Keine Flexibilität ohne Regeln – Personalverantwortlichen-Befragung zu Home-Office und hybrides Arbeiten 

Die Führung hybrid arbeitender Teams gelingt nach Meinung und Erfahrung von Personaler*innen und Geschäftsführenden nur mithilfe der Festsetzung gemeinsamer Regeln, Strukturen und Ziele. Dabei sollte auf die jeweiligen Stärken der einzelnen Beschäftigten bei einer klaren Rollenverteilung von Team- und Individualaufgaben wertgelegt werden. Dies machten Personalverantwortliche im Rahmen des Forschungsprojekts der Studiengruppe Wirtschafts- und Werbepsychologie am Campus M21 (Standort Nürnberg) deutlich, die diese in Zusammenarbeit mit der berufundfamilie Service GmbH zum Thema „Umsetzung und zukünftige Trends des Home-Office und hybriden Arbeitens“ durchführte. Im Zeitraum vom 17.05.2021 – 30.05.2021 wurden dazu Personaler*innen bzw. Geschäftsführende von 18 Unternehmen (Größenordnung von Mittelstand bis Großkonzern), die aktuell und zukünftig Home-Office anbieten, mittels qualitativer Interviews befragt. 

Wesentlich sind neben Regelungen bzgl. des Arbeitsort auch das Austarieren und Festlegen von Vorgaben bzgl. der Arbeitszeit. Laut der befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden gelten bei knapp der Hälfte der Unternehmen (47 %) die Büroarbeitszeiten, inklusive der gesetzlich vorgeschriebenen, einzuhaltenden Pausen –grundsätzlich auch im Home-Office. Ebenfalls 47 % der Arbeitgeber setzen auf flexible Arbeitszeiten, wie etwa Vertrauensarbeitszeit. In der Regel soll dabei die Sollzeit innerhalb eines Tages erbracht werden. Weniger verbreitet ist zum Befragungszeitpunkt im Mai 2021 die leistungsorientierte Arbeitszeit (6 %), die eine völlige zeitliche Autonomie der Mitarbeitenden beinhaltet. 

Was die Ausgestaltung des hybriden Arbeitens betrifft, erwarten die Personalverantwortlichen ein gewisses Maß an Mitgestaltungswillen und -aktionen von den Beschäftigten. Insbesondere, wenn es darum geht, das Teamgefüge aufrecht zu erhalten – etwa durch virtuelle Events oder die Nutzung regelmäßiger informeller Austauschmöglichkeiten, sehen die befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden die Mitarbeitenden in der Pflicht. 

Gewünscht ist die Mitgestaltung zudem besonders bei Fragen der Leistungsbewertung. Denn: Bei Home-Office-Tätigkeit ist die Leistungskontrolle bzw. -bewertung für die Führungskräfte momentan in Teilen schwierig. Hier setzen Personalverantwortliche auf die naheliegende Möglichkeit, die Leistung anhand von Ergebnissen und Deadlines bzw. Zieleinhaltungen zu bewerten. Die Personalverantwortlichen weisen darauf hin, dass bei der Leistungsbewertung bei hybrider Arbeit (und auch Home-Office) die offene Kommunikation – mit aller Transparenz – wichtiger denn je geworden ist. Es bedarf von Seiten der Teammitglieder/ Mitarbeitenden einer proaktiven Kommunikation von Projektstatus und -ergebnis – untereinander und mit Führungskräften. Denn nur so können die Führungskräfte die Arbeit verfolgen und fair bewerten.

Interessant ist, dass es keine eindeutige Tendenz mit Blick auf die Produktivität gibt: Während 27 % der befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden eine Produktivitätsminderung im Home-Office bemerken, bestätigten 30 % der Interviewpartner*innen, dass sie eine Produktivitätssteigerung erkennen. Ein Anteil von 43 % gibt zum Befragungszeitpunkt Ende Mai 2021 an, dass sie bislang keine Veränderung wahrgenommen haben.

Die Präsentation zu der Befragung – und damit zu den oben genannten Ergebnissen – ist hier abrufbar. Darin wird auch verraten, welche Aussagen die Personalverantwortlichen u.a. zur Entwicklung der Krankheitstage und des Arbeitsverhaltens während einer Erkrankung bei verstärkter Home-Office-Nutzung oder auch zur Motivation hybrid arbeitender Teams treffen.