Studien und Publikationen

Faire Kommunikation und faires Leadership: Entscheidend für Arbeitszufriedenheit und Burn-out-Prävention

Wie bedeutsam sind Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und für die Vermeidung von Burnout-Symptomen? Das prüfte die FOM Hochschule für Oekonomie und Management (Nürnberg) unter Leitung von Dr. Felix Bauer. Grundlage der Studie bildete eine Untersuchung der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie im Sommer 2022 zu der Bedeutsamkeit und Umsetzung von Fairnessaspekten aus Sicht von Erwerbstätigen. Für die Replikationsstudie wurden die Daten von 518 Personen ausgewertet, die vom 17.03 bis zum 25.04.2023 an der Online-Befragung teilnahmen. Gut 2/3 von ihnen waren weiblich und 88,2% gehörten der Altersgruppe der 18- bis 31-Jährigen an, also der Generation Y und Generation Z.

Die Auswertung zeigt: Fairnessdimensionen haben einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Und: Burn-out-Symptome werden deutlich schwächer, je mehr Fairness-Kriterien eingehalten werden.

Je mehr Beschäftigte das Empfinden haben, dass Fairnessfaktoren bei ihrer Arbeit gegeben sind, umso zufriedener sind sie. Dabei spielen insbesondere Aspekte aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Führung eine Rolle: „ein respektvoller und wertschätzender Umgang der Vorgesetzten mit den Anliegen der Mitarbeitenden“, „ein konstruktiver Umgang mit Fehlern“, „eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen“, die Möglichkeit gegenseitig regelmäßig Feedback zu geben bzw. zu erhalten sowie dass Termine bzw. Teambesprechungen eingehalten werden.

Zahlreiche Fairnessaspekte der Kommunikation und der Führung hängen mit Big Five zusammen

Darüber hinaus zeigen sich signifikante Zusammenhänge für die Wichtigkeit der Fairnessaspekte, die im besonderen Maße die Unternehmenskultur – lso Information und Kommunikation sowie Führung – prägen, mit Faktoren der Big Five, die das universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung umreißen. So ist ein Zusammenhang zwischen der Extraversion (Geselligkeit; nach außen gewandte Haltung) und dem Fairnessfaktor „in Entscheidungen, die mein Aufgabengebiet betreffen, eingebunden zu werden“ gegeben. Für den Faktor Gewissenhaftigkeit (Grad an Selbstkontrolle, Genauigkeit und Zielstrebigkeit) lassen sich Korrelationen insbesondere zu den folgenden von Beschäftigten als wichtig erachteten Fairnessaspekten ermitteln: „transparente Informationen zu Organisationsentwicklungen“, „in Entscheidungen eingebunden zu werden“, „Klarheit hinsichtlich der Ziele zu meinem Aufgabengebiet“, „die Möglichkeit, regelmäßig gegenseitiges Feedback zu erhalten“, „in Entscheidungen zum eigenen Arbeitsplatz eingebunden zu werden“, „Weiterentwicklungsmaßnahmen sind gegeben“, „Termine/Teambesprechungen werden eingehalten“ und „Vorgesetzte sind fit in der Führung auf Distanz“.

Was den Persönlichkeitsfaktor Offenheit für neue Erfahrungen (Aufgeschlossenheit) betrifft, ist vor allem ein Zusammenhang zu der Bedeutsamkeit einer verständlichen und verständnisvollen Unternehmenskommunikation und einer Kommunikation auf Augenhöhe mit dem Vorgesetzten ablesbar.

Mehr Fairness – weniger Erschöpfung

Je mehr Fairnessaspekte sowohl in den Handlungsfeldern Information/ Kommunikation und Führung als auch Arbeitszeit und Arbeitsort eingehalten bzw. umgesetzt werden, desto weniger haben Beschäftigte das Gefühl erschöpft zu sein. Insbesondere Aspekte, die die Information und Kommunikation und auch die Führung betreffen, zeigen auch hier eine hohe Relevanz. So zählen zu den Top 10 der Aspekte, die relevant für ein geringes Erschöpfungsempfinden und damit für die Prävention von Burn-out mitentscheidend sind:

• die Einbindung in Entscheidungen, die das Aufgabengebiet der Beschäftigten betreffen
• ein respektvoller und wertschätzender Umgang der Vorgesetzten mit den Anliegen der Beschäftigten
• ein konstruktiver Umgang mit Fehlern
• dass Vorgesetzte fit sind in Führung auf Distanz
• dass Einwände bei Vorgesetzen Gehör finden
• die Einhaltung von Terminen bzw. Teambesprechungen
• eine Kommunikation auf Augenhöhe mit den Vorgesetzten
• eine gerechte Bewertung der Arbeit
• eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen
• die Möglichkeit, regelmäßig gegenseitiges Feedback zu geben bzw. zu erhalten

Detailliertere Einblicke in die Befunde der Studie bietet das von Dr. Felix Bauer erstellte White-Paper. Das White-Paper kann hier kostenlos abgerufen werden.

„Great Resignation“ – die Welle an Kündigungen, die während der Hochphase der Coronapandemie um sich griff, ist jetzt noch ein Phänomen, das viele Fragen aufwirft. Unsere lauten momentan vor allem: Was genau führt zu der Resignation bei der Generation Z? Welche Kriterien muss für diese Alterskohorte das Arbeitsumfeld aufweisen und welche Maßnahmen in den Bereichen Arbeitsbedingungen, Führung und Kommunikation/ Information sollten getroffen sein, damit sie eben nicht resignieren?

Antworten darauf möchten wir gemeinsam mit einer Studierendengruppe (Fachbereich BWL) der iba – Internationale Berufsakademie (Nürnberg) finden. Die 23 Studierenden haben unter Leitung von Professor Dr. Brigitte Waffenschmidt und in Zusammenarbeit mit dem berufundfamilie-Team einen Fragenkatalog entwickelt, der sich explizit an Beschäftigte der Generation Z (Alter zw. 20 und 26 Jahre) wendet, die in einem Unternehmen oder in einer Institution mindestens ein Jahr hauptberuflich tätig sind. Die Tätigkeit kann in Voll- oder in Teilzeit ausgeführt werden.

Die online-basierte, anonym ausgewertete Umfrage lief bis zum 31. Juli 2023. Jetzt geht es in die Auswertung der Studie, die die zentrale Forschungsarbeit der iba-Studierenden in dem laufenden Sommersemester bildet. Wir melden uns bald mit den Ergebnissen. Dranbleiben!

audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule: Bedeutsames Steuerungstool und Erfolgsgarant für Transformationen

Mit dem audit berufundfamilie und dem audit familiengerechte hochschule, dem strategischen Managementinstrument zur Gestaltung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik, gelingt Transformation erfolgreich. Diese Erfahrung machten bzw. machen aktuell 85% der von uns jüngst befragten Vertreter*innen von Organisationen, die das Zertifikat zum audit tragen. Volle Zustimmung findet bei jeder*jedem Fünften (18,9%) gleichzeitig die Aussage „Das audit ist ein essenzieller Transformationstreiber.“. Insgesamt schreiben 80,9% dem Managementinstrument diese aktive Rolle zu.

Rund 1.000 Organisationen tragen derzeit das Zertifikat zum audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule. Von diesen nahmen 220 Vertreter*innen an der Online-Befragung „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“, die unter dem Dach des berufundfamilie Scouts lief, teil.

Ein tieferer Blick zeigt: Das audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule erfüllt wesentliche Aspekte gelingender Transformation* – und das hinsichtlich Strategie, Zielsetzung und Umsetzung:

Für 8 von 10 Befragten (84,1%) gewährleistet das audit, dass die Notwendigkeit der Veränderungen in der Organisation gut erklärt werden kann. Im Auditierungsprozess wird die Strategie der eigenen Vereinbarkeitspolitik offengelegt – wie 95,9% der Teilnehmenden meinen. Auch bzgl. der Umsetzung ist im audit Transparenz geboten: So stimmen ebenfalls 95,9% der Befragten der Aussage zu, dass das audit ein nachvollziehbares strukturelles Vorgehen ermöglicht und damit Verständnis für einhergehende Veränderungen schafft. Für 94,5% bestätigt sich, dass diese Veränderungen mit dem audit gezielt in mehreren Bereichen und auf unterschiedlichen Ebenen verfolgt werden – also von der Strategie bis hin zu konkreten familien- und lebensphasenbewussten Angeboten. Damit steht das Managementinstrument für mehr als Changes, nämlich Transformationen.

Das audit führt in allen acht betrachteten Handlungsfeldern zu zahlreichen und auch deutlich spürbaren Veränderungen und damit zu Bewegung in allen konstitutiven Dimensionen des Familien- und Lebensphasenbewusstseins – nämlich Dialog, Leistung und Kultur. Sowohl die meisten als auch die größten Veränderungen werden in den Handlungsfeldern Arbeitszeit (53,3% bzw. 49,5%), Information und Kommunikation (53,2% bzw. 41,8%) sowie Arbeitsort (51,4% bzw. 54,1%) wahrgenommen. In den Handlungsfeldern Information und Kommunikation sowie Führung, die wesentlich für die Verankerung des Themas Vereinbarkeit in den Organisationen sind, wird die Wirksamkeit der Maßnahmen geringer bemessen als die Anzahl der vorgenommenen Maßnahmen. Hier spiegelt sich erfahrungs- und erwartungsgemäß, dass in diesen kulturprägenden Bereichen vergleichsweise weniger Quick Wins zu erreichen sind. Insbesondere in diesen Handlungsfeldern heißt die Devise daher „auf Stringenz und Kontinuität setzen“.

Die bestehenden Bedarfe bzw. Ansprüche möglichst aller Zielgruppen werden im audit berücksichtigt, wie 94,5% der Befragten meinen. Gleichzeitig erweist sich das audit laut 93,2% als beteiligungsorientiertes Managementinstrument, das Mitgestaltungsmöglichkeiten eröffnet. Für 7 von 10 Befragten (70,4%) schafft das audit etwa einen Rahmen, in dem Beschäftigte die Personalpolitik aktiv mitgestalten können. Aus Sicht von 69,9% der Teilnehmenden werden Teams darin bestärkt, gemeinsam Lösungen für individuelle Vereinbarkeitswünsche zu finden. Zudem finden 75,8%, dass das audit den Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden fördert – auch in Form von Aushandlungsprozessen, in denen passgenaue Vereinbarkeitslösungen gemeinsam ausgestaltet werden.

Dabei finden Faktoren wie Generationenmanagement, Geschlechtergerechtigkeit und Diversität oder Arbeit und Alter Berücksichtigung. Für 81,4% unterstützt das audit ein zielgerichtetes Handling von Veränderungen, die sich auf diese beziehen. Und auch die Vereinbarkeitsbedarfe von Führungskräften sind zentral im audit. 8 von 10 (79%) der Teilnehmenden meinen sogar, dass das audit Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion unterstützt, indem es auch deren Vereinbarkeit fördert

Keine erfolgreiche Transformation ohne ausreichende Befähigung der Beteiligten und ein gewisses Maß an Fehlerkultur. Hier leistet das audit sowohl Grundlagenarbeit als auch spezifische Hilfestellung:

Das audit fördert nach Ansicht von insgesamt 82,3% der Befragten die Durchlässigkeit der Organisation mit Informationen und somit die interne Kommunikation. Knapp die Hälfte der Befragten (49,9%) beobachtet, dass das audit Führungskräften hilft, ihre (neue) Rolle als Mentor*innen bzw. Coaches der Mitarbeitenden wahrzunehmen – und das, obwohl der Rollenwandel noch nicht in jeder Organisation gezielt verfolgt oder abgeschlossen ist.

Als wesentlich erweist sich die Schaffung der Funktion der audit-Projektleitung. 88,6% der Befragten meinen, dass dank dieser die familien-/ lebensphasenbewusste bzw. -gerechte Ausrichtung in der Organisation institutionalisiert wird. Doch auch der Blick über die Schulter darf nicht fehlen: 73,2% der Teilnehmenden schätzen, dass im audit durch die externe Begleitung (Auditor*innen) Strategie und Prozesse hinsichtlich der Vereinbarkeitspolitik fortlaufend gespiegelt werden. Das ist sicherlich auch ein Faktor, der Einfluss auf die Fehlerkultur hat. Immerhin 55,9% der Befragten meinen, dass das audit mittels des integrierten Reviews die Fehlerkultur stärkt. Zudem finden 84,6%, das audit regt an zum Ausprobieren von Neuem.

Die Umfrageergebnisse belegen: Das audit berufundfamilie/ audit familiengerechte hochschule ist als strategisches Managementinstrument für die Gestaltung einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik auch ein bedeutsames Steuerungstool für Transformationen.

Die Transformationskräfte des audit zeigen sich darin, dass es einen strukturellen Wandel innerhalb der Organisationen forciert und Veränderungen auf operativer Ebene vorantreibt. Entsprechend sind insgesamt 86,4% der Vertreter*innen zertifizierter Unternehmen, Institutionen und Hochschulen auch der Ansicht, das audit ist ein wichtiges Instrument zur nachhaltigen Organisationsentwicklung. Wesentlich dafür ist auch, dass die Transformationen mit dem audit erfolgreich gelingen – und ganzheitliche Effekte nach sich ziehen. Dazu zählt, dass das audit zu einer größeren Zufriedenheit der Beschäftigten beiträgt. 84,5% der Befragten beobachten dies. Für insgesamt 93,6% stärkt das audit die Arbeitgeberattraktivität bzw. erhöht diese. 50,9% sehen die positiven Effekte auf die Employer Attractiveness sogar voll erfüllt.

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 05.12.2022 bis 17.01.2023 die Online-Kurzumfrage „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ durch. 220 Vertreter*innen von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil – 53,6% aus Unternehmen, 36,4% aus Institutionen und 10% aus Hochschulen.

Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „Vereinbarkeit und Transformation – wenn eins nicht ohne das andere geht“ ist hier aufrufbar.

Großbaustelle Organisationskultur: Nachhilfe in Kommunikation und Führung für eine faire Arbeitswelt notwendig

Ob sich Beschäftigte fair behandelt fühlen, ist in besonderem Maße vom Informations- und Kommunikationsverhalten der Akteure innerhalb einer Organisation sowie dem Umgang mit und durch Führungskräfte abhängig. Mitarbeitende legen hohen Wert auf diese kulturprägenden Bereiche. Gleichzeitig sehen sie ihre Erwartungen hier zu großen Teilen nicht erfüllt. Dies sind zentrale Ergebnisse der Forschungsstudie „Faire Arbeitswelt“, die die iba - Internationale Berufsakademie in Nürnberg in Zusammenarbeit mit der berufundfamilie Service GmbH durchführte. Für die Untersuchung befragten BWL-Studierende unter der Leitung von Prof. Dr. Brigitte Waffenschmidt 1.134 Beschäftigte, anhand von insgesamt 33 Aspekten, was sie im beruflichen Kontext als fair empfinden und inwieweit ihre Arbeitgeber die Vorstellungen erfüllen. Bei den Befragten handelt es sich um Mitarbeitende von Institutionen und Unternehmen, die im Befragungszeitraum (Mai/ Juni 2022) nach dem audit berufundfamilie zertifiziert waren.

Die Studie bestätigt: Respekt und Wertschätzung sind für Beschäftigte Grundpfeiler einer fairen Arbeitswelt. Ausdruck finden sie vor allem durch umfassende und fortlaufende Information und Kommunikation – auf Teamebene und auch mit Führungskräften. So ist eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation innerhalb des Teams bzw. mit Kolleg*innnen 97% der Beschäftigten wichtig. Dazu zählen 81,5%, denen dies sogar sehr wichtig ist.

Gleichzeitig ist es für 96% der Beschäftigten essenziell, dass Vorgesetzte mit ihren Anliegen respektvoll und wertschätzend umgehen. Entsprechend wünschen sich auch 95% der Befragten, mit den Führungskräften auf Augenhöhe zu kommunizieren. Mit 93% Zustimmung in der Wichtigkeit ist auch der konstruktive Umgang mit Fehlern ein essenzieller Baustein der fairen Arbeitswelt für die Beschäftigten.

Informations- und Kommunikationsbedarf der Beschäftigten ist nicht gedeckt

Jedoch scheint der Informations- und Kommunikationsbedarf der Beschäftigten nicht ausreichend gedeckt zu sein – etwas, was sicherlich durch das Arbeiten auf Distanz in den vergangenen Coronajahren verstärkt wurde. Während beispielsweise 91% der Beschäftigten eine verständliche und verständnisvolle Organisationskommunikation wichtig finden, sehen dies lediglich rund 40% in ihrer Organisation als tatsächlich gegeben an. Und nur gut 44% der Beschäftigten finden, dass sie transparente, vollständige und regelmäßige Informationen zu Organisationsentwicklungen erhalten. Dabei ist dies doppelt so vielen, nämlich 88%, wichtig.

Führung auf Distanz gelingt unzureichend

Die Studie weist zudem darauf hin, dass Führung auf Distanz in weiten Teilen von den Beschäftigten als nicht gelungen wahrgenommen wird. Rund 81% der Beschäftigten finden es wichtig, dass Vorgesetzte fit für die Führung auf Distanz sind. Aber nur für ca. 38% erfüllen ihre Führungskräfte diese Erwartung. Eine gerechte Bewertung ihrer Arbeit, die 93% der Beschäftigten wichtig ist, ist nur in den Augen von 55% gegeben.  

In der Top 15 der Diskrepanzen zwischen Bedeutsamkeit und wahrgenommener Umsetzung der insgesamt 33 abgefragten Fairnessaspekte sind 13, die den Handlungsfeldern Information und Kommunikation sowie Führung zuzuordnen sind. Bei stark kulturell prägenden Fairnessaspekten liegen demnach Wunsch und wahrgenommene Wirklichkeit vielfach auseinander. Hingegen sind bei Aspekten, die die Arbeitszeit und den Arbeitsort betreffen, die Erwartungen annähernd erfüllt. Hier zeigen sich die geringsten Diskrepanzen zwischen Bedeutsamkeit und von den Beschäftigten wahrgenommene Umsetzung in der Organisation. Interessant dürfte aber sein, dass bei Beschäftigten der Wunsch nach einer modernen Arbeitsumgebung, die technisch auf dem neusten Stand ist, sehr ausgeprägt ist. Gleichzeitig verliert scheinbar das Shared-Desk-Modell an Bedeutung. Einen höheren Stellenwert hat das Angebot eines festen Arbeitsplatzes auf der Arbeitsstätte.

