich ein Weiterbildungsbudget und eine Onlineplattform, mit denen die eigenverantwortliche, selbstbestimmte Lernkultur gefördert werden soll.

Beschäftigte erhalten jährlich 500 €. Abgestimmt auf die jeweilige Lebensphase können sie dann selbst wählen, was und wie sie lernen möchten. Das Besondere: Das Gelernte muss nichts mit dem aktuellen Job zu tun haben. Der zweite Teil des Programmtitels „Helden wie Du können alles lernen“ steht nämlich für die funktions- und altersübergreifende Kompetenzvermittlung für und von morgen.

Als Kombination aus Weiterbildungsbudget und Onlineplattform schafft LearnING einen attraktiven Anreiz, unabhängig von der Erforderlichkeit für die ausgeübte Tätigkeit, Kompetenzen dauerhaft und altersunabhängig auszubauen. Damit werden die Lernkultur, der Ausbau digitaler Kompetenzen und das eigenverantwortliche Lernen gefördert. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, entsprechend ihrer aktuellen Lebenslage selbst zu entscheiden, was, wie und wann sie lernen möchten. Der Austausch über neu Gelerntes im Team trägt zur Kompetenzerweiterung im gesamten Team bei und lenkt den Blick der einzelnen Mitarbeitenden auf neue Themen. Das Commitment der Mitarbeitenden wird gestärkt und die Arbeitgebermarke positiv aufgeladen.

Geleitet hat das ING-DiBa-Team bei der Entwicklung des Projekts die Strategie „Empowering people to stay a step ahead in life and in business”. Als Deutschlands führende agile Direktbank bestärkt die ING-DiBa ihre Kunden darin, im Privat- und Arbeitsleben einen Schritt voraus zu sein. Diese Strategie gilt sowohl nach außen als auch nach innen für ihre Mitarbeitenden. Damit steht LearnING nicht nur mit der Gesamt- und HR-Strategie in Einklang, es bildet auch ein branchenweites Alleinstellungsmerkmal und einen Wettbewerbsvorteil.

Ein Dashboard gibt Auskunft über die Key Performance Indikatoren (KPI´s) von LearnING. Der Stand nach ca. einem Monat nach der Einführung: Es gab 3.244 Logins und 1.900 aktivierte Konten (entspricht ca. 50 Prozent aller Mitarbeitenden), 18.000 € Budget wurden abgerufen (damit wurden im Durchschnitt 152 € von 500 € genutzt), 145 zur Erstattung eingereichte Belege (davon 99 bereits genehmigt), 32 Online-Abos.

Die KPI´s werden genutzt, um das Tool und das Angebot regelmäßig weiterzuentwickeln und es ist eine kontinuierliche Kommunikation im Intranet geplant, in der Mitarbeitende über ihre Erfahrungen berichten können.

Die ING-DiBa AG hat ihren Hauptsitz in Frankfurt am Main und trägt seit 2005 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Teamtage sind nicht einfach nur eine gesellige Zusammenkunft. Teamtage bieten Anlass, Teams zu stärken, Teams zu finden und Teams zu entwickeln sowie Teams zu coachen. Genau deshalb sind die Teamtage auch beim Jobcenter Flensburg ein wichtiges und beliebtes Instrument im Personalmanagement.

Das Jobcenter Flensburg hat bereits eine Reihe von Teamtagen durchgeführt, mit denen es nicht nur eine Vertiefung der Arbeitskontakte erreichen konnte und kann, sondern auch eine fachliche Vertiefung gestaltet(e). Ganz wichtig ist es dem Jobcenter auch, die Aspekte Umgang mit Arbeitsbelastungen und Stressbewältigung auf den Teamtagen zu thematisieren und zu bearbeiten.

Um die Köpfe frei zu bekommen, bewegen sich die Teams an andere Orte. Zu der Auswahl der Destinationen, an denen bereits ein Teamtag stattfand, gehören:       

• Stadtwerke Flensburg
• Obdachlosenunterkunft
• Flensburger Tafel
• Jobcenter Sonderborg (Dänemark)
• Infocenter Padborg (Dänemark)
• Kreishandwerkerschaft
• Bildungsträger
• Arbeitgeber u.a. Spargelhof, Kinowelt, unterschiedliche Bereiche, insbesondere mit Arbeitsplätzen für unsere Kundengruppe
• Landesamt Soziale Dienste
• Seniorenresidenz
• Landtag Schleswig-Holstein
• Rettungsleitstelle Nord Harrislee
• Katastrophenschutzhilfsorganisation DRK Flbg.
• Marineschule
• Industriemuseum Kupfermühle
• Busunternehmen/LKW-Führerschein
• Berufsfeuerwehr
• Postverteilzentrum
• Eisenbahnhochbrücke
• Kochschule

Seit 2017 ist das Jobcenter Flensburg mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Voneinander lernen – individuell, arbeitsplatznah und generationenübergreifend! Unter diesem Motto führte KPMG im Frühjahr 2019 das Programm Reverse Mentoring als Tool in der Personalentwicklung ein. Damit nahm sie gleichzeitig den Einstieg zum kulturellen und digitalen Wandel. Denn: Als Bestandteil eines agilen Arbeitsumfelds unterstützt das Reverse Mentoring Programm dabei, das Wissen im Bereich Kulturwandel, Digitalisierung, Generationsunterschiede & Co. innerhalb von KPMG zu verbreitern. Mitarbeitende, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind, vermitteln ihr Wissen an erfahrene Führungskräfte – zugeschnitten auf deren persönliche, häufig digitale Interessensschwerpunkte. Dabei drehen sich die Rollen des klassischen Mentorings um: Erfahrene Partner*innen und Director*innen lernen von jüngeren Mitarbeitenden aller Services. Somit wird die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Altersgruppen und Generationen gefördert.

