Woche der Vereinbarkeit

Die Awareness für das zentrale personalpolitische Themenfeld „Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben“ in der breiten Öffentlichkeit stärken helfen und Arbeitgeber sowohl sensibilisieren als auch zur Eigeninitiative motivieren – das wollen wir mit der „Woche der Vereinbarkeit“.
 
Erstmals in 2019 begangen, wird die „Woche der Vereinbarkeit“ jährlich im November stattfinden und das unter einem wechselnden Motto. In dem Aktionszeitraum präsentieren wir unter dem jeweiligen Jahresmotto nachahmungswürdige Good-Practice-Beispiele von Arbeitgebern, die nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert sind
 
In ihrem Premierenjahr 2019 steht die „Woche der Vereinbarkeit“ unter dem Motto „Vielfalt voraus!“. Sie findet vom 4. bis 8. November 2019 statt.
 
Stöbern Sie durch die Praxisbeispiele. Auch auf unserem Blog (www.berufundfamilie-blog.de) werden die Maßnahmen vorgestellt. Begleitung findet die „Woche der Vereinbarkeit“ zudem auf Twitter (#personalbewusst, #wdv19, #wochedervereinbarkeit).

 

Die im Folgenden dargestellten Beispiele der zertifizierten Arbeitgeber – Unternehmen, Institutionen und Hochschulen – machen deutlich, dass die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben noch nie so vielfältig war wie heute:

Es gibt Lösungen für Alleinerziehende, zu Arbeit und Alter, Pflegephase, Genderfragen, Generationenmanagement, Herkunft/ Migration, Inklusion, Lebensphasen und/ oder Alter der Beschäftigten, zu Lebensstilen und Lebensentwürfen, usw. Schließlich sind die Vereinbarkeitsbedarfe so individuell wie die Beschäftigten selbst!

Die Maßnahmen wurden von den Arbeitgebern eingereicht und Dienstleister sowie Kooperationspartner ebenfalls von ihnen benannt (Wir bitten Letzteres nicht als Werbung zu verstehen, sondern als beispielhafte Erwähnung.).

Mit dem innovativen Ausbildungsprogramm „Zeit für Veränderung“ stellt sich die BBBank bereits seit 2012 aktiv den Herausforderungen der demografischen Entwicklung und ermöglicht Menschen in der zweiten Lebenshälfte einen Neu- und Wiedereinstieg ins Berufsleben.

Das Programm „Zeit für Veränderung" führt zu einem qualifizierten Berufsabschluss, der den neuen Bankkaufleuten Karrieremöglichkeiten vom Finanzexperten bis hin zur Führungskraft ermöglicht. Die positive Resonanz auf diesen innovativen Ansatz war groß und zeigt, dass die BBBank den Puls der Zeit getroffen hat. Schon drei Monate nach der ersten Ausschreibung waren die vorgesehenen Ausbildungsplätze belegt und sechs Auszubildende im Alter zwischen 30 und 50 Jahren mit verschiedenen beruflichen Erfahrungen starteten ihren zweiten Karriereweg.

Erstmalig bietet das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) im November 2019 ein unterstützendes Angebot im Rahmen seiner familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik für die Zielgruppe der lebensälteren Beschäftigten an. Über ein Workshop-Angebot in Kooperation mit der Sozialberatung für alle Beschäftigten im BIBB, die sich in der Lebensphase vor Eintritt in den Ruhestand/ Rente befinden, soll der Umgang mit der neuen Lebensphase unterstützt und die Phase des Übergangs begleitet werden. Mittels eines Formats von drei aufeinanderfolgenden Workshop-Einheiten wird die Auseinandersetzung mit der anstehenden neuen Lebensphase ermöglicht, so beispielsweise zu Fragen des Umgangs mit Veränderungen, zu privaten und beruflichen Lebensmotiven und deren Auswirkungen auf die neue Lebensphase bis hin zur Reflexion von Lebensphasen und deren Potenzialen, aber auch Anerkennung von Grenzen (Mobilität, Leben mit Einschränkungen). Über das gewählte Format wird ein vertrauensvoller Umgang in der Gruppe unterstützt und befördert. Nach der Durchführung des Piloten erfolgt eine Auswertung und ggf. Implementierung von weiteren anforderungsgerechten Angeboten für die genannte Zielgruppe.