Führungskräfte bieten zu wenig Transparenz

Gemessen an den Resultaten ist es für arbeitgebende Organisationen unabdingbar, Inhalte, Umfang und Frequenz von Informationen stärker an den Bedarfen der Beschäftigten auszurichten. Ggf. ist auch zu hinterfragen, ob – für die jeweiligen Zielgruppen – die passenden Kanäle für die Ansprache genutzt werden.

Die Ergebnisse machen zudem den Wunsch von Beschäftigten sichtbar, dass Führungskräfte für das Führen von Teams bei Remote bzw. Hybrid Work weitergebildet werden. Darüber hinaus muss zwischen Mitarbeitenden und Führung mehr Klarheit darüber herrschen, wie Aufgaben auszufüllen und welche Leistungen gefragt sind. Gegenseitiges Erwartungsmanagement und transparente Bewertungskriterien von Führungskräften sind definitiv gefragt.

Ergebnisbericht und Präsentation kostenfrei abrufbar

Die wesentlichen Resultate der Forschungsstudie „Faire Arbeitswelt“ sind in einem Ergebnisbericht und einer dazugehörigen Präsentation zusammengefasst. Diese kann hier kostenlos zum Download angefordert werden.

Zur Forschungsstudie

Die Forschungsstudie „Faire Arbeitswelt“ ist ein Kooperationsprojekt der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie Service GmbH. Für die Studie wurden die vier Fairnessdimensionen – informationale Fairness, interpersonale Fairness, prozedurale Fairness und distributive Fairness – mit fünf personalpolitischen Handlungsfeldern verknüpft: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information und Kommunikation sowie Führung. Diese Handlungsfelder zählen zu den acht Bereichen, entlang derer im audit berufundfamilie – dem strategischen Managementinstrument zur Gestaltung einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik – individuelle Ziele und passgenaue Maßnahmen der Organisationen zur besseren Work-Life-Balance entwickelt werden. Aus dem Zusammenspiel der Fairnessdimensionen und der fünf ausgewählten Handlungsfelder wurde ein Fragebogen abgeleitet, mit dessen Hilfe erfasst werden sollte, welchen Fairnessdimensionen besondere Bedeutungen zukommen, in welchen Handlungsfeldern eine Fairnessdebatte gehäuft auftritt, welchen Teilbereichen innerhalb der Handlungsfelder besondere Bedeutungen zukommen und wo Erwartungshaltungen und tatsächliche Gegebenheiten innerhalb der Organisationen besonders weit auseinander liegen. Die Befragung erfolgte online zwischen dem 24.05. und 08.06.2022 und richtete sich an Beschäftigte von Institutionen und Unternehmen, die nach dem audit berufundfamilie zertifiziert sind. Die Daten von 1.1.34 Beschäftigten flossen in die Auswertung ein. Der Anteil der weiblichen Teilnehmenden lag bei 64%, der der männlichen Befragten bei 35%. Das Durchschnittsalter betrug 48 Jahre. 30% der Teilnehmenden waren in Führungspositionen tätig. 77% der Befragten arbeiten in einer Institution, 22% in einem Unternehmen. 72% gingen einer Vollzeittätigkeit nach.

Was sind die Gründe von Arbeitgebern dafür, sich mit anderen Arbeitgebern oder Anbietern zusammenzuschließen, um Vereinbarkeitsangebote zu realisieren? Wann sind kommerzielle Dienstleister gefragt? Was sind die zentralen Erfolgskriterien für Vereinbarkeitskooperationen? Wo zeigen sich Stolpersteine?

Dazu befragten das Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ und wir insgesamt 21 unserer Netzwerkmitglieder. Das von September bis Oktober 2022 durchgeführte Blitzlicht-Survey stand unter dem Titel „We are family: miteinander vereinbaren – von guten Kooperationen profitieren“.

Jeweils 10 der befragten Organisationen gaben als Gründe für die gemeinsame Angebot von Vereinbarkeitslösungen mit anderen Arbeitgebern oder Anbietern die Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität – bzw. die größere Sichtbarkeit bei potenziellen Beschäftigten – sowie die Nutzung vorhandener Infrastruktur des/der Kooperationspartner/s an. 9 möchten von dem Know-how bzw. der Expertise des anderen profitieren. Jeweils für 7 Organisationen ergeben die Kooperationen Vorteile durch finanzielle Entlastung (hier bei Kooperation mit anderen Arbeitgebern), durch personelle Entlastung, in Form der Erhöhung der Standortattraktivität sowie durch die Entwicklung und den Austausch von Ideen bzw. Lösungskonzepten. Auch der fachliche und Erfahrungsaustausch spielen eine Rolle. Letztendlich geben die befragten Organisationen offen zu, dass ohne Kooperationen Angebote teilweise nicht möglich wären.

Kooperationen sind kein Selbstläufer. So berichten die befragten Organisationen, dass das Vertrauen ineinander und die gegenseitige Wertschätzung durchaus erst geübt werden müssen. Schwierig wird es auch, wenn die Partner unterschiedliche Erwartungen haben. Hier ist ein fortlaufendes Matching ratsam. Zwingend notwendig ist eine Person oder eine Stelle, die sich für die Koordination zuständig zeigt. Weitere Stolpersteine machen sich in der Abstimmung rechtlicher Fragen, von Budgets bzw. Kosten und unterschiedlicher organisationaler Vorgaben – z.B. hinsichtlich Corporate Design, Nutzung von Ressourcen – bemerkbar.

Doch die Organisationen können auch Erfolgsfaktoren benennen. Sind Vertrauen und Wertschätzung erst einmal gereift, ist dies eine solide Basis für die Zusammenarbeit in Vereinbarkeitsfragen. Die Parteien sollten die gleichen Interessen verfolgen und in gleichem Maße von der Kooperation profitieren können. Wird zudem gesehen, dass der/ die Partner über eine Expertise verfügt/ verfügen bzw. über Unterstützungsmöglichkeiten für die Belegschaft, die die eigene Organisation nicht erbringen kann, ist ein wichtiger Schritt getan. Positiv wirkt es sich nach Angaben der Organisationen auch aus, wenn die kooperierende Organisation in der Nähe zum eigenen Standort zu finden ist. Als wichtig für den Erfolg von Kooperationen werden zudem individuelle Vereinbarungen und die Aussicht auf eine mittel- bis langfristige Zusammenarbeit gesehen. Unerlässlich sind klare Abstimmungen bzgl. der Aufgaben und die oben bereits benannte Koordinierungsstelle. Zudem braucht es starke Treiber*innen in den jeweiligen Organisationen, die die Kooperationsvorhaben fördern. Dazu gehören auch ausreichende personelle und ggf. finanzielle Ressourcen. Letztendlich sollten sich alle Beteiligten einbringen, um die Reichweite der Ergebnisse zu erhöhen.

Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „We are family: miteinander vereinbaren - von guten Kooperationen profitieren“ ist hier aufrufbar.

An 15 von 22 Hochschulen haben Fairness- bzw. Gerechtigkeitsdebatten während der Coronapandemie an ihrer Hochschule zugenommen – an zwei haben sie sogar stark zugenommen. An sieben von 22 Hochschulen sind die Fairnessdebatten stark ausgeprägt und an 13 teilweise.

Eine nachhaltige Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Privatleben für alle Statusgruppen aus Wissenschaft, Forschung, Studium, Technik und Verwaltung – dieses Ziel verfolgen Hochschulen, die das audit familiengerechte hochschule nutzen. Wie machen sich dabei Gerechtigkeitsfragen bemerkbar? An welchen Aspekten entfachen sich Fairnessdebatten und wie begegnen zertifizierte Hochschulen diesen im Rahmen der systematischen Gestaltung familiengerechter Arbeits- und Studienbedingungen? Antworten darauf suchten wir mit unserer Kurzumfrage „Familien-gerecht? – Moderne Studien- und Arbeitsbedingungen auf dem Fairness-Prüfstand“, die unter dem Dach des berufundfamilie-Scouts steht. Themenverantwortliche von 22 Universitäten, Hochschulen und Fachhochschulen ein, die aktuell das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil und teilten damit ihre Einschätzungen zu den Interdependenzen ihres Vereinbarkeitsengagements und Fairness

Fairnessdebatten bestehen laut Angabe der befragten Hochschulen insbesondere zwischen Beschäftigten des wissenschaftlichen und des technisch-administrativen Bereichs: 10 der 22 befragten Hochschulen berichten hier über Diskussionen bzgl. einer unterschiedlichen Anzahl der angebotenen Vereinbarkeitsmaßnahmen, die im wissenschaftlichen Bereich oft geringer ist. Bei neun Hochschulen sind unter technisch-administrativen und wissenschaftlichen Mitarbeitenden Debatten hinsichtlich des gleichberechtigten Zugangs zu den Vereinbarkeitsangeboten vorhanden und bei fünf Hochschulen ist zwischen diesen Beschäftigtenbereichen die Qualität der Vereinbarkeitsangebote ein Diskussionspunkt.

Sieben der 22 Hochschulen stellen Fairnessdebatten bzgl. der Vereinbarkeitsangebote zwischen Beschäftigten und Studierenden fest – sowohl was deren Anzahl als auch den gleichberechtigten Zugang zu ihnen und deren Qualität angeht.

Faire Führung im Fokus

Gefragt danach, worauf sich die vorhanden Fairnessdebatten beziehen, nennen 14 der 22 Hochschulen vor allem Führungsfragen. Bei 13 wird das personalpolitische Handlungsfeld Arbeits-, Forschungs- und Studienort bzgl. fairer Behandlung hinterfragt. Ebenfalls 13 der 22 Hochschulen haben die Befristung von Verträgen im wissenschaftlichen Bereich zum Thema.

Bei zwölf der 22 Hochschulen entfachen sich Fairnessdebatten an der Arbeits-, Forschungs- und Studienzeit. Bei zehn beziehen sich die Gerechtigkeitsfragen auf das Handlungsfeld Arbeits-, Forschungs- und Studienorganisation. Weitere Themen bzw. Handlungsfelder, in denen eine faire Behandlung diskutiert wird, sind:

• Gleichstellung der Geschlechter (8 von 22)
• Information und Kommunikation (7 von 22)
• Service für Familien (7 von 22)
• Personalentwicklung und wissenschaftliche Qualifizierung (5 von 22)
• Entgeltbestandteile, geldwerte Leistungen und Studienfinanzierung (5 von 22)

Gerechter, weil familiengerecht

Für 18 der 22 Hochschulen besteht eine starke oder sehr starke Verbindung zwischen Fairness und familiengerechten Arbeits- und Studienbedingungen. Drei sehen zudem teilweise eine Verbindung. Keine der befragten Hochschulen sieht keine Verbindung.

Jede der befragten Hochschulen hat die Erfahrung gemacht, dass ihre Vereinbarkeitspolitik Fairnessdebatten entgegenwirkt. So sagen 13 der 22 teilnehmenden Hochschulen, dass ihre Vereinbarkeitspolitik zur Verringerung von Fairnessdebatten wichtig sein, neun halten sie sogar für sehr wichtig. Keine der Hochschulen sieht ihr Vereinbarkeitsengagement als weniger wichtig oder etwa absolut irrelevant an, wenn es darum geht, Fairnessdebatten zu verringern.

Breite Palette fairnessfördernder Angebote

Entsprechend nutzen die nach dem audit familiengerechte hochschule zertifizierten Organisationen ihre Vereinbarkeitspolitik auch, um Fairnessdebatten gezielt zu begegnen. Zu den konkreten Maßnahmen zählen bei 20 der 22 Hochschulen beispielsweise die Förderung der Geschlechtergleichbehandlung, z.B. im Rahmen von Professor*innenprogrammen, durch einen Karriereservice für Frauen*, einen Gleichstellungsplan, Fördermittel für Frauen und Geschlechterforschung. Jeweils 17 der 22 Hochschulen haben ein Gleichstellungsbüro bzw. ein Familienbüro, dessen Arbeit sie im Sinne des fairen Miteinanders einsetzen. 18 Hochschulen setzen auf die Sensibilisierung der Führungskräfte und Lehrenden im Hinblick auf unterschiedliche Vereinbarkeitsbedarfe der diversen Statusgruppen.

Zu den auf bestimmte Statusgruppen zugeschnittenen Angeboten gehört der Nachteilsausgleich für Studierende mit Sorgeaufgaben (bei 20 von 22). An 14 der befragten Hochschulen ist ein Teilzeitstudium möglich und 13 bieten Blended Learning.

Für Beschäftigte im technisch-administrativen Bereich wurden an 14 der 22 Hochschulen Regelungen zur flexiblen Wahl des Arbeitsorts etabliert, mit denen Transparenz und gleiche Bedingungen gewahrt werden.

Neun der 22 Hochschulen unterbreiten Dual-Career-Angebote. Und fast ein Drittel – sieben von 22 – hat klare Regelungen für längere Auszeiten bzw. Sabbaticals erstellt, etwa hinsichtlich Urlaubssemester oder Forschungszeit.

Alle Statusgruppen auf dem Fairness-Radar

Mit einer zielgruppenaffinen und stringenten Kommunikation sorgen die Hochschulen zu dem dafür, dass alle Statusgruppen erreicht werden. Als Kanal steht bei 21 der 22 Hochschulen der Internetauftritt auf der Liste. Das am zweithäufigsten genannte Kommunikationsangebot sind Infoveranstaltungen (bei 18 von 22 angeboten), gefolgt von Intranet sowie Gremienarbeit, die Beteiligung ermöglicht – bei jeweils 17 Hochschulen. 15 Hochschulen informieren intensiv über Aktionstage zu ausgewählten Themen.

13 der 22 Hochschulen setzen Studierendenevaluationen zur Erfassung der Bedarfe und zur Kommunikation ein. Neun nutzen in der Kommunikation Befragungen zu unterschiedlichen Themen.

Zwölf der 22 Hochschulen bieten Materialien, die über die Angebote bzgl. privater Aufgaben (Pflege, Elternschaft, Hobbies, Ehrenamt etc.) aufklären. An 13 Hochschulen gibt es Informationen, die speziell auf die Bedarfe der jeweiligen Statusgruppe (Beschäftigte im technisch-administrativen Bereich, Lehrende, Forschende, Studierende) zugeschnitten sind.

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 11.07.2022 bis 19.08.2022 die Online-Kurzumfrage „Familien-gerecht? – Moderne Studien- und Arbeitsbedingungen auf dem Fairness-Prüfstand“ durch. Vertreter*innen von 22 Hochschulen, die aktuell das Zertifikat zum audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil. Bei neun der 22 befragten Hochschulen sind zwischen 501 und 1.500 Beschäftigte tätig. Sieben haben zwischen 101 und 500 Mitarbeitende, vier über 3.000 und zwei zwischen 1.501 und 3.000 Beschäftigte. Bei neun der 22 teilnehmenden Hochschulen sind bis 5.000 Studierende immatrikuliert. Jeweils fünf haben zwischen 5.001 und 10.000 bzw. über 20.000 Studierende. Bei drei Hochschulen sind zwischen 10.001 und 20.000 Studierende eingeschrieben.

Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „Familien-gerecht? – Moderne Studien- und Arbeitsbedingungen auf dem Fairness-Prüfstand“ ist hier aufrufbar.

Für mehr auf der Habenseite: Mit Vereinbarkeit krisensicher aufstellen

Welche Rolle spielt die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik in dieser sich rasant verändernden Arbeitswelt bei Sparkassen, die u.a. durch Konsolidierungen bereits heute einen Fachkräftedefizit verspüren? Unter dieser Leitfrage führte die berufundfamilie Service GmbH eine Befragung unter Sparkassen durch, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen. 14 Sparkassen nahmen an der vom 30.05.2022 bis 30.06.2022 durchgeführten Online-Befragung teil, die unter dem Dach des berufundfamilie-Scouts steht und den Titel „Investitionsplan Vereinbarkeit – Die neue Arbeitgeberattraktivität von Sparkassen“ trägt.

Alle der 14 befragten Sparkassen geben an, – in der einen oder anderen Form – Probleme bei der Stellenbesetzung zu haben. 7,1 % sprechen von großen Problemen und 14,3 % von Problemen in bestimmten Bereichen. Die große Mehrheit – knapp acht von zehn – geben zwar an, dass ihre Stellenbesetzungsprobleme gering sind; aber sie sind vorhanden.

Und die Entwicklung wird sich verschärfen: 85,7 % der Sparkassen rechnen damit, dass sich die Probleme bei der Stellensetzung in den kommenden fünf Jahren verstärken werden – sofern sich die Rahmenbedingungen und Anreize nicht verändern.

Als weitere größte personalpolitische Herausforderungen – neben der Stellenbesetzung – benennen sieben von zehn (71,4 %) der teilnehmenden Sparkassen die Digitalisierung und die entsprechende Befähigung der Belegschaft. 57,1 % finden das Generationenmanagement herausfordernd und folglich auch 35,7 % den Wissenstransfer innerhalb ihrer Organisation.

Als nicht einfache Aufgabe findet zudem die Hälfte der Sparkassen (50 %) das Arbeiten in agilen Strukturen. Dazu passt, dass für vier von zehn Sparkassen (42,9 %) auch das Führen hybrid arbeitender Teams und für 21,4 % das Führen auf Distanz Herausforderungen darstellen. Ebenfalls jede fünfte Sparkasse (21,4 %) sieht sich in Sachen Gesundheitsförderung gechallengt.

Was können Sparkassen also tun, um sich als Arbeitgeber attraktiv aufzustellen? Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben werden von der großen Mehrheit von 85,7 % der Sparkassen als wichtig bei der Werbung von Fachkräften erachtet. Schließlich berichten auch 35,7 % von ihnen, dass Bewerber*innen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in Bewerbungsgesprächen häufig ansprechen. Die Hälfte sagt, dass Bewerber*innen teilweise auf Vereinbarkeitsthemen zu sprechen kommen. Nur 14,3 % der Sparkassen nehmen bei Bewerber*innen kaum Redebedarf bzgl. der Work-Life-Balance wahr. Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist damit der entscheidendste Recruiting-Faktor – auch weil in ihrer systematischen Gestaltung in großen Teilen Lösungen für die oben genannten Herausforderungen (Generationenmanagement, Führen hybrid arbeitender Teams, Führen auf Distanz, Gesundheitsförderung …) entstehen können.