Mögliche Themen, die beim Reverse Mentoring besprochen werden, sind z.B. der Umgang mit Social Media, New Work, generationenübergreifende Zusammenarbeit, neue Technologien und Programmierung bzw. Data Analytics.

Das Ziel von Reverse Mentoring ist, gemeinsam neue Potenziale, Möglichkeiten und Herangehensweisen zu entdecken und gemeinsam voneinander zu lernen. Die Wissensweitergabe und der Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund des Programms. So soll das generationenübergreifende Arbeiten gefördert, die digitale Kompetenz bei KPMG gesteigert und eine Austausch- und Kommunikationskultur etabliert werden.

Durch das Feedback des Mentoring Tandems konnte das Programm stetig verbessert und als festes Mentoring-Programm etabliert werden. In 2020 startete das Programm mit der doppelten Anzahl an Tandems als im Einführungsjahr 2019. Die Gespräche zeigen auch, dass Reverse Mentoring bereits jetzt zu neuen Denkanstößen angeregt, generationsübergreifendes Arbeiten gefördert, beim Abbau von Hierarchien unterstützt und die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden gesteigert hat.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die ihren Hauptsitz in Berlin hat, trägt seit 2006 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Bei der Kreissparkasse Augsburg gehört etwa ein Drittel der Belegschaft der von ihr als „Generation E“ bezeichneten Altersgruppe an. Diese Beschäftigten sind älter als 50 Jahre und prägen mit ihren Erfahrungen und ihrem Engagement sehr wesentlich das Gesicht der Kreissparkasse. Der Buchstabe „E“ steht in diesem Zusammenhang für „erfahren“ und „etabliert“. Für sie hat die Kreissparkasse eine Reihe von Lösungen entwickelt.

Konzept zum Wissenstransfer

Um den Wissens- und Erfahrungsschatz der erfahrenen Beschäftigten im Laufe der kommenden Jahre nicht zu verlieren, hat die Kreissparkasse ein Konzept zum Wissenstransfer entwickelt. Dazu gehört eine Checkliste, auf deren Grundlage frühzeitig die richtigen Weichen gestellt werden können. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die rechtzeitige Entscheidung über die Nachbesetzung frei werdender Stellen. So werden altersgemischte Tandems gebildet, die für den Wissensaustausch bei besonders anspruchsvollen Aufgaben bis zu einem Jahr Zeit haben.

Regelungen zum Übergang in den Ruhestand

Bonuszeit

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich die Kreissparkasse Augsburg nicht nur über Angebote für Familien mit Kindern Gedanken gemacht: Auch die übrigen Beschäftigten wünschen sich Freiräume, um Beruf und Privatleben entsprechend ihren jeweiligen Lebensphasen zu gestalten. 

Neben den flexiblen Arbeitszeit- und Teilzeitmodellen wird das Modell „Bonus-Zeit", der Zukauf von Urlaub von bis zu sechs Wochen im Jahr, besonders gern genutzt. Die Urlaubswochen können unter der Berücksichtigung der betrieblichen Belange individuell vereinbart werden.

Die Umrechnung der Gehaltseinbuße erfolgt auf das ganze Kalenderjahr, so dass die Reduzierung des Gehalts in den einzelnen Monaten überschaubar ist. Auch Führungskräfte nutzen diese Möglichkeit, sich der Kinderbetreuung, dem Hausbau oder den Hobbies widmen zu können, gern. So können ältere Beschäftigte ausprobieren, ob eine Reduzierung der Arbeitszeit nicht zuletzt auch aus finanziellen Gründen eine gute Lösung für den Übergang in den Ruhestand ist, ohne sich zunächst auf Dauer festzulegen.

Teilzeitmodelle

Teilzeitmodelle werden von etwa 50 % der Beschäftigten bei der Kreissparkasse Augsburg genutzt. Entscheidet sich jemand, zum Beispiel im Zusammenhang mit dem Übergang in den Ruhestand, für die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit, erhält er derzeit unter bestimmten Rahmenbedingungen für ein Jahr die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem neuen Gehalt ausbezahlt.

Regelungen zur Altersteilzeit

Auf der Grundlage des jeweiligen Tarifvertrages bietet die Kreissparkasse den Beschäftigten eine vergünstigte Altersteilzeitregelung an. Vorteile können sich aus günstigeren Laufzeiten oder Aufstockungen im Rahmen individueller Lösungen ergeben. In der Vergangenheit haben sich nahezu 50 % der Beschäftigten dafür entschieden, die Regelung für ihren Übergang in den Ruhestand zu nutzen.

Workshops

Für Beschäftige, die sich mit der Gestaltung ihres Ruhestandes befassen, bietet die Kreissparkasse im Herbst 2020 zwei Workshops an:

Workshop „Bürgerschaftliches Engagement (Ehrenamt)“

Dabei handelt es sich um einen interaktiven Workshop mit Informationen zu Rahmenbedingungen und Möglichkeiten über das freiwillige Engagement sowie individuelle Reflexionsprozesse über persönliche Ziele, Vorstellungen und Wünsche.

Workshop „Altersbilder und Altersrollen“

In diesem Workshopmodul werden die Teilnehmenden dafür sensibilisiert, dass nicht nur biologische Veränderungen das Altern des Menschen beeinflussen, sondern auch Rollenbilder und eigene Erwartungen. Fremdbilder und Selbstbilder über das Altern nehmen maßgeblichen Einfluss auf ein Gelingen eines gesunden Alterns. Vermittelt wird ein Spannungsfeld zwischen unterschiedlichen Bildern des Alter(n)s. Wichtige Erfolgsfaktoren, die einer positiven Gestaltung der Lebensführung dienlich sind, werden vorgestellt.