Arbeitszeitvereinbarungen für jede Lebenssituation

Nahezu als „Maßanfertigungen“ für schwierige Lebenssituationen lässt sich das ausgesprochen variantenreiche Portfolio an Arbeitszeitvereinbarungen im Bundesversicherungsamt bezeichnen. Von unter 50 % bis Vollzeit, von der Zwei-Tage-Woche bis zur Fünf-Tage Woche, von Laufzeiten über wenige Monate bis zur dauerhaften Festschreibung bietet das Bundesversicherungsamt individuelle Lösungen.

Somit bekommen die Beschäftigten Möglichkeiten, ihre häusliche/n Betreuungsaufgabe/n mit einer fortdauernden Berufstätigkeit und einer langfristigen beruflichen Perspektive zu verbinden. Zudem gibt die Option der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit den Betroffenen Sicherheit. Selbst ein Sabbatical ist möglich und auch bereits in Anspruch genommen worden.

 

Dienstvereinbarung Telearbeit

Zu den Highlights familien- und lebensphasenbewusster Angebote gehört beim Bundesversicherungsamt die 2018 umgesetzte Änderung der „Dienstvereinbarung Telearbeit“ (plus neue Dienstvereinbarung zu mobilem Arbeiten). Durch sie entfällt die bisher geltende Kontingentierung in den Organisationseinheiten ebenso wie die Notwendigkeit sogenannter „sozialer Gründe“ für die Bewilligung. Mit dem Wegfall der Kontingente können mehr Beschäftigte Telearbeit nutzen und z.T. erheblich höhere Anteile ihrer Arbeit (bis zu 50 %) am häuslichen Arbeitsplatz verrichten.

Die damit verbundenen Herausforderungen für die Führungskräfte (Stichwort „Führung auf Distanz“) wurden durch ein breites Maßnahmenpaket begleitet: Workshops, Methodenseminare, neue Coaching-Angebote, Begleitung bei der Erarbeitung von Teamvereinbarungen.

Die Bedeutung dieses Systemwechsels, mit dem sich das Bundesversicherungsamt der Vertrauenskultur immer weiter öffnet, wird hierdurch unterstrichen, während die Präsenzkultur – soweit dies mit der Aufgabenerfüllung vereinbar ist – an Relevanz verliert.

 

Vereinbarende Führung

Führungskräfte bilden den Flaschenhals einer gelingenden Vereinbarkeit. Gerade mit Blick auf die Diversität der Beschäftigten und die Zunahme der individuellen Vereinbarkeitsbedarfe müssen sie nicht nur für familien- und lebensphasenbewusste Angebote sensibilisiert sein, sondern sollten diese auch bedarfsgerecht ausgestalten können. Das Bundesversicherungsamt stärkt seine Führungskräfte systematisch und gezielt dahingehend mit diversen Maßnahmen.

So fanden im Jahr 2017 Workshops zum Thema „Gesundes Führen“ innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) flächendeckend und verpflichtend für alle Führungskräfte statt. Der Zusammenhang zwischen Fragen der Vereinbarkeit und gesunder Führung wurde zunächst mit den Abteilungsleiter*innen und später mit den Referatsleitungen ausführlich erörtert.

Bereits zum Jahresbeginn 2017 war das frühere Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch in „Kooperationsgespräch“ umbenannt worden, um den beziehungsorientierten Charakter dieses Fördergespräches zu verdeutlichen. In diesem Zusammenhang war den Beteiligten ein Gesprächsleitfaden an die Hand gegeben worden, der den Fokus auf die Bedeutung der Vereinbarkeitsthematik lenkt.