Knapp acht von zehn Sparkassen halten zudem die Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung bzw. Karriere für wichtig bei der Gewinnung von Fachkräften. Für immerhin 57,1 % ist das Gehalt ein essenzieller Anreiz. Die Hälfte der befragten Sparkassen (50 %) setzt bei der Werbung von Fachkräften auf Weiterbildungsangebote und 28,6 % auf einen attraktiven Standort. Als strategische Säule in der Organisation etabliert strahlt die betriebliche Vereinbarkeitspolitik auf diese Faktoren aus: So sind Weiterentwicklungs- bzw. Karrieremöglichkeiten und Weiterbildungsangebote zentrale Aspekte im Handlungsfeld Personalentwicklung einer familien- und lebensphasenbewussten Vereinbarkeitspolitik. Auch wenn die betriebliche Vereinbarkeitspolitik nicht direkt auf Gehalt und Standort einwirkt, ist sie doch zentral für die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität. Insbesondere bei den jüngeren Generationen wiegt ein ansprechendes Portfolio an Vereinbarkeitsmaßnahmen mehr als das Gehalt und kann auch Anreize bieten, an einem vermeintlich weniger attraktiven Standort tätig zu sein.

Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik erweist sich bei den Sparkassen auch als entscheidend für das Retention-Management: Alle Sparkassen stufen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für die Bindung von Beschäftigten als essenziell ein. 50 % sagen, dass entsprechende Maßnahmen für die Mitarbeitendenbindung sehr wichtig sind, weitere 50 % finden diese wichtig.

Dieser Stellenwert wird durch den Wunsch der Beschäftigten gestärkt: Bei 85,7 % der befragten Sparkassen ist in den vergangenen fünf Jahren die Nachfrage nach Vereinbarkeitslösungen durch ihre Beschäftigten gestiegen. 14,3 % der Sparkassen sagen, dass Angebote zur besseren Work-Life-Balance heute in etwas genauso häufig nachgefragt werden wie vor fünf Jahren. Bei keiner der Sparkassen sind die Wünsche von Beschäftigten nach Vereinbarkeitsangeboten weniger geworden.

Mehr als „in the making“: Aktuelle Vereinbarkeitspolitik mit Perspektive

Dass Vereinbarkeit auch ein klares Asset in der Zukunft sein wird, zeigen die Einschätzungen der befragten Sparkassen bzgl. der Nachfrageentwicklung nach Vereinbarkeitslösungen in den kommenden fünf Jahren: Hier erwarten 85,7 % der Sparkassen, dass die Nachfrage nach Vereinbarkeitslösungen weiterhin steigen wird; 14,3 % erwarten, dass sie in etwa genauso hoch sein wird. Keine der teilnehmenden Sparkassen geht davon aus, dass die Nachfrage in den kommenden fünf Jahren sinken wird.

Der hohen Nachfrage nach Vereinbarkeitsangeboten tragen die Sparkassen im Rahmen ihrer strategisch angelegten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik Rechnung und stellen sich damit zeitgemäß und zukunftsorientiert auf. So wird auch die Flexibilisierung des Arbeitsorts bei Sparkassen immer selbstverständlicher: Bei knapp sechs von zehn der befragten Sparkassen wird mobiles Arbeiten in bestimmten Abteilungen umgesetzt. Bei 35,7 % kann jede*r Beschäftigte*r sogar jederzeit mobil arbeiten. Nur 7,1 % der Sparkassen bieten mobiles Arbeiten im Einzelfall an. Grundsätzlich aber eröffnen alle der befragten Sparkassen ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit des mobilen Arbeitens.

Mehr als jede dritte Sparkasse (35,7 %) ist derzeit mit dem Auf- bzw. Ausbau des mobilen Arbeitens beschäftigt.

Das Generationenmanagement und das Nachfolgemanagement sind in den vergangenen Jahren zunehmend in den Fokus von Sparkassen gerückt. 85,7 % der befragten Sparkassen ergreift Maßnahmen im Sinne des Generationen- und/ oder Nachfolgemanagements, die vielfach in ihrer Vereinbarkeitspolitik eingebettet oder von ihr gestützt werden.

Dazu zählen beispielsweise:

• Lebensphasenorientierte Personalentwicklung und -betreuung
• Angebot von Seminaren zu Generationenmanagement
• Mentoring-Modelle
• Wissenstransfer durch Wissenslandkarten
• Talentmanagement/ Potenzialprogramme
• Traineeprogramme
• Strukturierte Nachfolgeplanung
• Altersteilzeit
• Karrierepfade/ Frauen in Karriere
• Frühzeitige Einarbeitungsphasen
• Erweiterter Blick auf Diversity

Und auch das Potenzial der weiblichen Mitarbeitenden schöpfen Sparkassen verstärkt. Sechs von zehn befragten Sparkassen haben sogar Angebote, um weibliche Beschäftigte gezielt zu fördern. Diese reichen von …

• Starke Einbindung der*des Gleichstellungsbeauftragten in die Personalarbeit
• Spezielle Arbeitskreise für Frauen, Frauennetzwerke, Förderprogramm Frauen in Führung
• Mentoring-Programme

über

• Seminare – Themen u.a. Stärkung des Selbstbewusstseins, Frauen in Führung
• Assessment Center-Beobachter*innenteam bei weiblicher Teilnehmender auch weiblich besetzt

bis hin zu

• Arbeitszeitumfang für weibliche Führungskräfte/ Mütter bei mind. 70 %
• Voll variable Arbeitszeit
• Führung in Teilzeit
• Job-Sharing
• Auf Wunsch Reservierung des Arbeitsplatzes für 15 Monate nach Beginn des Mutterschutzes
• Zuschuss Kindergarten/-betreuung pro Kind und Monat 100 EUR.

Dieser Ergebnisbericht ist hier als PDF-Dokument abrufbar. Die Präsentation der Ergebnisse (in Chart-Form) steht unter diesem Link zur Verfügung.

Diskrepanzen zwischen Fairness-Empfinden von Beschäftigten und organisationalen Gegebenheiten in mehreren personalpolitischen Handlungsfeldern

Welche Fairness-Aspekte sind Beschäftigten im beruflichen Kontext besonders wichtig? Und wie ist es um diese ihrer Einschätzung nach in ihrer Organisation bestellt? Geleitet von diesen zentralen Fragen führte die iba – Internationale Berufsakademie (Nürnberg) im Mai/ Juni 2022 in Kooperation mit uns eine Online-Befragung „Faire Arbeitswelt“ bei Mitarbeitenden von Institutionen und Unternehmen durch, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen. Rund 1.500 Beschäftigte nahmen an der Forschungsstudie teil, die unter dem Dach unseres Jahresmottos „miteinander vereinbaren – gesund, fair, zusammen“ entstand. Jetzt macht sich die iba unter Leitung von Dr. Brigitte Waffenschmidt daran, die Antworten intensiv zu sichten und dabei u.a. Korrelationen auszuwerten. Bevor die Erkenntnisse im Frühherbst dieses Jahres vorlegen werden, möchten wir über erste ableitbare Indikatoren berichten. Denn schon ein erster Blick verrät: Zwischen den von Beschäftigten als wichtig erachteten Fairnessaspekten und deren Umsetzung im betrieblichen Alltag klaffen in zahlreichen personalpolitischen Handlungsfeldern Lücken.

Auffällige Gaps zeigen sich u.a. teilweise, wenn nach fairen Arbeitsbedingungen gefragt wird. 62 % der Teilnehmenden finden es beispielsweise wichtig, dass Teilzeitkräfte nicht nachteilig behandelt werden. Allerdings sagen nur 33 %, dass dies auch in ihrer Organisation der Fall ist. Ähnlich groß zeigt sich der Unterschied beim Blick auf die Arbeitsumgebung. Während 86 % der Beschäftigten es wichtig finden, dass diese modern und technisch auf dem neusten Stand ist, geben nur 45 % an, dass sie diesen Zustand in ihrer Organisation vorfinden. Hingegen scheint es bezüglich der personellen Abdeckung von Kernarbeitszeiten ein stimmiges Bild zwischen Erwartungen und Umsetzung zu geben: 76 % der Beschäftigten legen Wert darauf, dass die Kernarbeitszeiten personell – auch im Wechsel der Kolleg*innen – abgedeckt werden. Dies trifft laut Teilnehmende auf 72 % der Organisationen zu.

Faires Zusammenspiel: Transparente Informationen und Klarheit durch Führungskräfte

Dass der Fairnessanspruch an Führungskräfte hoch ist, machen die Ergebnisse ebenfalls deutlich. Gleichzeitig wird klar, dass die Mitarbeitenden diesen nicht angemessen erfüllt sehen. So ist es 95 % der Arbeitnehmenden wichtig, von Führungskräften in Entscheidungen, die ihr Aufgabengebiet betreffen, eingebunden zu werden. Allerdings geben nur 57 % an, dass dies in ihrer Organisation auch so stattfindet. Für weitere 95 % der Beschäftigten ist es essenziell, dass die Ziele für ihr Aufgabengebiet klar formuliert sind. Auch hier sind es lediglich 57 %, die meinen, dass diese Klarheit in ihrem Betrieb vorzufinden ist. Fair geht es in den Augen der großen Mehrheit der Beschäftigten – nämlich 93 % – zudem zu, wenn die Arbeit gerecht bewertet wird. Jedoch meinen nur 55 % eine gerechte Bewertung zu bekommen. 

52 % der Beschäftigten legen besonderen Wert auf transparente, vollständige und regelmäßige Information zu Organisationsentwicklungen. Aber gerade mal 13 % haben das Gefühl, diese in ihrer Organisation zu erhalten. Und während es 70 % der Arbeitnehmenden sehr wichtig ist, auf Augenhöhe mit den Vorgesetzten kommunizieren zu können, sehen nur 35 % das in ihrem Betrieb realisiert. Acht von zehn Beschäftigten (81 %) bewerten außerdem eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen als sehr wichtig. Doch nur 45 % meinen, dass diese in ihrer Organisation praktiziert wird.

Zur Forschungsstudie

Die Forschungsstudie „Faire Arbeitswelt“ ist ein Kooperationsprojekt der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie Service GmbH. Für die Studie wurden die vier Fairnessdimensionen – informationale Fairness, interpersonale Fairness, prozedurale Fairness und distributive Fairness – mit fünf personalpolitischen Handlungsfeldern verknüpft: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information und Kommunikation sowie Führung. Diese Handlungsfelder zählen zu den acht Bereichen, entlang derer im audit berufundfamilie – dem strategischen Managementinstrument zur Gestaltung einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik – individuelle Ziele und passgenaue Maßnahmen der Organisationen zur besseren Work-Life-Balance entwickelt werden. Aus dem Zusammenspiel der Fairnessdimensionen und der fünf ausgewählten Handlungsfelder wurde ein Fragebogen abgeleitet, mit dessen Hilfe erfasst werden sollte, welchen Fairnessdimensionen besondere Bedeutungen zukommen, in welchen Handlungsfeldern eine Fairnessdebatte gehäuft auftritt, welchen Teilbereichen innerhalb der Handlungsfelder besondere Bedeutungen zukommen und wo Erwartungshaltungen und tatsächliche Gegebenheiten innerhalb der Organisationen besonders weit auseinander liegen. Die Befragung erfolgte online zwischen dem 24.05. und 08.06.2022 und richtete sich an Beschäftigte von Institutionen und Unternehmen, die nach dem audit berufundfamilie zertifiziert sind. Nahezu 1.500 Beschäftigte nahmen teil. 30 % der Teilnehmenden sind in Führungspositionen tätig. 78 % der Befragten arbeiten in einer Institution, 22 % in einem Unternehmen. 74 % gehen einer Vollzeittätigkeit nach. Aus den Erkenntnissen möchten die berufundfamilie Service GmbH und die iba – Internationale Berufsakademie Handlungsempfehlungen für die Gestaltung fairer Arbeitsbedingungen ableiten.

Mental Health wird zu einer zentralen Aufgabenstellung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik

Die Coronapandemie hat das Thema Gesundheit zu einem gesellschaftlichen Dreh- und Angelpunkt gemacht. Unser Bewusstsein für die Relevanz des Wohlergehens ist nochmals gestiegen. Jetzt geht es darum, im New Normal gesund zu agieren. Das bedeutet auf die Arbeitswelt bezogen: mit den neuen Herausforderungen, vor die uns die Arbeit (inklusive Digitalisierung, Home-Office, Zusammenarbeit auf Distanz, etc.) stellt, Umgang zu finden – und das sowohl physisch als auch psychisch/ mental gesund. Welchen Stellenwert haben Gesundheitsfragen im Rahmen einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik für Arbeitgeber? Wie wird sich ihrer Meinung nach die Nachfrage nach Maßnahmen zur Erhaltung bzw. Förderung mentaler und physischer Gesundheit sowie gesunder Ernährung entwickeln? Das eruierten wir mit unserem berufundfamilie Scout „health@work – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik und Gesundheit“, an dem 308 Vertreter*innen von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, teilnahmen.

Die Kurzumfrage belegt, dass Arbeitgeber, die ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik strategisch gestalten, eine enge Verbindung zwischen einem betrieblichen Gesundheitsmanagement und systematischer Vereinbarkeitspolitik sehen. So stellen 66,2 % der Befragten viele thematischen Überschneidungen zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik fest. Sechs von zehn (60,1 %) sprechen sich dafür aus, dass das BGM Teil einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ist. Den umgekehrten Fall – dass die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik unter das Dach des BGM gestellt wird – halten hingegen nur 16,6 % für sinnvoll. Ein wesentlicher Grund dafür dürfte darin liegen, dass die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ein breiteres Themenfeld bespielt als das BGM und sich zahlreiche personalpolitische Aspekte ihr zuordnen bzw. sich in ihr integrieren lassen.

Gleichzeitig halten die Teilnehmenden es für essenziell, Gesundheitsfragen im Rahmen der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik zu adressieren. Insgesamt 97,4 % der befragten Organisationsvertreter*innen finden es wichtig oder sehr wichtig, dass Gesundheitsaspekte in der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik Platz finden – 62,5 % für sehr wichtig und weitere 34,9 % für wichtig. Keine*r hält dies für unwichtig.

Wechselnder Fokus bei Beschäftigten

52,3 % der befragten Organisationsvertreter*innen geben an, dass Angebote zur Erhaltung bzw. Förderung der körperlichen/ physischen Gesundheit derzeit am meisten von Beschäftigten (und ggf. Studierenden) nachgefragt werden. Bei 44,7 % ist die Nachfrage nach Maßnahmen für die mentale/ psychische Gesunderhaltung bzw. Gesundheitsförderung am stärksten. Lediglich bei drei % werden Angebote für eine gesunde Ernährung am meisten nachgefragt sind.

Grundlegend erwarten die befragten Organisationsvertreter*innen, dass in den kommenden fünf Jahren in allen Bereichen – mentale/ psychische Gesundheit, körperlichen/ physische Gesundheit, gesunde Ernährung – die Nachfrage nach Angeboten durch ihre Beschäftigten nach oben geht. Die meisten (81 %) sehen allerdings das Nachfrageplus bei Angeboten zur Erhaltung bzw. Förderung der mentalen/ psychischen Gesundheit. Damit wird die Beschäftigung mit Fragen der mentalen/ psychischen Gesundheit in der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik eine zunehmend große Rolle spielen. Über die Hälfte (56,3 %) erwarten, dass die Nachfrage nach Angeboten zur Erhaltung bzw. Förderung der körperlichen/ physischen Gesundheit bei ihren Beschäftigten (und ggf. Studierenden) größer wird. Etwa ein Drittel (32,5 %) sagt voraus, dass Angebote zur gesunden Ernährung in fünf Jahren mehr nachgefragt sein werden als heute. Aber 64,9 % erwarten keine Veränderung bzgl. der Nachfrage ihrer Beschäftigten in diesem Bereich.

Gezielte Gesundheitsangebote für spezifische Beschäftigtengruppen

Sechs von zehn (60,2 %) Organisationsvertreter*innen geben an, dass ihr Unternehmen bzw. ihre Institution oder Hochschule Beschäftigten, die spezielle Arbeitsbedingungen/ -anforderungen haben, gesonderte Maßnahmen zur Gesunderhaltung bzw. Gesundheitsförderung anbieten. Vier von zehn (39,8 %) bieten keine Sondermaßnahmen, sondern sehen die Unterstützung über das allgemeine Angebot abgedeckt.  

Gefragt nach Beispielen für Gesundheitsangebote für Beschäftigte mit speziellen Arbeitsbedingungen/ -anforderungen nennen Arbeitgeber vor allem Angebote, die sich in vier Kategorien unterteilen lassen: Angebote für Beschäftigte mit vorrangig sitzenden Tätigkeiten, Angebote für Schichtarbeitende, Angebote für Beschäftigte im Home-Office, Angebote für Beschäftigte mit psychisch besonders fordernden Tätigkeiten.

Hier zeigt sich eine breite Palette an Maßnahmen, die der spezifischen Situation der Zielgruppen Rechnung tragen. Auch viele kreative und pragmatische Lösungen sind darunter – wie etwa ein Bewegungsreminder im Kalender oder ein Schrittzählwettbewerb für Mitarbeitende, die vorrangig einer sitzenden Tätigkeit nachgehen; für Beschäftigte, die oft im Home-Office arbeiten, gibt es beispielsweise eine Online-Schulung zur gesunden Ernährung; Schichtarbeitende können teilweise ein zusätzliches Kantinen-Angebot mit leichter Kost nutzen. Und Beschäftigten mit psychisch besonders fordernden Tätigkeiten ermöglichen manche Arbeitgeber eine frühere Anmeldemöglichkeit für betriebsärztliche Untersuchungen.

Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „health@work – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik und Gesundheit“ ist hier aufrufbar. 