Hausinternes Seminarprogramm, Angebote des Betriebssportvereins

Aus dem hausinternen Seminarprogramm der Kreissparkasse Augsburg und den Angeboten des Betriebssportvereins können sich (nicht nur) ältere Beschäftigte passende Angebote in den Bereichen Bewegung, Ernährung, Entspannung und Gesundheit auswählen. Themenbeispiele sind: Ohne Probleme besser sehen, Innere Nachhaltigkeit, Achtsamkeit im Berufsalltag, Die Informationsflut in den Griff bekommen, Kochkurse, Yoga, Lauftreff, Schwimmen, individuelles Programm mittels App und vieles mehr.

Die Kreissparkasse Augsburg ist seit 2008 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

Das Niedersächsische Kultusministerium hat jüngst sein Willkommenskonzept für die Zielgruppe der Berufseinsteiger*innen der Laufbahn des gehobenen Dienstes erweitert. Neben den für alle geltenden Einführungsveranstaltungen sieht dieses einen spezifischen Einarbeitungsplan für das erste Berufsjahr vor. Dazu kommen eine ergänzende Hospitation im Geschäftsbereich der Behörde und eine Vernetzungsmaßnahme durch Workingoutloud für ein spezifisches Thema des Onboardings (Einführung eines Wissensmanagements aus der Perspektive des Berufseinstiegs). Nicht zuletzt gehört auch dazu, Paten- und Mentorenschaften im Arbeitsbereich und in davon getrennten Arbeitsbereichen einzurichten.

Mit diesem Willkommenskonzept soll die fachliche und auch soziale Integration in die Arbeitsbereiche erfolgreich gestaltet werden. Es regt den Perspektivwechsel im Generationenmanagement an, indem es den Austausch von Berufseinsteiger*innen und langjährig erfahrene Berufspraktiker*innen aktiv fördert. Es unterstützt die Sichtbarkeit der Beschäftigten und deren Kontaktaufbau untereinander.

Damit folgt das erweiterte Willkommenskonzept der klaren arbeitsorganisatorischen Philosophie des Niedersächsischen Kultusministeriums: Beschäftigte unterschiedlicher Generationen und Lebensphasen arbeiten in Wertschätzung und gegenseitiger Anerkennung zur Erfüllung der Organisationsziele des Hauses zusammen und werden bei der Bearbeitung von Entwicklungsprozessen unterstützt.

Übrigens: Das Interesse und die Aufgeschlossenheit der acht derzeitigen Berufseinsteiger*innen gegenüber den Maßnahmen ist sehr groß – sowie auch bei den Führungskräften.

Das Niedersächsische Kultusministerium trägt seit 2012 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Ein Plausch am Kaffeeautomaten und das freitägliche Ritual „Bier um Vier“ – das gehörte bei Proact Deutschland vor der Coronapandemie einfach dazu. Um während Corona und für die Zukunft eine Vielzahl an Optionen für die Kommunikation anzubieten, damit sich kein*e Beschäftigte*r verloren und allein fühlt, ganz gleich, welchen Bedarf an Austausch sie*er hat, übertrug das Unternehmen im März 2020 nicht nur diese rege in Anspruch genommenen Angebote ins Virtuelle.

Telefondates

Proact Deutschland ergänzte seine Kommunikationskanäle zusätzlich um Telefondates, mit denen der gemeinsame und individuelle Austausch gefördert, der Isolation vorgebeugt und ein wichtiger Teil der Kultur erhalten werden sollte. Primäres Ziel des Projektes Telefondates war es eine weitere Kommunikationsplattform anzubieten für Mitarbeitende, denen ein persönlicher Austausch zwar wichtig ist, die diesen aber nicht zwingend in großer Runde führen möchten, oder die sich mitunter schwerer tun ein Gespräch eigeninitiativ zu beginnen.

Zu den Telefondates treffen sich Telefonpaare, die über ein Losverfahren zusammengestellt werden. Dadurch können u.a. auch Personen miteinander ins Gespräch gebracht werden, die unter „normalen“ Umständen nicht so schnell zueinander gefunden hätten, beispielweise durch den Einsatz an unterschiedlichen Standorten oder auch einfach aufgrund ganz unterschiedlicher Persönlichkeiten. Hieraus sind einige interessante und wertschöpfende Kontakte entstanden. Die neuen Mitarbeitenden, die das Onboarding ausschließlich digital durchlaufen konnten, profitierten bereits ebenfalls von den Maßnahmen und haben so rasch Anschluss gefunden.

Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz

Den Teamzusammenhalt stärken, das Wohlbefinden im Blick behalten und den Einstieg erleichtern – das will Proact Deutschland auch während der Coronapandemie gewährleisten. Den Austausch auf beruflicher Ebene (zwischen Kolleg*innen untereinander oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, teamintern wie auch teamübergreifend) konnte das Unternehmen durch die Nutzung von Online-Meetings und Telefonaten zum Zeitpunkt des Lockdowns nahtlos umsetzen. Mit Hilfe der Digitalisierung des Treffpunktes am Marktplatz im Büro wollte Proact Deutschland eine weitere, zwanglosere Möglichkeit schaffen, miteinander zu kommunizieren – der digitale Marktplatz stellt hierbei eine offene Gesprächsrunde dar.

Wer welchen Kanal unter den vielen angebotenen Optionen für sich nutzen wollte, oblag den Beschäftigten selbst. Zusätzlich war es dem Unternehmen ein großes Anliegen, auch die neuen Mitarbeitenden schnellstmöglich und unkompliziert in das bestehende Team zu integrieren.

Sowohl die Telefondates als auch der digitale Treffpunkt am Marktplatz wurden positiv aufgenommen und rege genutzt. Die Maßnahmen haben dazu beigetragen, dass sich Proact Deutschland als Gesamtteam in dieser neuen, herausfordernden Zeit nicht verloren hat. Aus der Rückmeldung der Beschäftigten lässt sich schließen, dass beide Maßnahmen – und zwar jede für sich – das Vertrauen in das Unternehmen als Arbeitgeber gefestigt haben, da Proact Deutschland nicht nur signalisierte, sich für das Wohlbefinden jedes Einzelnen zu interessieren und sich darum kümmern zu wollen, sondern auch durch das Angebot daraus abgeleiteter, konkreter Maßnahmen.