Mit den zwei im Juli 2018 in Kraft getretenen Dienstvereinbarungen zur mobilen Arbeit bzw. zur Telearbeit rückte der Bedarf in den Fokus, Führungskräfte bei der Aufgabe, einen immer größeren Anteil an Aufgabenerledigung aus der Distanz führen zu müssen, zu unterstützen. „Führung auf Distanz“ – unter den Bedingungen von Telearbeit, mobiler Arbeit, verringerter Präsenz durch Teilzeitmodelle – wurde daher zum „Jahresthema“ innerhalb der Führungskräfteentwicklung erhoben, auch um dafür zu sensibilisieren, dass es dabei um die wesentliche Bewährungsprobe der Vertrauenskultur geht. Ein Baustein darin war das zusätzliche Angebot einer Workshop-Reihe (Inhouse-Schulungen), in der die speziellen neuen Führungsfragen (z.B. wie Steuerung komplexer wird, wenn Menschen und Informationen immer weniger ortsfest und physisch erlebbar sein werden) erörtert wurden. Ein Augenmerk lag darauf, den Umgang mit neuen Spielräumen aus verschiedenen Perspektiven zu diskutieren. Die Referatsleitungen tauschten sich dazu – begleitet von einem externen Moderator – erstmals 2018 in „kollegialen Beratungen“ aus. Insbesondere ging es neben der Einführung einer Methode (Kollegiale Beratung) inhaltlich um die Rolle der Führungskraft bei der nun regelmäßig anstehenden Aushandlung von Teamvereinbarungen. Die Referatsleiter*innen haben für sich einen Standpunkt in einem Prozess zwischen Direktive und Moderation erarbeitet. Mit wechselnden Rollen (Fallgeber, Protokollant, beratender Kollege) wurde ein lösungsorientiertes Vorgehen eingeübt. Mit der Erfahrung von einigen Monaten nach der Einführung der neuen Arbeitsortregeln fand dann ein weiterer Workshop statt. Wieder nutzten zahlreiche Referatsleitungen die Gelegenheit, eine Methodik kennenzulernen, mittels derer Führungskräfte voneinander in einem selbstorganisierten Wissensaustausch lernen, den Veränderungsprozess, den die Arbeitswelt augenblicklich durchlebt, souverän zu gestalten. Zu den Topics gehörten insbesondere: Vertrauen versus Kontrolle, Teamgeist, Eigenverantwortung aller Beteiligten, Kollaborationstools. Diese Form der wechselseitigen Beratung in „Kollegialen Austauschrunden“ spricht besonders jene Führungskräfte an, die an den Lösungsideen ihrer Kolleg*innen zu aktuellen Fragestellungen interessiert und bereit sind, ihre eigenen Lösungsideen zu teilen.

Um Wissen und Maßnahmen aus dem audit berufundfamilie und Women@Capgemini vermitteln bzw. weitergeben zu können, entwickelte Capgemini Deutschland ein Botschafterkonzept. Seit Anfang 2019 sind auf Management- und Führungsebene nun Botschafter*innen angesiedelt, um alle Themen rund um Genderfragen und Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in ihre Teams zu bringen. Insgesamt knapp 30 Botschafter-Tandems gibt es, die jeweils weiblich und männlich besetzt sind. Jeder Standort und jede Unit hat damit sein/ ihr eigenes Botschafter-Tandem. Zu ihren Aufgaben gehört die persönliche Ansprache von allen Beschäftigten in allen Units und an allen Standorten. Ihre Tätigkeit wird im Kommunikationsplan dokumentiert und es erfolgen regelmäßige Updates – auch an das gesamte Management.

Inzwischen gab es dank des Botschafterkonzepts über 30 Meetings, in denen Beschäftigte durch die Führungskräfte mit den Themen aus dem audit berufundfamilie und Women@Capgemini adressiert werden konnten. Mithilfe dieses Konzepts konnte sich Capgemini Deutschland auch die Auszeichnung „Bester Arbeitgeber für Frauen“ der Zeitschrift BRIGITTE und „Bester Arbeitgeber Familien“ der Zeitschrift ELTERN sichern.

Die Pflege von Angehörigen ist zu einem der bestimmenden Vereinbarkeitsthemen bei Arbeitgebern geworden. Mit dem Projekt „Work & Care“ nimmt sich die Charité des Themas „Mehrfachbelastung von Beschäftigten, die Beruf und Pflege bzw. Studium und Pflege vereinbaren“ an. Nach einer umfassenden Umfrage im Mai und Juni 2019 und deren Auswertung im August und September 2019 werden nun die ersten Maßnahmen, die in einem umfassenden Unterstützungssystem münden, erarbeitet. Ziel ist es, pflegenden Beschäftigten und Studierenden der Charité beratend und unterstützend zur Seite zu stehen. Dazu wurde bereits jetzt ein umfängliches Beratungs- und Informationsangebot eingeführt. Zudem sollen spezielle Service-Leistungen – die auch in intensiver Kooperation mit thematischen Serviceanbietern erbracht werden – implementiert werden. Angestoßen werden darüber hinaus Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitsorganisation und Arbeitszeit mit Blick auf die Pflegeaufgaben der Beschäftigten und Studierenden. In 2020 werden Schulungen für Führungskräfte und Multiplikatoren durchgeführt. Zur weiteren Sensibilisierung aller Beschäftigten und Studierenden sowie insbesondere der pflegenden Angehörigen wird das Projekt „Work& Care“ durch die interne Kommunikation intensiv begleitet.

Weiter Informationen gibt es hier.