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 27.01.2022 bis 28.02.2022 die Online-Kurzumfrage „health@work – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik und Gesundheit“ durch. 308 Vertreter*innen von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil – 54,2% Unternehmen, 32,1 % Institutionen und 13,6 % Hochschulen.

Über 44 Mio. Menschen gehen in Deutschland einer Erwerbstätigkeit nach. Nicht alle von ihnen sind Eltern oder leben in klassischen Mutter-Vater-Kind-Familien – und doch haben sie Vereinbarkeitsbedarfe. Welche Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bieten Arbeitgeber derzeit welchen Beschäftigten? Dazu befragten wir gemeinsam mit dem Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ von Mai bis Juli 2021 25 Arbeitgeber. „Vereinbarkeit hat viele Adressen“ titelte die Umfrage, die unter dem Dach des berufundfamilie Scouts erfolgte. Wir nennen im Folgenden einige der Ergebnisse, die zeigen, wie es auf der Kulturebene der Organisationen in Deutschland um die Vereinbarkeit steht, wer die vorrangigen Nutznießer*innen der aktuellen Angebote sind und an wen diese kommuniziert werden.   

Kommunikation zur Vereinbarkeitspolitik derzeit nicht durchdringend

Wer steht also in Vereinbarkeitsfragen ganz vorne in der Kommunikation? Zweidrittel (66,7 %) der befragten Organisationen geben an, dass sie in Sachen Vereinbarkeit alle Beschäftigtengruppen allgemein ansprechen. Ebenfalls Zweidrittel der Befragten sagen aber auch, dass sie das Thema Vereinbarkeit direkt an Väter kommunizieren. Die Mütter sind sogar bei 71 % gezielt in der Ansprache.

47,6 % der Arbeitgeber nennen alleinerziehende Mütter und ebenfalls 47,6 % Väter als Beschäftigtengruppe, an die sie das Thema Vereinbarkeit direkt kommunizieren. Jeweils 42,9 % adressieren Beschäftigte mit Pflegeaufgaben nach Pflegegrad und Beschäftigte in der informellen Pflege. Immerhin bei jedem dritten Arbeitgeber (33,3 %) werden Beschäftigte mit potenziellen Pflegeaufgaben direkt angesprochen.

Bei jeweils 28,6 % bezieht sich die Direktkommunikation auf Menschen mit Behinderungen und Regenbogen-Familien. Jeweils knapp jeder vierte Arbeitgeber (23,8 %) spricht zum Thema Vereinbarkeit Patchworkfamilien und ältere Beschäftigte an, die am Übergang von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand stehen.

Geringere Aufmerksamkeit in Form von Direktansprache erhalten folgende Beschäftigtengruppen: Beschäftigte, die sich derzeit in der Phase der Familienplanung befinden (19 %), Beschäftigte mit internationaler Geschichte (19 %), Eltern im Wechselmodell (19 %) und Singles (14,3 %).

Noch weiter abgeschlagen in der direkten Kommunikation zum Thema Vereinbarkeit sind mit jeweils unter 10 %:

• Beschäftigte, die sich derzeit in der Planung befinden, zukünftig mehr familiäre Verantwortung zu übernehmen (9,5 %)
• LGBT*IQ (9,5 %)
• Beschäftigte mit Fluchthintergrund (4,8 %)
• Beschäftigte mit Ehrenämtern (4,8 %)
• Mitarbeitende in Fernbeziehungen (4,8 %)
• Großeltern (4,8 %)

Angebote fokussieren auf Familienaufgaben im engeren Sinne

Die Beschäftigtengruppe, für die die meisten Arbeitgeber explizite Vereinbarkeitsangebote haben, sind Mütter (68,4 %). Gefolgt werden sie von Vätern (47,4 %).

Darin schließt sich die Gruppe der pflegenden und die der potenziell pflegenden Beschäftigten an (mit jeweils 42,1 %).

Gefragt nach den Beschäftigtengruppen, für die keine Vereinbarkeitsangebote konzipiert wurden, nennen die Arbeitgeber:

• Beschäftigte mit Verantwortung für Haustiere (36,8 %)
• Mitarbeitende in Fernbeziehungen (26,3 %)
• Singles (26,3 %)
• Beschäftigte mit Ehrenämtern (26,3 %)
• Beschäftigte, die soziale Verantwortung für Nicht-Familienmitglieder übernehmen (z.B. Nachbar*innen, Freund*innen, …) (26,3 %)

Doch auch wenn es keine expliziten Angebote für diese Gruppen gibt – sie sind implizite Nutznießer*innen von vorhandenen Vereinbarkeitslösungen. Bedeutet: Sie nutzen Maßnahmen bzw. können diese nutzen, auch wenn diese nicht speziell für ihre Beschäftigtengruppe gestaltet wurden. Bei den Lösungen handelt es sich etwa um allgemeine Angebote, die unabhängig von der Beschäftigtengruppe nutzbar sind, wie Angebote zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts. Es können zudem Maßnahmen sein, die für andere Beschäftigtengruppen konzipiert wurden, jedoch in der Nutzung anderen Gruppen offenstehen. Von ihnen profitieren nach Einschätzung der Arbeitgeber vor allem alleinerziehende Väter (63,2 %) und Beschäftigte mit Pflegeaufgaben nach Pflegegrad (ebenfalls 63,2 %).

Zukünftig wichtiger denn je: Allen Beschäftigtengruppen Vereinbarkeitsangebote machen

Insgesamt 76,2 % der befragten Organisationen ist es schon jetzt wichtig bis sehr wichtig, allen Beschäftigtengruppen Vereinbarkeitsangebote zu unterbreiten. Keiner der Arbeitgeber bezeichnet dies als unwichtig.

Und die Relevanz wird nach Einschätzung der Arbeitgeber zunehmen. So meinen 90,5 % der Organisationen, dass es in 5 Jahren wichtig bis sehr wichtig sein wird, allen Beschäftigtengruppen Vereinbarkeitsangebote machen zu können. Unwichtig wird dies voraussichtlich weiterhin niemand finden.

Für sehr wichtig halten aktuell 33,3 % der Organisationen Angebote für alle Beschäftigtengruppen. Mit Blick auf die kommenden 5 Jahre halten dies 66,7 % für sehr wichtig.

Eher mittelgroße Akzeptanz der Beschäftigten für die Vereinbarkeitsbelange anderer Beschäftigtengruppen

35 % der befragten Organisationen halten die Akzeptanz ihrer Beschäftigten für die Vereinbarkeitsbelange anderer Beschäftigtengruppen für groß. 5 % halten diese für weniger groß. Bedenkenswert ist die Mehrzahl von 60%, die die Akzeptanz als mittelgroß einschätzen. Der Wert „mittelgroß“ lässt die Interpretation zu, dass es eine eingeschränkte Akzeptanz bei den Mitarbeitenden für die Vereinbarkeitsbelange anderer Beschäftigtengruppen gibt.

Um die Akzeptanz untereinander zu fördern, schafft jede vierte befragte Organisation bei ihren Beschäftigten ein Bewusstsein für die Vereinbarkeitsbelange aller Beschäftigtengruppen. 10,5 % sind hier nicht aktiv. 63,2 % geben an, nicht zu wissen, ob ein Bewusstsein geschaffen wird.

Gerade weil es ein Gefälle im Spektrum der Vereinbarkeitsangebote und auch bei der Ansprache der Beschäftigtengruppen gibt, stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, die dazu führen, dass sich alle Beschäftigtengruppen fair behandelt fühlen. Über die Hälfte – 55,6 % – der Arbeitgeber sagen, dass sie keine Maßnahmen haben, die das Fairnessempfinden fördern. 44,4 % der befragten Organisationen ergreifen entsprechende Maßnahmen. Beispielhaft dafür werden genannt:

• Betriebsvereinbarung zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, die für alle Beschäftigten gilt
• Dienstvereinbarung zu „fairem Verhalten am Arbeitsplatz“
• Vielfältige Arbeitszeitmodelle, die allen Beschäftigtengruppen offenstehen
• Für alle Mitarbeitenden nutzbare Angebote zur Arbeitsortflexibilisierung wie mobiles Arbeiten und Home-Office
• Angebot von Konfliktberatung und Sozialberatung für alle Beschäftigten
• Beschäftigtenbefragungen zur Eruierung von Bedarfen und Wünschen
• Austausch für Beschäftigte in Netzwerken
• Regelmäßiger offener Austausch mit Geschäftsführung (z.B. per Online-Konferenz)

Die Präsentation mit den zentralen Ergebnissen der Befragung ist hier aufrufbar. 

Generation Y: Warum Vereinbarkeit die neue Währung für soziale Nachhaltigkeit ist

Nachhaltigkeit – sie ist in aller Munde und zeigt sich auch verstärkt im Handeln. Insbesondere den jungen Generationen wird ein Bewusstsein für Nachhaltigkeitsthemen nachgesagt. Gilt das auch für ihre Arbeitswelt?

Um dies zu untersuchen, führten Studierende der Wirtschafts- und Werbepsychologie Studenten am Campus M University (Standort München) unter Leitung von Dr. Brigitte Waffenschmidt (u.a. Auditorin der berufundfamilie Service GmbH) und Dr. Dominik Rossmann im Sommersemester 2021 eine Forschungsstudie durch. Der Titel der Arbeit, die in Zusammenarbeit mit der berufundfamilie Service GmbH erfolgte, lautete „Nachhaltigkeitsbedürfnisse der Generation Y – Was sollte ein zukünftiger Arbeitgeber in Bezug auf Nachhaltigkeit anbieten, um für die Generation Y attraktiv zu sein?“.

Dazu interviewten die Studierenden von Ende April bis Ende Mai 2021 im Rahmen von Fokusgruppengesprächen insgesamt 31 Young Professionals, also Vertreter*innen der Generation Y (zwischen 1980 und 1994 Geborene).

Die zentralen Beobachtungen in Kürze:

Durch die Diskussionen wurde die soziale Dimension der Nachhaltigkeit gehoben und ins Bewusstsein der Teilnehmenden gerückt. Im Vergleich zur ökologischen Dimension, deren Aspekte bei ungestützter Nachfrage primär angeführt werden, und zur ökonomischen Dimension, hat sie für die Befragten die größte Bedeutung im beruflichen Kontext. Dies lässt sich allerdings erst – wenn auch sehr deutlich – über Abfragen zu den Themenkomplexen Gesundheit und Wohlergehen, hochwertige Bildung und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben, Geschlechtergleichheit und Diversity ablesen.

Auffällig ist, dass Wertschätzung für die Generation Y im beruflichen Kontext zentral ist: wertschätzendes Verhalten wird sowohl innerhalb des Teams (unter Kolleg*innen) gewünscht, als auch von Führungskräften und generell vom Arbeitgeber. Vereinbarkeitsangebote werden als Ausdruck der Wertschätzung wahrgenommen. Diese mit Leben zu füllen und glaubwürdig zu verkörpern ist nach Ansicht der Young Professionals vor allem Aufgabe der Führungskräfte.

Aus den Diskussionen lässt sich ableiten, dass es für Arbeitgeber lohnenswert ist, das Bewusstsein für die sozial nachhaltigen Effekte einer systematischen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik deutlich auszuloben.

Denn: Betriebliche Vereinbarkeitspolitik als Nachhaltigkeitsfaktor zu heben, erhöht die Arbeitgeberattraktivität.

Gleichzeitig lassen sich einer strategisch gestalteten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik auch ökonomisch nachhaltige sowie – in Teilen – auch ökologisch nachhaltige Aspekte zuschreiben: Erwähnenswert sind hier der positive Impact auf eine Vielzahl von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen (Sinken der Fehlzeiten- und Krankheitsquote, Erhöhung der Motivation usw.) sowie das CO²-Einsparpotenzial durch Home-Office.

Vereinbarkeitsangebote von Arbeitgebern können somit eine universelle Rolle in der Nachhaltigkeitsdebatte spielen.

Die Präsentation zu der Befragung ist hier aufrufbar. Den dazugehörigen Ergebnisbericht stellen wir unter diesem Link zur Verfügung.

Keine Flexibilität ohne Regeln

Die Führung hybrid arbeitender Teams gelingt nach Meinung und Erfahrung von Personaler*innen und Geschäftsführenden nur mithilfe der Festsetzung gemeinsamer Regeln, Strukturen und Ziele. Dabei sollte auf die jeweiligen Stärken der einzelnen Beschäftigten bei einer klaren Rollenverteilung von Team- und Individualaufgaben wertgelegt werden. Dies machten Personalverantwortliche im Rahmen des Forschungsprojekts der Studiengruppe Wirtschafts- und Werbepsychologie am Campus M University (Standort Nürnberg) deutlich, die diese in Zusammenarbeit mit der berufundfamilie Service GmbH zum Thema „Umsetzung und zukünftige Trends des Home-Office und hybriden Arbeitens“ durchführte. Im Zeitraum vom 17.05.2021 – 30.05.2021 wurden dazu Personaler*innen bzw. Geschäftsführende von 18 Unternehmen (Größenordnung von Mittelstand bis Großkonzern), die aktuell und zukünftig Home-Office anbieten, mittels qualitativer Interviews befragt.

Wesentlich sind neben Regelungen bzgl. des Arbeitsorts auch das Austarieren und Festlegen von Vorgaben bzgl. der Arbeitszeit. Laut der befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden gelten bei knapp der Hälfte der Unternehmen (47 %) die Büroarbeitszeiten, inklusive der gesetzlich vorgeschriebenen, einzuhaltenden Pausen, grundsätzlich auch im Home-Office. Ebenfalls 47 % der Arbeitgeber setzen auf flexible Arbeitszeiten, wie etwa Vertrauensarbeitszeit. In der Regel soll dabei die Sollzeit innerhalb eines Tages erbracht werden. Weniger verbreitet ist zum Befragungszeitpunkt im Mai 2021 die leistungsorientierte Arbeitszeit (6 %), die eine völlige zeitliche Autonomie der Mitarbeitenden beinhaltet.

Was die Ausgestaltung des hybriden Arbeitens betrifft, erwarten die Personalverantwortlichen ein gewisses Maß an Mitgestaltungswillen und -aktionen von den Beschäftigten. Insbesondere, wenn es darum geht, das Teamgefüge aufrecht zu erhalten – etwa durch virtuelle Events oder die Nutzung regelmäßiger informeller Austauschmöglichkeiten, sehen die befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden die Mitarbeitenden in der Pflicht.

Gewünscht ist die Mitgestaltung zudem besonders bei Fragen der Leistungsbewertung. Denn: Bei Home-Office-Tätigkeit ist die Leistungskontrolle bzw. -bewertung für die Führungskräfte momentan in Teilen schwierig. Hier setzen Personalverantwortliche auf die naheliegende Möglichkeit, die Leistung anhand von Ergebnissen und Deadlines bzw. Zieleinhaltungen zu bewerten. Die Personalverantwortlichen weisen darauf hin, dass bei der Leistungsbewertung bei hybrider Arbeit (und auch Home-Office) die offene Kommunikation – mit aller Transparenz – wichtiger denn je geworden ist. Es bedarf von Seiten der Teammitglieder/ Mitarbeitenden einer proaktiven Kommunikation von Projektstatus und -ergebnis – untereinander und mit Führungskräften. Denn nur so können die Führungskräfte die Arbeit verfolgen und fair bewerten.

Interessant ist, dass es keine eindeutige Tendenz mit Blick auf die Produktivität gibt: Während 27 % der befragten Personaler*innen und Geschäftsführenden eine Produktivitätsminderung im Home-Office bemerken, bestätigten 30 % der Interviewpartner*innen, dass sie eine Produktivitätssteigerung erkennen. Ein Anteil von 43 % gibt zum Befragungszeitpunkt Ende Mai 2021 an, dass sie bislang keine Veränderung wahrgenommen haben.

Die Präsentation zu der Befragung – und damit zu den oben genannten Ergebnissen – ist hier abrufbar. Darin wird auch verraten, welche Aussagen die Personalverantwortlichen u.a. zur Entwicklung der Krankheitstage und des Arbeitsverhaltens während einer Erkrankung bei verstärkter Home-Office-Nutzung oder auch zur Motivation hybrid arbeitender Teams treffen.

Familien- und lebensphasenbewusste Schichtbetriebe punkten mit erhöhten Flexibilisierungsmaßnahmen – auch in der Krise

Die Coronapandemie hat sich als Treiber der Home-Office-Arbeit und anderer Flexibilisierungsmaßnahmen erwiesen. In der öffentlichen Diskussion stehen dabei aber vorrangig Bürotätigkeiten im Blickpunkt. Laut Eurostat sind etwa 5,6 % der 15- bis 64-jährigen Arbeitnehmenden in Schichtarbeit tätig – viele von ihnen in Präsenzberufen, bei der Home-Office keine Option ist. Grund genug für die berufundfamilie Service GmbH per Stichprobenbefragung den Statuts der Flexibilisierungsmaßnahmen bei nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Organisationen – also Arbeitgebern, die ihre Vereinbarkeitspolitik strategisch gestalten – zu eruieren. Acht Organisationen standen für den berufundfamilie Scout unter dem Titel „Schicht machen?! Die Zukunft familien- und lebensphasenbewusster Schichtarbeit“ Rede und Antwort.

Befragt danach, was die größten Herausforderungen bezüglich eines reibungslosen Schichtbetriebs sind, nannten jeweils 87,5 % das Fehlzeiten- und Ausfallmanagement sowie die Auslastung „unbeliebter Zeiten“ wie beispielsweise das Wochenende. Ein Viertel sah Herausforderungen in der Urlaubsplanung. Und 12,5 % fand das betriebliche Gesundheitsmanagement mit Blick auf die Schichtarbeit herausfordernd. Besonders positiv ist die Anmerkung eines Arbeitgebers zu werten, der geringe Herausforderungen sah und betonte, dass der Schichtbetrieb insgesamt „gut klappt“.

87,5 % der befragten Organisationen – also sieben von acht – sprach sich für eine größere Flexibilisierung der Schichtarbeit aus. Bedenken bzgl. einer stärkeren Flexibilisierung gab es aber durchaus – und zwar in Form von Hürden: Für die Hälfte der befragten Organisationen (vier von acht) könnte ein zu großer personeller Aufwand gegen eine stärkere Flexibilisierung sprechen. 37,5 % sah die Möglichkeiten eingeschränkt, da die Produktions- und Organisationsabläufe keine weitere Flexibilisierung zulassen. 12,5 % gingen von einem zu großen finanziellen Aufwand aus.