Ab sofort dürfen die Beschäftigten bei Proact Deutschland übrigens frei entscheiden, von wo sie am besten arbeiten können. Und so langsam werden die Büroräume wieder etwas lebendiger. Durch die selbstprogrammierte Zutritts-App weiß jede*r Kolleg*in im Voraus, ob noch ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht – natürlich unter Berücksichtigung der Hygiene- und Abstandsregeln – und vereinzelt trinken Mitarbeitende auch schon wieder einen Kaffee zusammen und zwar real am bürointernen Marktplatz.

Die in Nürnberg ansässige Proact Deutschland GmbH trägt seit 2014 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Das Tagesgeschäft von Proact Deutschland ist gekennzeichnet vom Miteinander: Mit dem Kunden, mit dem Vertriebspartner, mit dem Team. Das Unternehmen versteht sich und seine Mitarbeitenden nicht als Einzelkämpfer*innen und legt seinen Fokus daher stets darauf, seine Teams sowohl innerhalb einer Abteilung als auch fachgruppenübergreifend zusammenzubringen. So betont das Unternehmen „Wir sind #oneteam #teamproact!“

Der erste Schritt in Richtung „one team“ ist dabei ein effektives und gelungenes Onboarding neuer Mitarbeitender, denn die Entscheidung, ob man langfristig zueinander passt, fällt in großen Teilen bereits in der Einarbeitungsphase – sowohl bei der*beim neuen Kolleg*in als auch beim Team. Dieses Zusammenwachsen kann durch viele Maßnahmen unterstützt werden; mit dem Ziel, positive Beziehungen in der Belegschaft entstehen zu lassen.

Vor diesem Hintergrund hat Proact Deutschland den bereits bestehenden Onboarding-Prozess, der direkt nach dem Vertragsabschluss beginnt und mit dem Bestehen der Probezeit endet, überarbeitet. Seit dem Frühjahr 2020 zählt dazu: Bereits ab dem Zeitpunkt der Vertragsunterschrift nimmt das Unternehmen regelmäßig Kontakt mit den neuen Kolleg*innen auf und sorgt so dafür, dass sich niemand vergessen fühlt und genau weiß, was sie*ihn bei Proact Deutschland erwartet. Ab dem ersten Arbeitstag und der darauffolgenden Onboarding-Week wird sich auf drei besonders relevante Erfolgsfaktoren konzentriert: die*der Vorgesetzte, die*der Buddy und das Feedback.

Die*der Vorgesetzte ist für die*den neuen Mitarbeitenden und deren*dessen Einbindung ins Team gesamtverantwortlich und sollte sich ihrer*seiner Vorbildfunktion und Schlüsselrolle jederzeit bewusst sein. Die*der Buddy ist verantwortlich für die soziale Integration der*des neuen Beschäftigten im Team und die wichtigste Bezugsperson für die*den neuen Kolleg*in. Als fachliche*r und soziale*r Kümmer*in erläutert die*der Buddy die betrieblichen Abläufe genauso wie die ungeschriebenen Gesetze im Team bzw. Unternehmen. Zudem stellt sie*er die Vernetzung zu Externen oder übergreifenden Teams her – was bei Proact Deutschland eine besondere Bedeutung hat, denn das Unternehmen weiß: Nichts bremst mehr aus als „Silodenken“. Ein regelmäßiges konstruktives und leitfadengestütztes Feedback zwischen Vorgesetzter*Vorgesetztem, Buddy und der*dem neuen Beschäftigten ist nicht nur motivierend für die*den neuen Kolleg*in, sondern hilft auch, die Anspannung abzubauen und sich schnellstmöglich zu orientieren. Die „proact“ive Kommunikation fördert die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden und wirkt hemmende Vermutungen über die aktuelle Performance abzubauen, was wiederum die Weichen für eine zufriedene und damit langfristige Zusammenarbeit stellt. Um das Verständnis für die jeweiligen Rollen zu schärfen, finden regelmäßige Schulungen und Reflektionsrunden für Vorgesetzte und Buddy statt.

Abgerundet wird das Onboarding durch die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung und die Möglichkeit, überall nachzufragen und Antworten zu bekommen. Das ergänzende Starterpaket hilft, bereits am ersten Arbeitstag ein Gefühl der Dazugehörigkeit zu erreichen. Besonders stolz ist Proact Deutschland darauf, dass das Onboarding 2.0 ab März problemlos in eine nahezu ausschließlich digitale, virtuelle Durchführung umgewandelt werden konnte.

Neben dem Fokus auf die drei wichtigsten Mitspieler*innen im Onboarding-Prozess  (Vorgesetzte*r, Buddy und Feedback), deren proaktive Kommunikation die Einsatzbereitschaft und das Commitment der*des neuen Mitarbeitenden fördern soll, war es das Ziel von Proact Deutschland, auch den Ablauf des Onboardings, verteilt auf Pre-Onboarding, First Day, Onboarding Week und Integration Period, dezidierter und geplanter aufzustellen. Folgendes ist deshalb im Pre-Onboading bis zum Eintritt geplant: Arbeitsequipment, Ablaufplan, Buddy, Welcome Mail, Eintrittsmail, Starterpaket & Arbeitsplatz.

Die Agenda des ersten Arbeitstages beinhaltet: Begrüßung durch die*den Vorgesetzten, Buddy, Personalleitung und Geschäftsleitung; Vorstellung ihres*seines Teams und Einweisung am Arbeitsplatz; Rundgang durch den Standort; Foto-Shooting für den Ausweis der*des Beschäftigten; gemeinsames Mittagessen mit dem Team und Buddy; Einrichtung des Arbeitsplatzes inkl. Equipments durch die interne IT und die*den Buddy; Buddy-Session: Einführung über die wichtigsten Tools und Unternehmensinformationen; Abschlussgespräch mit der*dem Vorgesetzten: Klärung offener Fragen und Abfrage der Eindrücke und Erwartungen; Ausblick auf weiteren Ablauf.

Das Ziel der Onboarding-Week ist es einen ganzheitlichen Eindruck über das Unternehmen und seine Funktionsweise zu gewinnen.

Als Integration Period versteht Proact Deutschland die gesamte Probezeit, die durch die Orientierung und sowohl fachliche als auch persönliche Integration der*des neuen Mitarbeitenden gekennzeichnet ist. Das strukturierte Feedbackgespräch im 360-Grad-Feedback ist für den Erfolg der Integration verantwortlich. Insgesamt finden fünf Interviews mit vier verschiedenen Sender*innen bzw. Empfänger*innen von Feedback statt: Eintrittsgespräch, Feedbackgespräch nach Abschluss der Onboarding-Week, Personalgespräch nach vier Wochen Zugehörigkeit, Gespräch Mitte der Probezeit, Gespräch Ende der Probezeit.

Das neue Onboarding-Konzept wird von allen Beteiligten bislang sehr wohlwollend angenommen. Auf neue Mitarbeitende, die das Onboarding 2.0 bereits durchlaufen haben, wirkt der Arbeitgeber sehr routiniert, die Vorbereitungen ausgereift und das Team sehr eingespielt. U.a. Dank regelmäßigen Kontakts in der Zeit von der Vertragsunterschrift bis zum ersten Tag, die intensive zusätzliche wöchentliche HR-Begleitung auch in der Feedbackschleife, die Möglichkeit überall nachzufragen und Antworten zu bekommen und des Starterpakets fühlen sich die Neuankömmlinge willkommen und dazugehörig.

Auch die bereits bestehenden Teams bei Proact Deutschland profitieren immer mehr von dem überarbeiteten Onboarding-Prozess: Sie machen bereits jetzt schon die Erfahrung, dass sich die Investition von Zeit und Energie in das Onboarding und die engmaschige Begleitung neuer Mitarbeitender in den ersten Wochen und Monaten durchaus auch für sie auszahlt. Je mehr Input und Wissen zu Abläufen sich die*der Mitarbeitende vor der tatsächlichen Aufnahme ihrer*seiner eigentlichen Tätigkeiten aneignen kann, desto schneller, sorgfältiger und erfolgreichen kann sie*er diese dann zur eigenen Zufriedenheit wie auch der Teamkolleg*innen und der Kunden angehen.

Flexibel in der Pflege arbeiten geht nicht? Doch, es geht! Und dabei bestimmen die Mitarbeitenden im Flex-Team – eine Maßnahme, die es seit Anfang 2018 bei den Regio Kliniken gibt – auch noch ihre Arbeitszeiten. Mit dem Flex-Team bieten die Regio Kliniken Beschäftigten die Möglichkeit, gemäß ihren persönlichen und zeitlichen Ressourcen eingesetzt zu werden. Somit ist ein Einsatz an ausgewählten Wochentagen, zu bestimmten Schichten, oder nur stundenweise umsetzbar. Mitarbeitende des Flex-Teams werden standort- und fachdisziplinübergreifend an den Klinikstandorten in Pinneberg und Elmshorn eingesetzt. Somit arbeiten sie nicht fest auf einer Station, sondern springen dort ein, wo sie gebraucht werden.

Das Flex-Team wird seit Beginn sehr gut angenommen. Von Jahr zu Jahr interessieren sich zunehmend mehr Beschäftigte für das Angebot. Schließlich leistet das Flex-Team einen erheblichen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und bietet zugleich einen Gewinn für das Unternehmen, da flexibel auf Personalausfall reagiert werden kann.

Die in Elmshorn ansässige Regio Kliniken GmbH wurde 2012 zum ersten Mal mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

In der zentralen Patient*innenaufnahme (ZPA) ist die Zahl der jungen Berufsanfänger*innen besonders hoch. Deswegen wird im Sana Klinikum Hof bei der Dienstplanung schon seit dem Jahr 2010 darauf geachtet, dass junge, noch unerfahrene Mitarbeitende immer mit erfahrenen Beschäftigten eine Schicht besetzen. Die erfahrenen Beschäftigten sind stets Ansprechpartner*innen für die Berufseinsteiger*innen. So findet automatisch eine Lernkultur statt.

Und diese sieht auch den wechselseitigen Wissensaustausch und damit gemeinsames Lernen durch das Einbringen unterschiedlicher Kompetenzen vor: „Frisches Wissen“ aus der Ausbildung trifft auf Erfahrungswissen der langjährig tätigen Beschäftigten und befruchten sich gegenseitig. Durch dieses ganz praktische Miteinander kann dem Verlust des Erfahrungswissens, der durch das Ausscheiden langjähriger Beschäftigter in der Regel sehr groß ist, entgegenwirkt werden.

Das Sana Klinikum Hof stellt fest, dass die neuen Mitarbeitenden dank der Integration in ein altersgemischtes Team und das Mentoringsystem in der ZPA schnell und gut eingearbeitet werden.

Die Sana Klinikum Hof GmbH ist seit 2012 nach dem audit berufundfamilie zertifiziert.

„DNA-Team“ – das ist eine Maßnahme im Handlungsfeld Services für Familien, die es seit Anfang 2020 bei der Sparkasse Siegen gibt.

Das DNA-Team setzt sich aus jungen Mitarbeitenden zusammen, die digitale Entwicklungen für Kunden, Beschäftigte und die Sparkasse bewerten. Zudem haben sie die Aufgabe, innovative Produktlösungen zu erarbeiten. Die Gruppe erörtert im Dialog mit dem Vorstand ihre Erkenntnisse, woraufhin Entscheidungen getroffen werden. Durch den Direktkontakt zum Vorstand können diese Themen mit großem Einfluss ins Haus gebracht werden.