Bei der Hälfte der befragten Organisationen (vier von acht) hatte die Coronapandemie zu einer erhöhten Flexibilisierung der Schichtarbeit geführt. Dabei hatten und haben sie ihre Vereinbarkeitsmaßnahmen variantenreich ausgebaut. Die Basis dafür bildete die im Rahmen des audit berufundfamilie strategisch aufgesetzte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik. Home-Office-Möglichkeiten wurden etabliert – sofern diese mit den dienstlichen Aufgaben in Einklang zu bringen sind. Zudem wurden Wunschdienste eingeführt. Im Gesundheitsbereich wurden Flexibilisierungslösungen im Handlungsfeld Arbeitszeit hinsichtlich der Kinderbetreuung und der Bewältigung von Spitzlasten im Patient*innenaufkommen erweitert. Genannt wurde auch die Nutzung eines Springer*innenpools, bei dem Beschäftigte freiwillig den Einsatz in anderen Einrichtungen des Arbeitgebers wählen konnten, um Kolleg*innen zu unterstützen. Um dem Corona-Hygienekonzept entsprechen zu können, wurden im Zweischichtbetrieb beispielsweise auch Personengruppen getrennt. Dabei wurde die Zusammensetzung wochenweise und per Abstimmung innerhalb des Teams festgelegt.

Flexibel in die Krise gegangen

Ein tieferer Blick in das Handlungsfeld Arbeitszeit belegt den bereits vor der Coronapandemie vorhandenen hohen Flexibilisierungsgrad der nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Schichtbetriebe, der sie für die Krise zu großen Teilen wappnet(e): Alle der befragten Organisationen (100 %) boten ihren Beschäftigten im Schichtbetrieb bereits vor Corona Arbeitszeitkonten an. Das Portfolio an familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen im Handlungsfeld Arbeitszeit geht aber durchaus darüber hinaus: 87,5 % ermöglichen die Wunschdienstplanung. Bei der Hälfte (50 %) sind temporäre Dienstpläne für besondere Lebenslagen gestaltbar, z.B. Dauertageschichten. Jeweils 37,5 % bieten Teilzeitmöglichkeiten durch Freischichten oder verkürzte Schichten wie beispielsweise geteilte Schichten. Bei einem Viertel der Organisationen können die Beschäftigten ihre Anfang- und Endseiten flexibel wählen. 12,5 % der Arbeitgeber hat so genannte Mütterschichten.

71,4 % der befragten Organisationen benennen als weitere Flexibilisierungs- und Unterstützungsmaßnahmen für ihre in Schichtarbeit Beschäftigten, dass mehr auf Tages- als auf Nacht- und Wochenendbetrieb gesetzt wird, sofern dies betrieblich umsetzbar ist. 57,1 % bieten Support bei der Kinderbetreuung an. 14,3 % setzen auf Schichtschemata – also eine Folge von Schichtdiensten, die sich regelmäßig nach mehreren Wochen wiederholt. Ebenfalls 14,3 % qualifizieren ihre Beschäftigten für breitere Einsatzmöglichkeiten in anderen Schichtplänen oder außerhalb des Schichtmodells.

Nachfrage nach individuellen Vereinbarkeitslösungen nimmt (auch) in der Schichtarbeit zu

87,5 % der befragten Organisationen sagten, dass die Nachfrage nach individuellen Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei Beschäftigten in der Schichtarbeit in den vergangenen zwei Jahren zugenommen habe. Bei einem Viertel habe die Nachfrage sogar deutlich zugenommen. Abgenommen hat die Nachfrage nach individuellen Lösungen in den vergangenen zwei Jahren bei keiner der befragten Organisationen. Und bei lediglich einer Organisation (12,5 %) ist die Nachfrage etwa gleich hoch geblieben.

Die Präsentation (in Chartform) zu den oben genannten Ergebnissen ist hier auch abrufbar. 

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 02.11.2020 bis 04.12.2020 die Online-Kurzumfrage „Schicht machen?! Die Zukunft familien- und lebensphasenbewusster Schichtarbeit“ durch. Acht Organisationen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen, nahmen teil. Sieben der Organisationen sind unternehmerisch tätig, eine ist als Institution eingestuft. Das Dreischichtmodell ist in der Mehrheit der befragten Organisationen vertreten (62,5 %). Ein Viertel (25 %) fährt ein vollkontinuierliches Schichtsystem. 12,5 % machen sich individuelle Schichtmodelle zu Nutze, die in einem Rahmenplan integriert sind.

Krankenhäuser auf dem Weg aus dem Fachkräftedefizit

Das Ringen um Personal und dessen Bindung ist nicht nur aktuell die zentrale Challenge von Krankenhäusern und Kliniken. Prognosen von 13 nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Einrichtungen zufolge wird diese in den kommenden Jahren noch wachsen.

Alle befragten Krankenhäuser benennen die Personalgewinnung und -bindung als die derzeit größte strategische Herausforderung in ihrem Unternehmen. Für 61,5 % gestaltet sich zudem die Verbesserung der Erlössituation, für 46,2 % die Optimierung der Leistungserbringung, für 23,1 % die Anpassung des Leistungsangebots und für 7,7 % die Qualitätssicherung als besonders herausfordernd.

100 % der Krankenhäuser sind der Meinung, dass die Herausforderungen im Bereich Personalgewinnung und -bindung bis Mitte der 2020-Jahre noch zunehmen werden. Wachsende Challenges sehen in fünf Jahren 61,5 % auch bezüglich der Verbesserung der Erlössituation, jeweils 38,5 % bei der Optimierung der Leistungserbringung und der Anpassung des Leistungsangebots sowie 15,4 % bei der Qualitätssicherung.

Aktuell haben alle der befragten Krankenhäuser im Pflegedienst Stellenbesetzungsprobleme, gut 46,2 % auch im ärztlichen und rund 30,8 % im medizinisch-technischen Dienst. In den kommenden fünf Jahren trüben sich die Aussichten bzgl. der Besetzung von Stellen zusätzlich: Bis dahin sehen weiterhin 100 % der Kliniken Probleme dabei, geeignetes Personal im Pflegedienst zu finden, für den ärztlichen Dienst sehen 76,9 % Schwierigkeiten – also eine Zunahme von rund 31 %. Zudem wächst der Anteil derer, die bis 2025/2026 Schwierigkeiten bei der Personalbesetzung im medizinisch-technischen Dienst erwarten, auf 69,2 %. Das entspricht einer Zunahme von gut 31 %.

Lösungsorientiert gehen die nach dem audit berufundfamilie zertifizierten Krankenhäuser gegen die Herausforderungen an. Dabei setzen sie auf die Effekte einer strategisch gestalteten familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik. Konkret werden von ihnen vor allem die familien- und lebensphasenbewusste Dienstplangestaltung (92,3 %) und die Sensibilisierung von Führungskräften (84,6 %) als geeignete Maßnahmen eingestuft, um im ärztlichen Dienst/ Pflegedienst Personal besser zu gewinnen und binden zu können. Auf Rang drei landen mit einem Zuspruch von jeweils 69,2 % der befragten Krankenhäuser Kinderbetreuungsangebote zu Rand- und Sonderzeiten sowie Teilzeitlösungen. Hervorzuheben ist, dass gut drei Fünftel – 61,5 % – auch Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege für probate Maßnahmen zur besseren Gewinnung und Bindung von Personal im ärztlichen Dienst/ Pflegedienst halten.

Gut die Hälfte (53,8 %) der auditierten Krankenhäuser spricht sich außerdem für Unterstützungsangebote beim Wiedereinstieg aus. Und auch der Bereich „Arbeit und Alter“ ist ein Thema: 46,2 % sehen Lösungspotenzial in der Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand.

Knapp vier von zehn Krankenhäusern (38,5 %) benennen Job-Sharing. 30,8 % halten Angebote zur Kinderbetreuung während der Regelzeiten für geeignet.

Die oben genannten Ergebnisse sind hier auch in einer Präsentation (in Chartform) abrufbar. 

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 02.11.2020 bis 21.03.2021 die Kurzumfrage „Goldstandard Vereinbarkeit?: Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik 2021 in Krankenhäusern/ Kliniken“ durch. 13 Krankenhäuser bzw. Kliniken, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen, nahmen teil.

Funktionsfähigkeit von Kommunalverwaltungen von eigener Vereinbarkeitspolitik abhängig

Neun von zehn Kommunalverwaltungen stufen ihre strategische familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik als wichtig bis sehr wichtig ein, um die eigene Produktivität in der Coronapandemie aufrecht zu erhalten. Das belegt der berufundfamilie Scout „Stadtgespräch Vereinbarkeit“ – eine im November 2020 von der berufundfamilie Service GmbH durchgeführte Stichprobenbefragung von zwölf Kommunalverwaltungen (Bezirke, Gemeinden, Kreise, Städte etc.), die das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen.

Für 58,3 % der auditierten Kommunalverwaltungen ist die systematische Vereinbarkeit ein wichtiger und für weitere 33,3 % ein sehr wichtiger Faktor ihrer betrieblichen Funktionsfähigkeit während der Krise. Denn: Sie können nicht nur aus den bereits etablierten Angeboten in den acht Handlungsfeldern Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information/ Kommunikation, Führung, Personalentwicklung, finanzielle Leistungen und Serviceleistungen schöpfen. Die systematische Gestaltung ihrer Vereinbarkeitspolitik ist gleichzeitig Grundlage für die schnelle, unkomplizierte Umsetzung passgenauer Lösungen, dank derer Beschäftigte arbeitsfähig, produktiv und ansprechbar bleiben. Der Switch ins Home-Office und anhaltendes Führen auf Distanz sind z.B. Aspekte, mit denen zertifizierte Kommunalverwaltungen bereits in der ersten Phase der Coronapandemie i.d.R. unmittelbar und erfolgreich umgehen konnten.

Vereinbarkeitsangebote von Kommunalverwaltungen: Herausragender Faktor bei Bindung und Gewinnung von Mitarbeitenden

Alle an der Kurzumfrage teilnehmenden Kommunalverwaltungen – also 100 % – stufen Maßnahmen zur Vereinbarkeit für die Bindung von Personal als sehr wichtig (25 %) oder wichtig (75 %) ein. Das kommt nicht von ungefähr, denn 83,3 % berichten, dass die Nachfrage nach Vereinbarkeitslösungen durch ihre Beschäftigten in den vergangenen fünf Jahren gestiegen ist. Bei keinem der befragten kommunalen Arbeitgeber ist die Nachfrage nach Vereinbarkeitsangeboten gesunken. Und Vereinbarkeit wird an Bedeutung noch gewinnen: So schätzen 75 % der zertifizierten Arbeitgeber aus der Branche Kommunen, dass die Nachfrage nach Vereinbarkeitslösungen bei den Beschäftigten in den kommenden fünf Jahren zunehmen wird. Jede vierte Kommune geht davon aus, dass die Nachfrage in etwa so hoch bleiben wird wie sie momentan ist. Keine der Kommunen ist der Meinung, dass die Nachfrage sinken wird.

Gleichzeitig finden 91,7 % der auditierten Kommunalverwaltungen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Werbung von Fachkräften besonders wichtig. 75 % der auditierten Kommunen sagen, dass die berufliche Weiterentwicklung bzw. Karrieremöglichkeiten von besonderer Wichtigkeit sind und für nahezu sieben von zehn sind es auch Weiterbildungsangebote. Demgegenüber stufen nur 16,7 % der befragten Zertifikatsträger bei den Kommunen das Gehalt als besonders wichtig ein. Und nahezu sechs von zehn (58,4 %) der befragten Kommunen werden in Bewerbungsgesprächen auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben häufig (41,7 %) bis sehr häufig (16,7 %) angesprochen. Keine der Kommunalverwaltungen berichtet, dass Bewerber*innen die Vereinbarkeit überhaupt nicht thematisieren.

Angesichts der Tatsache, dass 25 % bereits aktuell von ihnen von großen Problemen und weitere 50 % von teilweisen Problemen bei der Stellenbesetzung berichten, wird die strategisch ausgerichtete familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik zu einem immer wichtigeren Faktor für Kommunalverwaltungen. Der Blick in die Zukunft zeigt, wie wichtig es ist, diese auch im Sinne der eigenen personalpolitischen Nachhaltigkeit zu nutzen: 75 % der auditierten Kommunalverwaltungen rechnen damit, dass sich in den kommenden fünf Jahren die Probleme bei der Stellenbesetzung verschärfen werden – sofern sich die Rahmenbedingungen und Anreize nicht verändern.

Die oben genannten Ergebnisse sind hier auch in einer Präsentation (in Chartform) abrufbar. Das Snapshot-Paper zeigt die Highlights.

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 02.11. bis 04.12.2020 die Kurzumfrage „Stadtgespräch Vereinbarkeit: Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik von Kommunen“ durch. Zwölf Kommunalverwaltungen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen, nahmen teil.

Coronakrise wirkt sich bei Arbeitgebern mit audit berufundfamilie weniger negativ auf das familiäre Miteinander aus

Die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten hat die Arbeitgeberattraktivität von Organisationen, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen, in den Augen beschäftigter Eltern stärker geprägt als die nicht-zertifizierter Unternehmen. Das zeigt die Studie „New Work und Home-Office“, für die das Marktforschungsunternehmen respondi im Auftrag der voiio GmbH – einer der führenden Anbieter für betriebliche Kinderbetreuung – im Juni 2020 insgesamt 800 Eltern befragte.

Für 64 % der bei zertifizierten Arbeitgebern tätigen Eltern hat die Home-Office-Option die Arbeitgeberattraktivität bereits vor Corona stark positiv beeinflusst. Hingegen unterstrichen dies nur 38 % der bei nicht-auditierten Unternehmen arbeitenden Eltern. Ein möglicher Grund für den durchaus signifikanten Unterschied ist in den etablierten Strukturen einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik bei zertifizierten Arbeitgebern zu finden, die auch die systematische Gestaltung des Home-Office und mobilen Arbeitens vorsieht. Hinzukommt, dass Home-Office hier auch häufiger erprobt ist.

Erfahrungsvorsprung mit Home-Office von Beschäftigten bei Arbeitgebern mit audit berufundfamilie 

Denn: Bereits vor der Pandemie hatten mehr der bei auditierten Arbeitgebern beschäftigten Eltern Erfahrung mit Home-Office. 58,1 % der Befragten hatten diese Option bereits genutzt. Demgegenüber hatten weit weniger als die Hälfte (42,3 %) der Eltern, die bei Arbeitgebern ohne audit-Begutachtung tätig sind, von zu Hause aus gearbeitet. Und auch hinsichtlich des zeitlichen Anteils zeigt sich ein Unterschied: Während vor Corona in zertifizierten Organisationen Beschäftigte 40,5 % ihrer Arbeitszeit im Home-Office verbrachten, waren es bei Arbeitgebern ohne Zertifikat 34,5 %.

Positive Erfahrungen sind es wohl auch, die dazu führten, dass 86,5 % der Mütter* und Väter*, die bei Arbeitgebern mit dem audit-Siegel arbeiten, das Home-Office-Modell bereits vor Corona für familienkompatibel hielten. Bei Organisationen ohne audit berufundfamilie fanden dies 79,9 %. Corona störte das familiäre Miteinander demnach bei zertifizierten Arbeitgebern weniger stark: 36,9 % der bei ihnen beschäftigten Eltern meinen, dass das familiäre Miteinander während Corona besser geworden sei. Dem können nur 25,5 % der bei nicht-auditierten Organisationen tätigen Eltern zustimmen; ganz im Gegenteil: Mehr als jede*r Vierte (26,8 %) findet, dass das Familienleben gelitten habe (versus 20,4 % bei zertifizierten Arbeitgebern). Eine Erkenntnis, die gerade auch mit Blick auf das Andauern der Coronapandemie und den härteren Lockdown von großer Bedeutung ist.

Zertifikatsträger bau(t)en ihre Arbeitgeberattraktivität während der Coronapandemie nochmals deutlich aus

Während der Coronapandemie hat die Chance auf Heimarbeit die Arbeitgeberattraktivität der Zertifikatsträger sogar laut 52,7 % der dort beschäftigten Eltern stark positiv beeinflusst. Bei nicht-zertifizierten Arbeitgebern sagten dies ganze 20 % weniger (32,7 %). Damit ist der Impact auf die Arbeitgeberattraktivität während Corona bei Müttern* und Vätern*, die bei zertifizierten Organisationen tätig sind, nochmals deutlich gestiegen.

Die oben genannten Ergebnisse sind hier auch in einer Präsentation (in Chartform) abrufbar. Das Snapshot-Paper zeigt die Highlights.

Für die Studie „New Work und Home-Office“ befragte das Marktforschungsunternehmen respondi im Auftrag von voiio 800 Eltern mit Kindern zwischen 0 und 15 Jahren, die im Zuge der Coronakrise im Home-Office gearbeitet haben. 18,5 % der Teilnehmenden (148) waren bei Arbeitgebern tätig, die das von der berufundfamilie Service GmbH angebotene audit berufundfamilie erfolgreich durchlaufen hatten. Der Befragungszeitraum lag Mitte Juni 2020. Die Befragten lagen alle zum Zeitpunkt der Befragung im Alter zwischen 18 und 59 Jahre und befanden sich in einem Arbeitsverhältnis. Die komplette Studie steht hier gratis zum Download bereit: https://voiio.de/studie/

Arbeitgeber vielfältigen Nutzen des Generationenmix in Teams und unterstreichen Schlüsselrolle von Führungskräften

Die Generation Y ist aktuell der größte Nutznießer von familien- und lebensphasenbewussten Angeboten. Generationenübergreifende Teams bieten in den Augen der Arbeitgeber mehrfachen Nutzen – insbesondere mit Blick auf das Bewahren und den Aufbau von Wissen innerhalb der Organisationen. Schließlich haben sie generationenübergreifende Teams nach Meinung von jedem fünften Arbeitgeber während der Coronapandemie besser bewährt als altershomogene Teams. Das sind drei Ergebnisse der Stichprobenbefragung "Generationenübergreifende Teams - Magical Mix?!", die die berufundfamilie unter 21 Organisationen durchführte, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen. Die Befragung stellt den aktuellen Stellenwert des Generationenmanagements als Teil einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik in den Fokus. Denn: Verschiedenen Generationen wird nachgesagt, dass sie unterschiedliche Bedarfe der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben haben. Angesichts der steigenden Heterogenität von Teams – auch aufgrund breiterer Altersstruktur – erhält das Generationenmanagement im Rahmen einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik einen immer größeren Stellenwert.