Ein regelmäßiger Newsletter hält alle Mitarbeitenden der Sparkasse Siegen über digitale und agile Neuerungen stets auf dem Laufenden und macht die Arbeit des DNA-Teams transparent.

Mit dem Einsatz des DNA-Teams beschleunigt die Sparkasse Siegen ihre digitale Transformation. Letztendlich trägt die Idee dazu bei, das Image der Sparkasse als agiles, hochmodernes und kundenorientiertes Kreditinstitut zu stärken und zu fördern.

Die Sparkasse Siegen trägt seit 2010 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Als moderner IT-Dienstleister ermöglicht die SSC-Services GmbH ihren Kunden die reibungslose digitale Zusammenarbeit. Ein wichtiger Punkt der neuen und vor allem heutigen Arbeitswelt ist, auch außerhalb des Büros arbeiten zu können. Einer der Gründe, warum die SSC-Services GmbH während der Coronapandemie hier mit gutem Vorbild vorangehen kann, sind die Grundsätze rund um das mobile Arbeiten, die das Unternehmen bereits vor zwei Jahren etabliert hat.

Das Credo der SSC-Services lautet: „Wir verbinden Arbeitswelten.“ Als IT-Experte will das Unternehmen seinen Mitarbeitenden beste Voraussetzungen bieten, um von unterschiedlichen Orten aus und mit unterschiedlichen Kunden erfolgreich zusammenzuarbeiten. Das mobile Arbeiten bei SSC wurde früh im Rahmen des audit berufundfamilie ausgebaut. Und das trifft auf positive Resonanz, wie das folgende Statement einer*eines Beschäftigten zeigt:

„Von unterschiedlichen Orten zu arbeiten ist heutzutage schon verbreitet. Aber ich finde es beachtlich, wie offen und souverän SSC mit dem Thema umgeht. Ich habe das Gefühl, dass ich je nach Lebenslage genau die richtige Lösung finde, wenn ich mit meinem Team und meiner Teamleiterin spreche. Das mobile Arbeiten ist so für mich, mal spontan, mal geplant, eine tolle Sache, die mir den Alltag vereinfacht.“

Gerade während der Coronapademie, in der das remote Zusammenarbeiten weniger Kür als Pflicht ist, hat sich das etablierte Angebot zum mobilen Arbeiten bewährt. Aufgrund der vorhandenen Struk-turen und Möglichkeiten, ist ein umgehender Wechsel von Präsenzarbeit zu Remote Work umsetzbar.

Die in Böblingen ansässige SSC-Services GmbH wurde 2010 erstmals mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.

Die Stadt Reutlingen bietet seit 2019 die Möglichkeit, Stellen im Jobsharing mit Überhang zu besetzen. Das bedeutet, dass sich im Regelfall zwei Personen eine Stelle teilen und zusätzlich zu Abstimmungszwecken einen fünf- bis zehnprozentigen Stellenüberhang pro Tandempartner*in erhalten können. Seit Einführung der Maßnahme haben sich 15 Tandempartner*innen gefunden. Damit besteht für die Beschäftigten und auch für Bewerber*innen die Chance, eine Führungsposition in Teilzeit auszuüben.

Interessante Einblicke in das Jobsharing lieferten bereits einige Mitarbeitende der Stadt

Reutlingen:

„Seit der Geburt meines Sohnes vor 15 Jahren arbeite ich in Teilzeit. Mir war es immer wichtig, in meinen Beruf als Bibliothekarin in der Kinderbibliothek zurückzukehren, aber dennoch die erforderliche Zeit für meine Familie zur Verfügung zu haben. In der langen Zeit, in der ich die Leitungsfunktion in Teilzeit ausübe, habe ich folgende Erfahrung gemacht: Am wichtigsten ist es, Informationen auszutauschen, damit die vertretenden Kolleginnen im Bedarfsfall möglichst Auskunft geben können bzw. evtl. sogar Entscheidungen treffen können, wenn ich nicht vor Ort bin.

Ich bin sehr froh darüber, dass ich nun die Stelle als Leiterin der Kinderbibliothek mit meiner Kollegin teilen kann. Die zusätzlichen Jobsharing-Stunden ermöglichen uns, dass wir öfters parallel bei der Arbeit sind. Diese Zeit nutzen wir vor allem für den Informationsaustauch, damit wir beide möglichst auf dem gleichen Kenntnisstand sind. Aber auch für die Besprechung von neuen Konzepten oder Projekten ist ein Austausch unabdingbar.

Zum Beispiel konnten wir in den letzten Wochen zusammen überlegen, wie wir unsere

Kinderveranstaltungen unter den Corona-Vorgaben organisatorisch gestalten müssen. Zum anderen konnten wir ein neues Konzept für die Klassenführung für Klassenstufe 1 und 2 entwickeln. Auch ist es bei bestimmten Themen erforderlich, dass wir beide an den gleichen Besprechungen teilnehmen, z.B. zu Corona oder Veranstaltungsplanung – denn das aktive Teilnehmen kann nicht durch das Lesen eines Protokolls ersetzt werden.“

„Nachdem ich jahrelang in Vollzeit in der Musikbibliothek gearbeitet hatte, bekam ich nach der Elternzeit die Chance in Teilzeit in der Kinderbibliothek zu arbeiten. Wieder ins Berufsleben einzusteigen und trotzdem noch Zeit für die Familie zu haben war und ist mir auch jetzt noch sehr wichtig. Das Tandem mit meiner Kollegin funktioniert sehr gut, solange wir genügend Zeit und Möglichkeit haben, Informationen auszutauschen oder gemeinsam an Besprechungen teilzunehmen. Nur so ist gewährleistet, dass beide auf dem gleichen Informationsstand sind und bei Fragen entsprechend Auskunft geben können. Durch unseren gut gefüllten Kalender mit vielen Führungen und Veranstaltungen wurde dies oftmals erschwert. Die zusätzlichen Stunden durch das Jobsharing nutzen wir deshalb für gemeinsame Bürozeiten, in denen wir Informationen austauschen und, ganz

aktuell, neue Veranstaltungsformen und -konzepte unter Corona-Bedingungen erarbeiten.“

„Seit 1. März 2020 nehme ich an dem Programm der Stadt Reutlingen „Jobsharing“ teil. Meine Kollegin und ich teilen uns eine Vollzeitstelle im Sekretariat der Stadtbibliothek, wobei ich 11 h wöchentlich arbeite und meine Kollegin 28 h. Durch die im Rahmen des Jobsharings bewilligten Mehrstunden konnte ich knapp 2h in der Woche aufstocken und verfüge nun über knapp 13 Arbeitsstunden in der Woche.

Ich hätte nicht erwartet, dass mir durch diese Mehrstunden, ein vollkommen neues Arbeitserleben möglich wird. Gerade bei einer so niedrigen Anzahl von Stunden in der Woche ist es sehr schwer keine Überstunden anzusammeln. Ich war häufig unter Zeitdruck, um nicht über die „rote Linie“ zu kommen. Hatte ich Vertretungstage, was in Urlaubszeiten immer der Fall ist, musste ich so schnell wie möglich die Arbeitszeit ausgleichen.

Nun arbeite ich viel freier. Der Druck ist verschwunden. Dadurch ist es mir möglich konzentrierter und genauer zu arbeiten. Aus meiner Sicht hat dies einen positiven Einfluss auf die Qualität meiner Arbeit. Auch im Team ist die Rückmeldung positiv in Bezug auf bessere Kommunikation und flexiblere Arbeitsverteilung.“

Die Stadt Reutlingen trägt seit 2016 Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos

Was hilft familien- und lebensphasengerechtem Führen über flexible Arbeitsorte hinweg? Bei der Technischen Hochschule Wildau ist es u.a. das „Digitale Teambuilding durch persönliche Fotos“, das Mitte März 2020 eingeführt wurde.

Zu Beginn eines Teammeetings via Videokonferenz zeigen die Teilnehmenden ein persönliches Foto aus einer vorher abgesprochenen Lebensphase der Kindheit oder der Jugend und erläutern kurz das gezeigte Bild.

In der Arbeit auf Distanz fehlen die persönlichen Kontakte, die Flurgespräche, es fehlt kollegiale Nähe insgesamt. Jede*r arbeitet im eigenen „Office“. Die regelmäßig stattfindenden Online-Meetings sind geprägt durch eine Fülle an zu besprechenden Themen, die ein Höchstmaß an Disziplin und Konzentration erfordern. Die Maßnahme „Digitales Teambuilding durch persönliche Fotos“ zielt darauf ab, die Kommunikation und das Wir-Gefühl in einem Team auf Distanz zu stärken. Die persönlichen Eindrücke über Fotos wecken Empathie und schaffen Nähe trotz der Distanz. So können förmlich anmutende Online-Meetings am Computer über diesen Einstieg in das Meeting persönlicher und herzlicher werden.

Und diese Maßnahme hat durchaus zur Stärkung der Teamarbeit auf Distanz beitragen können. Das Projekt wird auch jetzt noch, wo Präsenz wieder (teilweise) möglich ist, weitergeführt.

Weitere Informationen unter: https://bit.ly/3kR5lrA

SOS-TEAM: Strukturierung und Optimierung des Selbststudiums. Tutoring, E-Assessment, Mathematik

Das aus BMBF-Mitteln finanzierte Projekt SOS-TEAM bietet Mathematikunterstützung für Studierende an, berät und qualifiziert Lehrende in der Anwendung von E-Assessment, bietet Tutorien in Mathematik und Statistik an und beinhaltet ein überfachliches Begleitangebot für Studierende im wissenschaftlichen Arbeiten und Schreiben.

Das Projektteam besteht aus sechs Mitarbeitenden auf drei Vollzeitstellen. Durch die unterschiedlichen Stellenanteile und Projekteinbindung der Mitarbeitenden sowie die Aufteilung auf verschiedene Büros finden regelmäßig Teambesprechungen statt. So wurde die Zusammenarbeit auf Distanz aufgrund des Coronavirus gut gemeistert: Die technischen Voraussetzungen waren gegeben, die Teammitglieder waren füreinander da, getragen von einer guten Kommunikation und Teamstruktur. So konnten auch im Sommersemester durch neue Angebote die Teilnehmendenzahlen gesteigert werden.

Mit dieser Maßnahme ist die Teamarbeit spürbar gestärkt worden. Das Projekt wird erfolgreich weitergeführt – auch wegen des positiven Zusatzeffekts: der Zunahme der Teilnehmendenzahlen in allen Angeboten für die Studierenden.

Die Technische Hochschule Wildau trägt seit 2009 das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule.

Vom 20. bis zum 31. Juli 2020 startete das Team des Familienbüros der TU Braunschweig zusammen mit Lehramts-Studierenden ein buntes Pilotprojekt: zwei digitale Ferienwochen für Kinder im Alter von fünf bis zehn Jahren.

Hintergrund dieses neuen Angebots war der Wunsch, an der TU Braunschweig studierende und beschäftigte Eltern und ihre Kinder während der Coronakrise zu unterstützen und zu begleiten. Da die übliche Präsenzbetreuung aufgrund der Coronapandemie nur sehr eingeschränkt stattfinden konnte, entwickelte ein interdisziplinäres Team von Studierenden und Familienbüro-Mitarbeitenden ein digitales Angebot für zwei Wochen in den Sommerferien.  Mit der virtuellen Beschäftigung der Kinder sollten die Eltern in ihrer „Heimarbeit“ entlastet und die Zusammenarbeit von Teams auf Distanz letztendlich unterstützt werden.