Alle Augen auf die Generation Y?

95,2 % der 21 befragten Arbeitgeber meinen, dass die Generation Y – also in etwa die zwischen 1980 und 1996 Geborenen – am meisten von den von ihnen angebotenen familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen profitiert. Für 52,4 % der zertifizierten Organisationen ist (auch) die Generation X die Gruppe, die die Angebote besonders intensiv nutzen können. 42,9 % sehen die Babyboomer und lediglich 4,8 % die Generation Z als diejenigen, die am meisten in den Genuss der Angebote kommen.

Die Generation Y wird von den Arbeitgebern auch am häufigsten benannt, wenn es um die Frage geht, bei welcher Generation der Wunsch nach Individualisierung und passgenauen Vereinbarkeitslösungen besonders stark ausgeprägt ist: 85,7% der Arbeitgeber – also mehr als Acht von Zehn – sind der Meinung, dass bei der Generation Y der Wunsch nach Individualisierung und passgenauen Vereinbarkeitslösungen besonders stark ausgeprägt ist. Die Generation Z (10 – 23 Jahre alt) nimmt mit 38,1 % den zweiten Rang ein, die Generation X (41 – 54 Jahre alt) mit 33,3 % den dritten und die Babyboomer (55-74 Jahre alt) mit 19 % den vierten Rang ein.

Neun von zehn zertifizierten Arbeitgebern sind gleichzeitig der Auffassung, dass bei der Generation Y die*der Partner*in der*des Beschäftigten besonders großen Einfluss auf berufliche Entscheidungen und Vereinbarkeitswünsche hat. Lediglich jeweils 14,3 % schreiben innerhalb der Generation X und der Generation Z der*dem Partner*in der*des Beschäftigten eine besonders große Einflussnahme zu. Bezüglich der Babyboomer sehen dies sogar nur 4,8%.

Der Generationenmix fordert Führungskräfte

Wird die Bildung generationenübergreifender Teams aktiv gefördert? Was sind die Vorteile und was die besonderen Herausforderungen im Zusammenhang mit Teams, die sich aus verschiedenen Generationen zusammensetzen?

Drei von zehn der befragten Arbeitgeber fördern aktiv die Bildung generationenübergreifender Teams. Das soll aber nicht heißen, dass die Zusammenarbeit verschiedener Generationen von der Mehrheit der Organisationen behindert wird. Vielfach ergibt sie sich generisch – also aus den Prozessen heraus und ggf. aufgrund personeller Entwicklungen.

Schließlich sehen die befragten Arbeitgeber in generationenübergreifenden Zusammensetzungen von Teams eine Reihe von Vorteilen: 85,7 % finden es vorteilhaft, dass junge Beschäftigte von der Erfahrung und dem Prozesswissen der lebensälteren Beschäftigten profitieren. Zusätzlich erscheint es sechs von zehn Arbeitgebern als nützlich, dass junge Beschäftigte älteren Kolleg*innen Digitalkompetenzen vermitteln und neue Arbeitsmethoden befördern, wie z.B. Scrum. Entsprechend meinen auch 61,9 %, dass sich in der Zusammenarbeit die Stärken der Jüngeren und der Älteren wechselseitig ergänzen können. 57,1 % der Arbeitgeber stimmen der Aussage zu, dass die Kombination aus der Haltung und dem Erfahrungswissen der älteren Beschäftigten mit dem Wissen und dem Lebensstil der jüngeren Mitarbeitenden in der Summe einen deutlichen Mehrwert ergibt. Zudem ergibt sich für 47,6 % der Befragten einen Vorteil daraus, dass Beschäftigte verschiedener Generationen über die gemeinsame Arbeit besser zusammenwachsen.

Etwas zurückhaltender, aber immer noch mit 42,9 % stark ist die Zustimmung zur Aussage „Generationenübergreifende Teams sind insgesamt kreativer und erfolgreicher“ als Vorteil.

Knapp jeder fünfte Arbeitgeber ist der Meinung, dass sich generationenübergreifende Teams während der Coronapandemie besser bewährt haben als altershomogene Teams. Lediglich 4,8 % sind nicht dieser Meinung. Die große Mehrheit von 76,2 % kann keine Entscheidung dazu treffen.

Generationenübergreifendes Teambuilding rückt vor allem die Rolle der Führungskräfte in den Blick – zumindest wenn es nach Ansicht der befragten zertifizierten Arbeitgeber geht: 81 % von ihnen meinen, dass die Anforderungen an die Führung von Teams vielfältiger werden, da die Erwartungen an eine Führungskraft zwischen den Generationen sehr unterschiedlich sind. Führungskräfte sollten dahingehend unterstützt werden. Konflikte zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten sehen 61,9 % der Arbeitgeber als Herausforderung. 57,1 % sehen sich darin gefordert, für alle die passende Kommunikation zu finden. Jeweils 47,6 % finden es herausfordernd, den jeweils altersbezogenen Vorurteilen der Beschäftigten zu begegnen und zwischen den unterschiedlichen Vereinbarkeitsbedarfen zu vermitteln. 42,9% beschäftigen die unterschiedlichen Perspektiven junger und lebensälterer Beschäftigter hinsichtlich ihres beruflichen Daseins und deren Harmonisierung.

Gutes Generationenmanagement bedarf nach Meinung von 81 % der befragten zertifizierten Arbeitgeber einer Unternehmenskultur, die offensiv alle Generationen respektiert und das Arbeiten in altersübergreifenden Teams fördert. Jeweils 57,1 % der Arbeitgeber finden es wichtig, Führungskräfte zum Managen von generationenübergreifenden Teams zu qualifizieren und Teams in ihrem selbstorganisierten gemeinsamen Handeln zu stärken (z.B. durch Teambuilding-Maßnahmen, die teamübergreifende Teamarbeit in den Fokus rücken).

Vier von zehn Organisationen sehen es zudem als essenziell an, Teams aus möglichst vielen Generationen mit Personen zusammenzusetzen, die sich grundsätzlich als team- und kritikfähig erweisen.

Die oben genannten Umfrageergebnisse sind in einer Präsentation (in Chartform) zusammengefasst, die hier abrufbar ist.

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 17.08. bis 09.10.2020 die Stichprobenbefragung „Generationenübergreifende Teams – Magical Mix?!“ durch. 21 Arbeitgeber, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil – 45 % Unternehmen, 35 % Institutionen und 20 % Hochschulen.

Arbeitgeber sehen in Vereinbarkeit ein Mittel des Risikomanagements

Wie bewährt sich eine strategisch verfolgte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik in der Krise? Antworten darauf fand die berufundfamilie Service GmbH u.a. mit einer Kurzumfrage unter 130 Arbeitgebern, die nach dem audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind. Das Ergebnis dieses „berufundfamilie Scouts“ zeigt: Arbeitgeber, die eine Vereinbarkeitspolitik systematisch verfolgen, haben Vorteile in der Krise. Für 98,5 % der zertifizierten Arbeitgeber hat sich ihre familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung als Mittel des Risikomanagements in der Coronakrise bewährt.

Neun von zehn zertifizierte Arbeitgeber setzen während der Coronapandemie auf mobiles Arbeiten – ohne fest eingerichteten Arbeitsplatz –, um arbeitsfähig zu bleiben und gleichzeitig Beschäftigten die Vereinbarkeit mit privaten Aufgaben zu ermöglichen. 47,3 % weiteten die Rahmenarbeitszeiten aus. Die Möglichkeit für Home-Office – mit fest eingerichtetem Telearbeitsplatz – wählten 45,7 %. In der Ausweitung der Gleitzeit haben 41,1 % eine Lösung gefunden, während nur jeder vierte Arbeitgeber (23,3 %) Vertrauensarbeitszeit anbietet.

Für 93,1 % der Organisationen, die nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind, war es wichtig, auf ein bestehendes familien- und lebensphasenbewusstes Maßnahmenportfolio zurückgreifen bzw. darauf aufbauen zu können – z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, Unterstützung in der Kinderbetreuung oder bei Pflege von Angehörigen. Mehr als jeder zweite Arbeitgeber (54,3 %) findet diese Basis, die ihnen die strategische Vereinbarkeitspolitik bietet, sogar sehr wichtig. Lediglich 0,8 % sehen darin keine Relevanz für das Handling während der Coronapandemie.

Knapp sieben von zehn (68,2 %) der zertifizierten Arbeitgeber stimmen der Aussage zu, dass die Coronakrise dazu geführt hat, dass familien- und lebensphasenbewusste Maßnahmen, die bereits in der Diskussion oder Planung waren, schneller umgesetzt wurden. Bei mehr als der Hälfte (54,3 %) wurden Maßnahmen eingeführt, die vorher nicht geplant waren. Jede dritte Organisation (34,1 %) führte sogar Maßnahmen ein, die zuvor auf Ablehnung gestoßen waren – z.B. Home-Office. Nur bei 7,8 % der Arbeitgeber wurden die bislang vorhandenen Maßnahmen wie geplant umgesetzt – ohne dass die Coronakrise daran etwas geändert hätte.

Sieben von zehn zertifizierte Arbeitgeber werden die Möglichkeiten zur Flexibilisierung der während der Coronapandemie ausgeweiteten bzw. eingeführten Maßnahmen weiter ausbauen. 17,4 % meinen, zu ihrem bisherigen familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen-Portfolio zurückzukehren, während 15,7 % einen Großteil der Lösungen so wie sich in der Krise entwickelt haben, für die Zeit nach der Coronapandemie übernehmen möchte.

Die oben genannten Umfrageergebnisse sind in einer Präsentation (in Chartform) zusammengefasst, die hier abrufbar ist.

Unter dem Dach berufundfamilie Scout führte die berufundfamilie Service GmbH vom 16.04. bis 07.05.2020 die Kurzumfrage „Stark in und nach der Krise – Corona und Vereinbarkeit“ durch. 130 Arbeitgeber, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen teil – 58,1% Unternehmen, 32,6 % Institutionen und 9,3 % Hochschulen.

Distance Caregiving gewinnt für Arbeitgeber an Bedeutung

Der Aspekt der Pflege auf Distanz – auch als Distance Caregiving bezeichnet – wird trotz des sich ausweitenden Engagements von Arbeitgebern für die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege wenig berücksichtigt. Und dies, obwohl die Versorgung bzw. Unterstützung von Pflegebedürftigen bei räumlicher bzw. zeitlicher Entfernung längst kein Randphänomen mehr ist.

So zeigt der berufundfamilie Scout – eine Kurzumfrage unter mehr als 110 Vertreter*innen von Organisationen, die nach dem audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind: Zwar kann ein Viertel (26 %) der Arbeitgeber keine Aussage darüber treffen, wie viele ihrer Beschäftigten auf Distanz pflegen (definiert nach einer Entfernung von mind. 100 km oder eine Stunde Fahrtzeit), aber 37 % meinen, dass der Anteil zwischen 0 und 10 Prozent liegt. 27 % gehen von 11 bis 30 % aus und immerhin 8 % sehen 31 bis 50 % sowie knapp 2 % sogar mehr als die Hälfte ihrer Beschäftigten als Distance Caregivers.

Neun von zehn Organisationen, die sich im Rahmen ihrer Auditierung bereits mit der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege intensiv befassen, finden den Aspekt Pflege auf Distanz daher als Teil einer pflegebewussten Personalpolitik wichtig oder sogar sehr wichtig. Und 66 % der befragten Arbeitgeber meinen, dass die Relevanz des Themas Pflege auf Distanz in den kommenden fünf Jahren eigenen Betrieb zunehmen wird.

Entsprechend ist den befragten Organisationen bewusst, dass es einen hohen Bedarf an Maßnahmen für auf Distanz pflegende Mitarbeitende gibt: 85 % finden es wichtig bzw. sehr wichtig, dass Arbeitgeber Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege auf Distanz machen.

Umsetzungshilfen und Praxistipps werden vermisst

Allerdings bieten 52 % der Umfrageteilnehmenden keine konkreten Maßnahmen für die Pflege auf Distanz an. Gefragt nach möglichen Gründen dafür, dass ein Arbeitgeber keine Angebote zu Distance Caregiving macht, nennen lediglich knapp 5 % der Vertreter*innen der zertifizierten Organisationen, dass die auf Distanz Pflegenden auf ausreichend vorhandene Lösungen außerhalb der Organisationen zurückgreifen können. Und ebenfalls geringe 10 % meinen, dass sich durch konkrete Angebote zu Pflege auf Distanz keine Vorteile für die Arbeitgeberattraktivität ergeben. Dass Distance Caregiving bereits durch vorhandene Angebote zur pflegebewussten Personalpolitik abgedeckt sind, meinen 26 %. Ein Drittel (33 %) sieht den fehlenden aktuellen Bedarf als Motiv. Für 45 % der Befragten sind zu hohe Kosten und für 56 % ein zu hoher organisatorischer Aufwand Gründe gegen die momentane Implementierung von Angeboten zur Pflege auf Distanz. Die Top-Antwort ist mit rund 60 % allerdings, dass es den Arbeitgebern an Umsetzungshilfen bzw. Praxistipps mangelt.

Eine Präsentation der oben genannten Umfrageergebnisse gibt es in Chart-Form hier.

Erste Umsetzungshilfen und Praxistipps liefert unsere Publikation „Pflege auf Distanz – Aus den Augen, niemals aus dem Sinn“. Der schlanke Arbeitgeber-Guide soll dazu beitragen, die Informationslücke zu Pflege auf Distanz bei Arbeitgebern zu verringern. Die Publikation bietet nicht nur einen Überblick über derzeitige Definitionen, sondern schafft auch ein Verständnis für die vielfältigen Aufgaben und Belastungen der auf Distanz Pflegenden. Und vor allem hält der Arbeitgeber-Guide Relevantes für die personalpolitische Praxis bereit: Er benennt pflegebewusste Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber Beschäftigte, die auf Distanz pflegen, gezielt unterstützen können. Die Publikation kann hier kostenlos zum Download angefordert werden.

Vereinbarkeit – das universelle Personalmarketing-Tool

Mit der Publikation "Die Relevanz der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Arbeitgeberattraktivität" (Auflage, 2019 / Steinbeis-Edition, Stuttgart) legt Anja Quednau (SVI-Stiftungslehrstuhl für Marketing und Dialogmarketing Steinbeis-Hochschule Berlin) eine institutionsökonomische-verhaltenswissenschaftliche Konzeption und experimentelle Analyse vor, die folgende Fragestellungen behandelt:

• Wie groß ist der Einfluss der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf die Arbeitgeberattraktivität?
• Durch welche Variablen wird ein solcher Einfluss verstärkt bzw. gemindert?
• Welchen relativen Stellenwert besitzt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Relation zu anderen Personalmarketinginstrumenten?

Die Antworten fand Anja Quednau über zwei experimentelle Untersuchungen: 1. Familienfreundlichkeit wurde in zwei Stellenangeboten systematisch variiert., 2. In einem iterativen Prozess wurde ein präferierter Arbeitgeber ausgewählt – wobei Vereinbarkeit eines von neun Merkmalen (mit mind. Drei Stufen) war.

Die Ergebnisse in Kurzform:

• Familienbewusstsein erhöht die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht potenzieller Bewerber*innen.
  • Bewerber*innen finden das familienfreundliche Unternehmen attraktiver im Vergleich zu einem Unternehmen, das keine Informationen über seine Vereinbarkeitsbestrebungen in einem Stellenangebot darstellt.
  • Unterscheiden sich zwei Unternehmen hinsichtlich anderer Arbeitgebermerkmale nicht, führt allein der Einsatz von Familienfreundlichkeit zu signifikanten Anstieg in der eingeschätzten Attraktivität durch potenzielle Bewerber*innen.
    
    
• Potenzielle Bewerber*innen finden einen familienfreundlichen Arbeitgeber nicht primär attraktiv, weil sie einen Eigennutzten erzielen können, sondern weil er organisationale Unterstützung signalisiert.
  • Durch Familienfreundlichkeit signalisieren Arbeitgeber, dass sie sich um ihre Mitarbeiter*innen kümmern, sie wertschätzen bzw. in diversen Situationen unterstützen. Bewerber*innen entwickeln somit eine positive Einstellung gegenüber dem familienbewussten Arbeitgeber.
  • Familienfreundliche Unternehmen werden von Bewerber*innen als positiv und identitätsstiftend wahrgenommen (prosoziale Werte). Bewerber*innen glauben in der Regel, besser zu einem familienbewussten Unternehmen zu passen. Die Bewerbungsneigung ist daher erhöht.
    
    
• Eine positive Wirkung der Familienfreundlichkeit besteht für eine große Mehrheit, unabhängig von den soziodemographischen Merkmalen. Denn: Vereinbarkeit suggeriert einen universellen Nutzen.
  • Mithilfe von Familienfreundlichkeit können sich Arbeitgeber bei allen Bewerber*innen gleichermaßen von der Konkurrenz abheben (berufliche Entwicklung im Fokus und/ oder mit hohem Vereinbarkeitsbedarf; ob mit positiver oder negativer Grundeinstellung gegenüber dem Arbeitgeber).
  • Gleichwohl ist Familienfreundlichkeit für Personen mit vereinbarkeitsrelevanter Werteorientierung respektive Verantwortung die Familienfreundlichkeit eines Arbeitgebers besonders relevant.
    