Im Vorfeld wurden Interessen und Vorlieben der Kinder abgefragt, woraufhin ein kindgerechtes, lebhaftes und ansprechendes Vor- und Nachmittagsprogramm entwickelt wurde. Hilfreich war zu diesem Zeitpunkt, dass an der TU sehr schnell digitale (technische) Lösungen gefunden wurden, um online arbeiten und in Kontakt bleiben bzw. treten zu können. Ohne diese guten Voraussetzungen wären die digitalen Ferien kaum umsetzbar gewesen, betont die TU.

Mit „Die Natur, die Tiere und ich“ startete die erste Woche mit Blättertanz, Tiergeräuschrätseln und Blumenpressen. Als Highlight traten tierische Begleiter*innen vor die Kamera. Unter dem Motto „Ferien, Farben und Fantasie“ gingen die Kinder in der zweiten Woche auf eine fantastische Reise. Es wurde gemalt, gebastelt und sich in Gedächtnisspielen ausprobiert. Besonders bemerkenswert: Die Kinder ließen sich ganz auf die digitalen Formate ein und interagierten interessiert und zugewandt mit den Betreuenden. Sie zeigten ausgeprägte Auffassungsgaben: Trotz der physischen Distanz gab es Phasen konzentrierten Nachdenkens und intensiver Einzelarbeit, ebenso wie rege Gespräche und gemeinsames Scherzen. Durch die digitale Interaktion wurden die Kinder in kürzester Zeit zu Profis in Sachen Videokonferenz.

Nach der Pilotphase im Sommer spiegelte das Feedback eine Win-Win-Win-Situation wider: Den Kindern gefiel das abwechslungsreiche Programm, welches sie aktiv mitgestalteten. Die Eltern – zwischen Kinderbetreuung und Home-Office-Alltag – wurden für einige Stunden entlastet. Die Betreuenden lernten in der Praxis, wie digitale Angebote pädagogisch wertvoll umsetzbar werden.

Mit diesem überaus positiven Fazit geht das Konzept „Digitale Ferien“ im Herbst in die zweite Runde.

Die Technische Universität CAROLO-WILHELMINA zu Braunschweig ist seit 2007 nach dem audit familiengerechte hochschule zertifiziert.

„t wie toom, Teilhabe und Team!“ – das hat sich die die toom Baumarkt GmbH auf die Fahnen gesetzt. Entsprechend werden die Werte Respekt, Menschlichkeit und Toleranz bei toom Baumarkt großgeschrieben. Dazu zählt für toom Baumarkt auch, gesellschaftliche Vorbehalte und Barrieren gegenüber Menschen mit Behinderung abzubauen, ein Zeichen für Inklusion zu setzen und im Team gemeinsam erfolgreich zusammenzuarbeiten und Möglichkeiten zu schaffen, individuelle Stärken einzubringen und voneinander zu lernen. Um das in die Praxis umzusetzen, arbeitet die Kölner Baumarktkette gemeinsam mit der Lebenshilfe an mehr Inklusion im normalen Arbeitsleben.

Und das zeigt ganz klare Erfolge – wie in diesem Jahr (2020): Sebastian Marten wurde im toom Schwerin von einem Werkstattaußenarbeitsplatz in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis übernommen.

Uwe Schnippering, Marktleiter toom Schwerin: „Er ist eine tolle Bereicherung für unseren Markt. Im täglichen Umgang lernen beide Seiten voneinander.“

Die toom Baumarkt GmbH, die ihren Hauptsitz in Köln hat, trägt seit 2016 das Zertifikat zum audit berufundfamilie.

Quereinstieg – Weiterbildung für Berufsfremde

Seit September 2018 hat die Volksbank Mittelhessen ein Weiterbildungsangebot für Quereinsteiger*innen: Berufsfremde Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung haben die Möglichkeit, sich mit einem Quereinstieg in das Bankgeschäft beruflich neu zu orientieren oder nach einer beruflichen Auszeit neu durchzustarten.

Während der zweijährigen Weiterbildung sind die Kolleg*innen in den Geschäftsstellen eingesetzt und beraten dort die Kund*innen rund um das Thema Geld und Finanzprodukte. Ergänzend dazu lernen die Quereinsteiger*innen, identisch wie die Auszubildenden, verschiedene Fachabteilungen kennen. Die theoretischen Inhalte werden im wöchentlichen IBU sowie in Fachseminaren von den beiden Ausbilder*innen der Volksbank Mittelhessen vermittelt.

Selbstverständlich erhalten die Quereinsteiger*innen ebenfalls ein Tablet, um eigenständig die Lerninhalte der Weiterbildung lernen zu können. Am Ende der Qualifizierungsmaßnahme erfolgt die Abschlussprüfung bei der Industrie- und Handelskammer.

DigiSnack – digitaler Kompetenzausbau fürs Team in Häppchen

Der digitale Wandel macht auch vor der Volksbank Mittelhessen eG nicht Halt. Die mediale Personalentwicklung legt daher ein besonderes Augenmerk auf die Steigerung der digitalen Kompetenz. Im Jahr 2018 konnten die Beschäftigten ihr digitales Wissen auf einer selbstentwickelten Lernmanagement-Plattform durch Tests sowie freiwillige Quizfragen ein ganzes Stück nach vorne bringen. Diesen positiven Trend wollte die Volksbank Mittelhessen weiter nutzen und hat den „Digitalen Dienstag“ ins Leben gerufen. Jeden Dienstag wird ein so genannter DigiSnack veröffentlicht, der Tipps und Tricks für EDV-Anwendungen der Bank oder ganz allgemeine EDV-Tipps rund um Apps und Co. vermittelt.

Mit dem DigiSnack will die Volksbank Mittelhessen allen Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Alter, alltägliche Themen, wie z. B. Social Media, aber auch bankspezifische Produkte zu vermitteln, um somit ihre digitale Kompetenz zu erweitern.

Die in Gießen ansässige Volksbank Mittelhessen eG ist seit 2012 mit dem Zertifikat zum audit berufundfamilie ausgezeichnet.