    
• Vereinbarkeit ist auch im Zusammenspiel mit weiteren Merkmalen der Arbeitgeberattraktivität ein effektives Instrument mit zumindest mittlerem Stellenwert.
  • Familienfreundlichkeit ist Bewerber*innen nicht egal; sie achten darauf, ob ein Arbeitgeber sich in diesem Bereich engagiert oder nicht.
  • Oberes Segment: Gehalt, Standort des Unternehmens, Sicherheit des Arbeitsplatzes
  • Mittleres Segment: Passung der eigenen Wertung in Relation zu denen des Unternehmens, Familienfreundlichkeit
  • Unteres Segment: Entwicklungsmöglichkeiten, Aufgaben, Aufstiegsmöglichkeite
    
    
• Betriebliche Investitionen in eine bessere Vereinbarkeit zeigen ein hohe Wirtschaftlichkeit.
  • Die Gehaltsäquivalenz niedriger Familienfreundlichkeit entspricht ca. 12,7 % aufgrund eines negativen Nutzenwerts.
  • Im Vergleich zu einem familienfreundlichen Unternehmen muss ein nicht familienfreundliches Unternehmen ein um 12 % höheres Jahresgehalt anbieten, um aus Sicht der potenziellen Bewerber*innen den Nachteil einer schlechteren Vereinbarkeit auszugleichen. Das sind bei einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von knapp 44.000 € etwa 5.600 €.
  • Gleichzeitig ergibt sich ein Einsparpotenzial von fast 4.200 € für ein sehr familienfreundliches Unternehmen.

Vereinbarkeitszertifizierung als Motor der Organisationsentwicklung gefragt

Eine spezifizierte Zertifizierung zur familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ist nicht lediglich eine CSR-Frage, sie ist mit Blick auf die Fachkräftebindung essenziell. So hat nur jede*r zehnte Beschäftigte (10,9 %) keinen Zweifel an der Attraktivität des Arbeitgebers, wenn dieser kein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat vorweisen kann. Für Personaler*innen und Entscheider*innen ist am wichtigsten, dass mit der Zertifizierung die kontinuierliche Verbesserung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik nachgewiesen werden und der Zertifikatsanbieter fachlich kompetent begleiten kann. Gefragt ist demnach auf Arbeitgeberseite, dass hinter einer Zertifizierung strategische Prozesse stehen, mit der die Organisationsentwicklung vorangetrieben wird. Zu diesen Ergebnissen kommt das Meinungsforschungsunternehmen Civey, das im Auftrag der berufundfamilie Service GmbH im September 2019 eine Umfrage durchführte, die von 2.500  Personen – Beschäftigte, Personaler*innen und Entscheider*innen – beantwortet wurde.

Reines Labelling reicht nicht: Arbeitgeber wünschen sich strategisches Vereinbarkeitsmanagement

75,9 % der Fachkräfte im Personalwesen geben an, dass ihnen die Vereinbarkeit bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig ist. Interessant ist das starke Votum der Entscheider*innen bei dieser Frage: Acht von zehn bezeichnen die Vereinbarkeit als wichtig bei der Arbeitgeberwahl. Lediglich 2,8 % der HR-Expert*innen findet die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben gar nicht wichtig. Bei den Entscheider*innen sind es ebenfalls geringe 4,3 %. Vereinbarkeit ist bei den Fach- und Führungskräften demnach als Entscheidungskriterium bei der Arbeitgeberwahl eindeutig identifiziert.

Folgerichtig sind sechs von zehn Human Ressources-Manager*innen (63,8 %) der Ansicht, dass ein Arbeitgeber attraktiver sei, wenn dieser für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unabhängig zertifiziert ist. Bei den Entscheider*innen ist jede*r Zweite (54,6 %) dieser Meinung. Oliver Schmitz, Geschäftsführer der berufundfamilie Service GmbH dazu: „Personaler*innen sind ggf. häufig näher an den Beschäftigten und sehen die Effekte einer Zertifizierung für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unmittelbarer als Entscheider*innen. Das wird auch bei der Frage ablesbar, ob sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber mit Zertifizierung zur Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben entschieden würde. Während dies von den Entscheider*innen immerhin jeder Zweite meint, sind es bei den HR-Fachkräften sogar sechs von zehn – genauer gesagt 59,1 %. Insgesamt wird der gehobene Stellenwert eines Zertifikats bei den Personal- und auch Unternehmensverantwortlichen deutlich. Besonders interessant sind dabei deren Kriterien an Zertifizierung und Zertifikatsanbieter.“

Bei den Fachkräften im Personalwesen steht eindeutig der Nachweis kontinulierlicher Verbesserungen bei einer Zeitifizierung für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben im Fokus: 44,4 % sehen dieses Kriterium als wichtig an. Auf dem zweiten Rang folgt bei den HR-Expert*innen der Aspekt, dass die Begutachtung extern und unabhängig zu erfolgen habe. Die Entscheider*innen sehen die externe und unabhängige Begutachtung als am wichtigsten an: Knapp vier von zehn (37,9 %) stimmen dafür. Auf dem zweiten Rang landet auf ihrer Wichtigkeitsskala bzgl. der Zertifizierungskriterien die Bewertung des aktuellen Standes. Knapp dahinter folgt dann mit 28,4 % Zuspruch der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen.

Welche Kriterien setzen Personal- und Unternehmensverantwortliche bei dem Anbieter, der die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bewertet, an? Knapp die Hälfte (48,7 %) der Personaler*innen findet es wichtig, dass sich der Anbieter durch fachliche Kompetenz in der Begleitung auszeichnet. Für 44,9 % ist die Unabhängigkeit des Anbieters essenziell und für 41,5 % dessen langjährige Erfahrung. Die Entscheider*innen nennen am häufigsten die Unabhängigkeit des Anbieters: 41,2 % finden dies wichtig. Die fachliche Kompetenz nimmt mit 38 % den zweiten Rang ein.

Beschäftigte lassen sich nicht blenden: Unabhängige Zertifizierung und kontinuierliche Verbesserung der Vereinbarkeitspolitik gefordert

Der hohe Stellenwert des Zertifikats und der damit möglichen Positionierung als familien- und lebensphasenbewusster Arbeitgeber wird auch durch die Haltung der Erwerbstätigen gestützt: Jede*r zweite Beschäftigte (52,6 %) würde sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber entscheiden, der zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. 30,1 % sind unentschieden, was vermutlich auf fehlende Informationen zur Zertifizierung zurückzuführen ist. Nur für 8 % der Beschäftigten ist die Zertifizierung auf keinen Fall entscheidend.

Allerdings zählt das reine Label „Zertifikat“ nichts, wenn es nicht mit Leben gefüllt wird. Denn: Sechs von zehn Beschäftigten (64,4 %) würden den Job wechseln, wenn sich die Angebote des Arbeitgebers zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für sie als schlecht erweisen. Nur knapp jede*r Zehnte (9 %) sieht in der schlechten Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben keinen Grund, den Arbeitgeber zu verlassen.

Die externe und unabhängige Begutachtung ist in den Augen der Erwerbstätigen das Top-Kriterium für ein Arbeitgeberzertifikat, das die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bewertet: Nahezu jedem Vierten (36,8 %) ist dies wichtig. Und 31,6 % schätzen es, wenn das Zertifikat für den Nachweis kontinuierlicher Verbesserung der familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik steht. Demnach erwarten Beschäftigte, dass Vereinbarkeitsfragen fortlaufend bearbeitet bzw. optimiert werden.

Zum Gelingen kann eine fachlich kompetente Begleitung beitragen, die nahezu vier von zehn Beschäftigten (37 %) mit Blick auf den Anbieter, der die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert, als wichtig erachten. Das deutet erneut darauf hin, dass Beschäftigte erwarten, dass sich ihr Arbeitgeber hinsichtlich seiner Vereinbarkeitspolitik systematisch und strategisch beraten lässt, um sich weiterzuentwickeln. Noch wichtiger scheint den Erwerbstätigen nur die Unabhängigkeit des Zertifikatsanbieters zu sein (44 %). Auf dem dritten Rang der Wichtigkeitsskala bei den Beschäftigten liegt übrigens die langfristige Erfahrung des Zertifizierungsanbieters: 20,9 % vertrauen auf das langjährige Know-how.

Letztendlich ist Vereinbarkeit ein Entscheidungskriterium für Erwerbstätige: Fast acht von zehn Beschäftigten (76,3 %) ist die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig. Lediglich bei 6,3 % der Beschäftigten fällt die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl gar nicht ins Gewicht. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass Ihre Attraktivität auf Erwerbstätige durch eine wahrnehmbare familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik deutlich steigt – und dies durch ein glaubwürdiges Zertifikat signalisiert. Schließlich hält jede*r zweite Beschäftigte (52 %) einen Arbeitgeber für attraktiver, wenn dieser für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unabhängig zertifiziert ist. Nur jeder Zehnte (10,9 %) hat keinen Zweifel an der Attraktivität des Arbeitgebers, wenn dieser kein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat vorweisen kann.

Auch ‚jung, ledig, ohne Kind‘ sucht Vereinbarkeit

Mehr Frauen* (81 %) als Männer* (72,2 %) sagen, dass ihnen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig ist. Zudem zeigt sich, dass die Vereinbarkeitsbedarfe bei den Beschäftigten unabhängig von ihrem Familienstand stark ausgeprägt sind: Zwar sind es bei den Verheirateten und Verwitweten die meisten (78,3 %), denen die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl wichtig ist. Dahinter folgen aber direkt die Ledigen (73,7 %) und dann die Geschiedenen (70,2 %).

83,5 % der Erwerbstätigen, bei denen Kinder im eigenen Haushalt leben, finden die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl essenziell. Bei den Beschäftigten ohne Kinder im Haushalt sind es rund 10 Prozentpunkte weniger: 73 %. Dennoch wird deutlich, dass Kinder nicht alleinig eine Rolle dabei spielen, ob für Beschäftigte Vereinbarkeit ein Entscheidungskriterium für einen Arbeitgeber ist.

Betrachtet man die Berufsbildung der befragten Erwerbstätigen zeigen sich kaum Unterschiede bei der Beantwortung der Frage, wie wichtig die Vereinbarkeit bei der Arbeitgeberwahl ist: Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung geben 78,1 % an, dass ihnen die Vereinbarkeit wichtig ist, bei den sich noch in Ausbildung befindlichen sind es 77,9 %, bei den Beschäftigten mit Studium oder einem höheren Abschluss 73,8 % und bei den Beschäftigten ohne Abschluss 71,4 %.

Absage an nicht-familienbewusste Arbeitgeber

Bei der Frage „Wäre die schlechte Vereinbarkeit für Sie ein Grund den Job zu wechseln?“ zeigt sich ein Trend: Je jünger desto handlungsentschlossener. Je jünger Erwerbstätige sind, desto mehr von ihnen würden den Job wechseln, wenn sich die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für sie als schlecht erweist: Bei den 18- bis 29-Jährigen bekunden 77 % ihren Wechselwillen und bei den 30- bis 39-Jährigen 76 %. Immerhin knapp sieben von zehn (68 %) 40- bis 49-Jährige würden aufgrund schlechter Vereinbarkeit kündigen. Bei den Beschäftigten im Alter zwischen 50 und 64 Jahren sind es 57,5 % und bei den mindestens 65-Jährigen immerhin noch jeder Zweite (51,7 %).

Leben Kinder mit im Haushalt, scheint der Entschluss für einen Jobwechsel bei schlechter Vereinbarkeit eher gegeben. Aber auch die Kinderlosen bekundigen Handlungswillen: 74,1 % der Beschäftigten mit Kinder im eigenen Haushalt sehen in der schlechten Vereinbarkeit einen Grund, den Job zu wechseln. Bei den Erwerbstätigen ohne Kinder im Haushalt sind es 61,7 %.

Vereinbarkeitszertifikat überzeugt alle

50,1 % der männlichen Erwerbstätigen würden sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber entscheiden, der für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. Bei den Frauen* sind es sogar über fünf Prozent mehr: 55,5 %. Nur 7,2 % der weiblichen und 8,7 % der männlichen Erwerbstätigen würden sich auf keinen Fall für einen zertifizierten Arbeitgeber entscheiden.

Unterschiede im Familienstand scheinen keinen großen Einfluss darauf zu haben, ob Erwerbstätige einen Arbeitgeber attraktiver finden, wenn dieser ein unabhängiges Vereinbarkeitszertifikat trägt. Interessanterweise sind es – wenn auch mit einem geringen Vorsprung – bei den Ledigen die meisten, für die ein solches Siegel die Arbeitgeberattraktivität steigert: 54,6 %. Bei den Verheirateten bzw. Verwitweten sind es 51,3 % und bei den Geschiedenen 51,1 %.

Insbesondere die Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen, die auch Teile der Generation Z einschließt, findet einen Arbeitgeber attraktiver, wenn dieser für die Vereinbarkeit unabhängig zertifiziert ist: Für sechs von zehn Personen dieser Altersgruppe (63,7 %) steigt die Arbeitgeberattraktivität mit einem unabhängigen Zertifikat für die Vereinbarkeit. Im Altersdurchschnitt sind es 52 %.

Zertifizierte Arbeitgeber sind beim Recruiting im Vorteil

Unabhängig vom Familienstand würde sich die Hälfte der Beschäftigten bei der Wahl des Arbeitgebers unter gleichen Bedingungen für die Organisation entscheiden, die für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist: 54,9 % der unverheirateten Erwerbstätigen würden sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber mit Zertifizierung für die Vereinbarkeit entscheiden. Bei den Verheirateten bzw. Verwitweten sind es mit 52,1 % geringfügig weniger. Bei den Geschiedenen sind es noch leicht weniger, allerdings immer noch jeder Zweite: 50,8 %.

Sind Kinder im Haus, tendieren Beschäftigte eher zu einem für die Vereinbarkeit zertifizierten Arbeitgeber: Sechs von zehn (61,6 %) Beschäftigte, bei denen Kinder im Haushalt leben, würden sich bei gleichen Bedingungen für einen Arbeitgeber entscheiden, der ein Vereinbarkeitszertifikat trägt. Bei den Erwerbstätigen ohne Kinder im eigenen Haushalt sind es 49,6 %.

Zertifizierte Arbeitgeber locken Erwerbstätige – egal mit welcher Berufsbildung:

Sechs von zehn (58,4 %) Erwerbstätige, die sich noch in der Ausbildung befinden, würden sich bei gleichen Bedingungen eher für einen Arbeitgeber entscheiden, der für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zertifiziert ist. Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung sind es 54,2 %, und bei den Erwerbstätigen ohne Abschluss 53,4 %. Am wenigsten, aber immer noch über die Hälfte (51,5 %) sind es bei den Erwerbstätigen mit Studium oder einem höheren akademischen Abschluss.

Das ideale Vereinbarkeitszertifikat: Objektiv und optimierend

Gefragt nach den Kriterien, die sie bei einem Zertifikat für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ansetzen, stimmen Frauen* und Männer* überein: Knapp vier von zehn Frauen* (36,9 %) und Männern* (36,7 %) ist bei einem Vereinbarkeitszertifikat wichtig, dass eine externe und unabhängige Begutachtung stattfindet. An zweiter Stelle folgt in der Rangliste bei beiden Geschlechtern (Frauen*: 31,3 %: Männer*: 32,1 %) der Nachweis kontinuierlicher Verbesserung als Kriterium. Platz 3 nimmt die Bewertung des aktuellen Stands ein (Frauen*: 28 %; Männer*: 28,8 %).

Auf den Rängen 4 und 5 folgen als Kriterien die langjährige Bekanntheit des Vereinbarkeitszertifikats und dessen überregionale Anerkennung. Allerdings finden 5 bis 6 % mehr Frauen* diese Kriterien wichtig als ihre männlichen Geschlechtsgenossen (langjährige Bekanntheit – Frauen*: 15,3 %; Männer*: 9,2 %; überregionale Anerkennung – Frauen*: 14,1 %; Männer*: 8,4 %).

Welches Kriterium Erwerbstätigen bei einem Zertifikat für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben wichtig ist, ist somit nicht vom Geschlecht abhängig, allerdings scheinbar (u.a.) von ihrem Alter. Während sich die meisten der 18- bis 29-Jährigen (43,8 %) für die Bewertung des aktuellen Stands aussprechen, legen die meisten der 30- bis 39-Jährigen (41,1 %) Wert auf eine externe und unabhängige Begutachtung. Jedoch folgt für diese Altersgruppe kurz dahinter (39 %) der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen der Vereinbarkeit. Die 40- bis 49-Jährigen (39,2 %) und die 50- bis 64-Jährigen (34.2 %) nennen ebenfalls am häufigsten die externe und unabhängige Begutachtung als wichtiges Kriterium für ein Vereinbarkeitszertifikat. In der Altersgruppe der ab 65-Jährigen sprachen sich die meisten (34,2 %) hingegen für die überregionale Anerkennung des Zertifikats aus.

Und auch bei der Betrachtung der Schulbildung der Erwerbstätigen zeigen sich bezüglich der am häufigsten genannten Kriterien, die ihnen bei einem Vereinbarkeitszertifikat wichtig sind, Unterschiede. Die Beschäftigten mit Abitur (40,6 %) nennen am meisten die externe und unabhängige Begutachtung als relevantes Kriterium. Bei den Erwerbstätigen mit mittlerer Reife und bei den Beschäftigten mit Hauptschulabschluss bzw. ohne Abschluss liegt das Kriterium Nachweis kontinuierlicher Verbesserung (28,6 % bzw. 33,6 %) ganz vorne.

Insgesamt belegen die externe und unabhängige Begutachtung sowie der Nachweis kontinuierlicher Verbesserungen damit die Top-Ränge der Kriterienskala. Objektivität und die Optimierung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik liegen demnach im Fokus der Beschäftigten.

Einigkeit über Altersgruppen und Berufsbildung hinweg: Anbieter von Vereinbarkeitszertifikaten sollen unabhängig sein und durch fachliche Kompetenz überzeugen

Dass Neutralität erheblich zur Glaubwürdigkeit eines Vereinbarkeitszertifikats beiträgt, zeigen auch die Antworten auf die Frage, welche Kriterien bei einem Anbieter von Zertifizierungen zur Vereinbarkeit wichtig ist. So wird in allen Altersgruppen die Unabhängigkeit am häufigsten genannt: Sechs von zehn (57,9 %) der 18- bis 29-Jährigen finden diesen Aspekt essenziell, 42,2 % der 30- bis 39-Jährigen, 47 % der 40- bis 49-Jährigen, 40,6 % der 50- bis 65-Jährigen und 42,1 % der ab 65-Jährigen.

Und auch der Wunsch nach der Weiterentwicklung der betrieblich gestützten Vereinbarkeit bestätigt sich bei dieser Frage. Auf dem zweiten Rang der Kriterien für einen Zertifizierungsanbieter liegt bei allen Altersgruppen die fachliche Kompetenz in der Begleitung. Wieder ist der Anteil derer, die sich für dieses Kriterium aussprechen, bei den 18- bis 29-Jährigen am größten: 44,5 %. Bei den 30- bis 39-Jährigen sind es 35,9 %, bei den 40- bis 49-Jährigen 39,1 %, bei den 50- bis 65-Jährigen 35,7 % und bei den mindestens 65-Jährigen 33,8 %.

Beim Blick auf die Berufsbildung der Erwerbstätigen bestätigt sich ebenfalls das Ranking der Kriterien, die bei einem Zertifizierungsanbieter für die Vereinbarkeit für wichtig erachtet werden: Auf Platz 1 sowohl bei den Beschäftigten ohne Abschluss (67,7 %), bei den in Ausbildung befindlichen Beschäftigten (53,5 %), als auch bei den Beschäftigten mit Studium oder mit einem höheren akademischen Abschluss (47,3 %) und den Beschäftigten mit Berufsausbildung (37,8 %) die Unabhängigkeit des Zertifizierungsanbieters.

Die fachliche Kompetenz in der Begleitung durch einen Zertifizierungsanbieter finden 37,7 % der Akademiker*innen wichtig. 36,9 % der Erwerbstätigen ohne Abschluss schließen sich dieser Meinung an. Bei den Beschäftigten mit Berufsausbildung finden 36,5 % die fachliche Kompetenz in der Begleitung wichtig und bei den noch in Ausbildung befindlichen Beschäftigten knapp jeder Vierte (24,4 %).

Das Meinungsforschungsunternehmen Civey führte im September 2019 im Auftrag der berufundfamilie Service GmbH eine Umfrage zur Zertifizierung von Arbeitgebern für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben durch und erhielt von 2.500 Personen Antworten. Die Ergebnisse sind repräsentativ für Erwerbstätige in Deutschland ab 18 Jahren. Der statistische Fehler der Gesamtergebnisse liegt bei 3,5 Prozent.

Mit einer Befragung von 32 Personalverantwortlichen führte die berufundfamilie gemeinsam mit dem Campus M21 (Nürnberg) ihre Studienreihe zur Generation Z fort.

Welche Erfahrungen haben Personalverantwortliche mit der Generation Z im Arbeitsumfeld? Welches Verhalten, welche Vorlieben oder auch Wünsche nehmen sie bei der GenZ wahr? Wie schätzen die HR-Expert*innen das Agieren der nachrückenden Beschäftigtengruppe innerhalb der wesentlichen personalpolitischen Handlungsfelder ein? Diese Fragestellungen bildeten die Grundlage für die qualitative Befragung der Personaler*innen, die von März bis Juni 2019 durchgeführt wurde.

Einige Ergebnisse sind im Folgenden zusammengefasst. Einen Einblick in die Details sowie eine Gegenüberstellung der maßgeblichen Erkenntnisse aus Vorstudie und Personaler*innen-Befragung liefert das Papier For the Record „Pragmatischer Idealismus der Generation Z: Inspiration oder Ballast für Personalverantwortliche?“. Dieses steht kostenlos zum zur Verfügunng.

Hier geht's zum Download.

 

Generation Z – ein noch unergründeter Teil des Ganzen

HR-Verantwortliche sehen sich mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen gestellt. Ein Großteil gibt in der Befragung offen zu, sich noch nicht vollständig auf diese Beschäftigtengruppe eingestellt zu haben. Einige zeigen sich allerdings durchaus bereit. Überein kommen alle dahingehend, dass der Arbeitsmarkt auf die Generation Z angewiesen ist. Sie werden auch als Tor zu zukünftigen Kunden verstanden. Die Arbeitgeber müssen zurzeit mehr denn je um Beschäftigte werben – insbesondere auch um die Generation Z. Entsprechend wird die Aufwertung der Arbeitgebermarke immer essenzieller.

 

"Wir brauchen die Generation Z, um unsere zukünftigen Kunden verstehen zu können."

 

Wichtig erscheint es den Personaler*innen, sich von nun an nicht alleine auf die Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt zu konzentrieren. Vielmehr bewegt die Personalverantwortlichen die Frage, wie sie alle Beschäftigten motivieren und binden können – über alle Generationen hinweg. Eine Voraussetzung dafür sei, die Unterschiede zwischen den Generationen zu akzeptieren, nicht als „gut“ oder „schlecht“ zu bewerten, sondern mit der Diversität im positiven Sinne zu arbeiten. Erfahrene, ältere Beschäftigte müssen nach Ansicht der HRler*innen mitgenommen werden und nicht das Gefühl bekommen, von der – wenn auch eher geringen Masse – der Generation Z überrollt bzw. verdrängt zu werden. Insbesondere die Führungskräfte müssten die Bedürfnisse der Generation Z kennen lernen und das übergreifende Generationenmanagement bewältigen können. Etwas kritisch wird von den HR-Expert*innen hinterfragt, ob sich die vermeintlich selbstbewusste Generation Z in eine Organisation und deren Kultur einfügen kann. Immerhin versprechen sich einige Personalverantwortliche neue Impulse von der Arbeitsweise der GenZ – insbesondere wenn es darum geht, Bisheriges zu hinterfragen und selbstbestimmter in Teams zu agieren. Mit all diesen Fragestellungen und Herausforderungen müssen Führungskräfte Umgang finden. Nach Ansicht der Personaler*innen bedeutet das, dass Führungskräfte über das fachliche Maß hinaus zu schulen und in den sozialen Kompetenzen weiter zu stärken sind.

 

"Unternehmen müssen versuchen, von den Babyboomern bis hin zur Generation Z alle unter einen Hut zu bekommen."

 

Um sich als attraktiver Arbeitgeber bei der Generation Z zu präsentieren und diese auch längerfristig an sich binden zu können, plädieren Personalverantwortliche für eine Individualisierung der Betreuung der Beschäftigten. Der Arbeitsalltag müsse ihrer Einschätzung nach für die GenZ möglichst abwechslungsreich gestaltet sein. Machbar sei dies z.B. durch Job Rotation, Anreize durch Weiterbildung – etwa zu Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation – und andere Maßnahmen, die motivierend wirken.

 

"Mit der Generation Z wächst sich die Vision des unternehmensweiten agilen Arbeitens."

 

Flexibilität auf der einen, beständige Strukturen auf der anderen Seite – zwischen diesen Extremen pendeln die Vertreter*innen der Generation Z der Wahrnehmung der Personalverantwortlichen nach. New Work-Konzepte können einen Ansatz bieten, müssen aber mit Blick auf die diversen Generationen passgenau ausgestaltet werden. Die Frage ist z.B., wie eine Auswahl an Arbeitsplätzen – wie etwa zwischen einem festen Schreibtisch, Kreativräumen und Meeting-Areas – geschaffen werden kann, die der erhöhten Produktivität der Einzelnen dient.

Die Vorstudie „Zukünftige Arbeitswelt der Generation Z – und die Rolle der Vereinbarkeit“, die der Campus M21 auf Initiative der berufundfamilie im ersten Halbjahr 2018 durchführte, nimmt erstmals die Vereinbarkeitswünsche der Generation Z hinsichtlich der wesentlichen personalpolitischen Handlungsfelder in den Blick: Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsort, Information und Kommunikation, Führung, Personalentwicklung, finanzielle Zusatzleistungen sowie Serviceleistungen.

Die Ergebnisse der Vorstudie basieren auf 42 Tiefeninterviews (qualitative Untersuchung) und der anschließenden Online-Befragung von 177 Studierenden im Alter zwischen 18 und 22 Jahren.

Zum Download des WhitePapers

Feste Rahmenbedingungen gewünscht

Etwa 3/5 der Vertreter*innen der Generation Z (58 %) bevorzugt eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 bis 40 Stunden.

„Ich wünsche mir die Flexibilität meine Arbeitszeit individuell zu gestalten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, denn auch wenn die Arbeitszeiten schwierig sind sollte eine bestmögliche Lösung gefunden werden.“

„Arbeitszeit und Familie ist für mich das wichtigste Thema.“

„Ich denke flexible Arbeitszeiten wären mir am wichtigsten.“

Das korreliert mit den Vorstellungen bzgl. des Bruttogehaltswunsches bei Berufseinstieg: Mehr als 2/3 der Befragten wünschen sich ein Bruttojahresgehalt zwischen 30.000 und 50.000 EUR (26 % erwarten 35.001 – 40.000 EUR, 23 % 30.000 – 35.000 EUR und weitere 21 % 40.001 – 50.000 EUR). Die auch als Digital Natives bezeichneten Befragten sind aber durchaus bereit, mehr bzw. länger zu arbeiten; nämlich ganz pragmatisch besonders dann, wenn es Projekte bedürfen (92 %), wenn daraus bessere Karrierechancen erwachsen (91 %) oder Gehaltszulagen (91 %) zu erwarten sind (Mehrfachnennungen möglich).

Gleichzeitig ist es der Generation Z (71 %) wichtig, dass sie sich ihre Arbeitszeit flexibel einteilen kann.

„Mir ist meine Freizeit sehr wichtig, deshalb finde ich es gut, wenn man auf die Arbeitszeit der Mitarbeitenden Rücksicht nimmt.“

Im Sinne der Entgrenzung sind aber feste Rahmenbedingungen dafür ebenso essenziell für sie. Flexibilisierung soll dabei ganz eindeutig der Optimierung der persönlichen Arbeitswelt dienen.

„Die wichtigsten Themen für mich sind die Flexibilität und die Freiheit.“

„Mir ist Arbeitsflexibilität sehr wichtig.“

„Flexibilität ist mir an meinem späteren Beruf besonders wichtig, denn für mich wäre es die beste Lösung um Beruf und Privatleben miteinander zu vereinen.“

Den Arbeitsort flexibel wählen zu können, zählt für die GenZ zu einem Auswahlkriterium bzgl. ihres Arbeitgebers. Vor allem ist aber die Arbeit in den Räumlichkeiten des Unternehmens/ des Betrieb beliebt (98 % Zustimmung). Dabei nehmen 40 % der Z-ler*innen eine einfache Fahrzeit zur Arbeitsstätte von maximal 45 Minuten in Kauf. Weitere 24 % würden sich sogar auf maximal 60 Minuten einlassen. Das Home-Office kommt bei der Arbeitsortwahl auf den zweiten Rang (60 % Zustimmung), gefolgt von Co-Working-Spaces (43 % Zustimmung). Öffentliche Orte wie Cafés werden hingegen nicht als ideale Arbeitsorte betrachtet. Als Gründe werden Störung von Konzentration, aber auch Datenschutzbedenken bzw. mangelnde Netzsicherheit im öffentlichen Raum genannt.

„Ich denke, dass mir die Möglichkeit zu Home-Office am wichtigsten wäre.“

Von Angesicht zu Angesicht

Die GenZ bevorzugt die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht (100 % Zustimmung). Das gilt für die Teamarbeit – auf die die junge Generation viel Wert legt – genauso wie für den Austausch mit dem Vorgesetzten.

„Die Führungskraft ist am wichtigsten, denn nur dann gefällt es einem auch.“

„Mir sind die richtige Führungskraft und die Arbeitsumgebung am wichtigsten.“

Auf der Skala der gewünschten Kommunikationskanäle steht nach dem persönlichen Austausch der telefonische Kontakt – sowohl Festnetz als auch Handy – (88 % Zustimmung) und dann der Austausch via E-Mail (71 % Zustimmung). Kanäle wie Messenger (WhatsApp) werden hingegen als beruflicher Kommunikationskanal weniger gewünscht – wohlmöglich, weil nicht jeder Beschäftigte über ein Diensthandy verfügen und die Nutzung privater Geräte für den Job eher kritisch gesehen wird.

„Ich würde sagen die Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist für mich am wichtigsten, damit man nicht die ganze Zeit Probleme vor sich herschiebt und mit nach Hause nimmt, sondern dass man mit seinem Arbeitgeber auch darüber reden kann.“

Karriere nicht um jeden Preis

Insgesamt 48 % der GenZ-Vertreter*innen wäre mit einer niedrigen bzw. mittleren Führungsebene zufrieden. 14 % haben noch keine Vorstellung, während 37 % eine obere Führungsposition anstreben. Für eine Karriere die Generation Z in Fort-/ Weiterbildung investieren (100 % Zustimmung) und einen Umzug (64 % Zustimmung) wagen. Erst an dritter Stelle steht der Verzicht auf Freizeit (62 % Zustimmung) und an vierter die Bereitschaft, die Familiengründung zu verschieben (49 % Zustimmung). Familie ist also ein großes Thema. So bezeichnen sich 83 % als „Familienmensch“. Dabei schließen

sich für 74 % der Befragten Karriere und Familiengründung nicht aus. Eben deshalb dürfte ihr die Möglichkeit, Karriere in Teilzeit zu realisieren, auch besonders wichtig sein (67 %).

„Ich möchte jetzt erstmal Karriere machen, daher sind für mich die Aufstiegsmöglichkeiten eines Unternehmens ausschlaggebend.“

Großunternehmen locken übrigens nur etwa ein Viertel der Befragten; KMUs liegen zusammengefasst mit 49 % oben auf der Wunscharbeitgeberliste.

Familienbewusstsein ist Entscheidungskriterium bei der Arbeitgeberwahl

Die Generation Z scheint eine gesundheitsbewusste Generation zu sein. Gesundheitsförderung ist mit 87 % Zustimmung bei den Zusatzleistungen am wichtigsten, gefolgt von monetären Zuwendungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld (81 %). Bei den gesundheitsfördernden Maßnahmen ist besonders das im Betrieb kostenfrei zur Verfügung gestellte Obst wichtig (81 % Zustimmung), danach die ergonomische Ausstattung (77 % Zustimmung) und Kooperationen mit Fitnessstudios (53 % Zustimmung). Willkommen ist bei 46 % auch der Betriebsarzt.

Die GenZ erwartet von einem Arbeitgeber Familienbewusstsein (73 %).

„In meinem späteren Beruf werde ich Arbeitgeber vorziehen, denen familienfreundliche Bedingungen wichtig sind, und wenn es die nicht gibt, mache ich mich eben selbstständig.“

Entsprechend wird ein Großteil der Vertreter*innen der Generation Z über Angebote zur Vereinbarkeit in Vorstellungsgesprächen verhandeln (60 % Zustimmung) – noch vor der Höhe des Gehalts (56 % Zustimmung) und vor Zusatzleistungen (34 % Zustimmung).

„Am wichtigsten waren mir die Themen Familie, Gesundheit und Work-Life-Balance.“

„Am aller wichtigsten ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Man braucht die Möglichkeit eine Familie zu planen, wenn man das möchte.“

Trotz des jungen Alters hat die GenZ das Thema Pflege auf dem Schirm. Bei der Frage, in welcher Situation sie sich vorstellen könnten, von Vollzeit in Teilzeit zu wechseln, wurde die Pflege von Familienmitgliedern (79 % Zustimmung) – vor Kinderbetreuung (71 % Zustimmung) und finanzieller Unabhängigkeit (66 % Zustimmung) – genannt. Immerhin ein Drittel der Digital Natives (33 % Zustimmung) würden ihre Arbeitszeit zugunsten von Freizeit reduzieren wollen.

„Teilzeit und Maßnahmen für Erwerbstätige mit Kind sind mir am wichtigsten, da ich als Frau* meine Familienplanung mit meinem Beruf bestmöglich vereinen möchte.“

Sicherheit ist allerdings ein wesentlicher Faktor: Für ihr zukünftiges Berufsleben findet die GenZ angemessenes Gehalt (99 % Zustimmung) besonders wichtig, gefolgt von einem sicheren Arbeitsplatz (94 % Zustimmung) und dann bereits eine ausgewogene Work-Life-Balance (88 % Zustimmung).

„Ich finde es toll, dass sich Unternehmen Zeit nehmen und sich Gedanken über mich als zukünftigen Arbeitnehmer machen.“

Bisherige Untersuchungen zum Stellenwert von Arbeitgebersiegeln finden in dem Punkt Bestätigung, dass ein Zertifikat für einen speziellen Themenbereich auf Interesse stößt (50 %). Der GenZ ist es wichtig, dass ihr zukünftiger Arbeitgeber in Bezug auf Vereinbarkeit zertifiziert ist.

Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar. Die Studie wurde gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen erstellt. Der Megatrend der Individualisierung wirkt sich auch auf die Arbeitswelt aus.

http://vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de

Download der Studie, des WhitePapers, des Thesenpapiers und des Ergebnisberichts

Bis zum Jahr 2050 werden schätzungsweise 4,5 Mio. Deutsche pflegebdeürftig sein. Immer mehr Arbeitnehmende werden zeitgleich vor der Herausforderung stehen, ihre beruflichen Ausfagebn mit den Pflegeaufgaben zu vereinbaren. Die von der berufundfamilie beauftragte Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage "Beruf und Pflege" belegt: Das Angebot und der Bedarf an betrieblichen pflegebewussten Maßnahmen stimmt noch lange nicht überein.

Download Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage „Beruf und Pflege“ (GfK, November 2014) (184Kb)

Download „für die praxis: Eltern pflegen, So können Arbeitgeber Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen unterstützen – Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik“, Ausgabe 2015  (4,8Mb)

20 Mio. Menschen stehen vor dem Ausstieg aus dem Arbeitsmarkt. Dieser historisch einmaligen Herausforderung stehen Arbeitgeber bis 2030 gegenüber. Die Baby Boomer-Generation erreicht das gesetzliche Renteneintrittsalter und stellt sich die Frage, wie sie den Übergang von der Erwerbsarbeit in den Ruhestand gestaltet. Die GfK-Umfrage „Arbeit und Alter“ im Auftrag der berufundfamilie zeigt: Die Vorstellungen in Sachen Erwerbstätigkeit im Alter unterscheidet sich bei Arbeitnehmenden deutlich von denen der Arbeitgeber.

Download Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage „Arbeit und Alter“ (GfK, Dezember 2013) (280Kb)

Download Broschüre „Arbeit und Alter“, Ausgabe 2015 (2Mb)