Individuelle Lebensentwürfe erzeugen unterschiedliche Bedarfe hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung. Um diese Vielfalt positiv einzusetzen, legt die eck*cellent IT GmbH bereits seit 1998 einen ihrer Vereinbarkeitsschwerpunkte auf flexible Arbeitszeitmodelle. Indem monatlich zu leistende Stunden flexibel gearbeitet werden können, erhalten die Beschäftigten Erleichterungen für die Gestaltung ihres Alltags. Derzeit gibt es 15 Arbeitszeitmodelle und von den 106 Beschäftigten nutzen über 35 verschiedenste Teilzeit-Modelle. Die Beweggründe für solch eine Flexibilität werden bei keinem Beschäftigten eingeschränkt. Die Mitarbeiter*innen schätzen die Flexibilität und das entgegengebrachte Vertrauen und geben dementsprechend gute Leistungen und Loyalität zurück.

Hildegard Eckhardt, Sprecherin der Geschäftsführung, erläutert: „Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein gutes Instrument, um den Mitarbeitern das stressige Dasein zwischen Berufs- und Privatleben auf einfache Weise zu erleichtern. Deshalb schöpfen wir in unserem Unternehmen alle Möglichkeiten aus – es gibt nicht ein Modell, das es nicht gibt.“

Arbeiten und pflegen dank individueller Arbeitszeitlösung

Anke ist seit Dezember 2016 im Bereich Marketing Pool der Edwards Lifesciences Service GmbH tätig. Die Mutter der Beschäftigten benötigt zunehmend Unterstützung im Alltag; daraus ergab sich für Anke eine sehr belastende Situation. Sie musste für die Pflege ihrer Mutter sorgen und gleichzeitig ihrem Beruf gerecht werden. Mit der großen Unterstützung ihrer Managerin und der Hilfe der Personalabteilung wurde eine passende Lösung erarbeitet, die Anke ermöglicht, nun mit reduzierter Stundenzahl bei Edwards Lifesciences zu arbeiten und für ihre Mutter da zu sein.

Eine große Unterstützung, wie Anke selbst sagt: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass flexibel auf die jeweilige persönliche und familiäre Situation eingegangen wird und individuelle Lösungen gesucht und ausprobiert werden.“
 

Führung und Elternzeit – kein Widerspruch!

Seit 2012 arbeitet Harald bei der Edwards Lifesciences GmbH als Manager der europäischen Technischen Service Organisation. Der Mitarbeiter ist zudem ein engagiertes Mitglied des deutschen Country Leadership Teams und Prokurist. Während seiner Tätigkeit bei Edwards Lifesciences durfte er sich zweimal über Familienzuwachs freuen und hat jeweils zwei Monate Elternzeit genommen, um diese einzigartige Zeit mit seiner Familie bewusster zu erleben.

Es ist in internationalen Konzernen noch immer keine Selbstverständlichkeit, dass sich das Führungspersonal Auszeiten für die Familie nimmt. Umso mehr freut es Edwards Lifesciences, wenn Mitglieder der Geschäftsführung mit gutem Beispiel voran gehen, und demonstrieren, dass man bei dem Unternehmen Familie und Beruf durchaus vereinbaren kann.

Und das weiß auch Harald zu schätzen: „Ich bin sehr dankbar dafür, dass ich die Möglichkeit hatte, nach der Geburt unserer Kinder mehr Zeit mit meiner Familie zu verbringen. Und zwar nicht nur, um meine Familie zu unterstützen, sondern auch um diese im Leben einmalige Phase genießen zu können. Ich rate jedem unserer Mitarbeiter, eine gewisse Elternzeit für beide Partner zu planen.“
 

Trotz schwerer Krankheit am Beruf teilhaben

Martina ist seit 2011 bei Edwards Lifesciences im Vertriebsaußendienst tätig. Im Jahre 2014 erhielt sie die schlimme Diagnose Krebs. Martina bekam Chemotherapie und musste mehrere Operationen über sich ergehen lassen. Dennoch wollte sie nicht komplett krankgeschrieben sein, sondern lieber aktiv am Berufsleben teilnehmen, wenn ihre Krankheit dies zuließ. Edwards Lifesciences und Martinas Manager ermöglichten es ihr, in den Zeiten zwischen den Chemotherapien weiterzuarbeiten, aber auch jederzeit aufzuhören, wenn der Körper es verlangte. Somit blieb Martina mit ihrem Beruf verbunden und konnte sich durch die alltäglichen Aufgaben von der Krankheit ablenken.

Martina sagt rückblickend dazu: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass das Leben den Anschein von Normalität behalten konnte. Ich musste mir keine Sorgen um den Fortbestand meines Jobs machen und auch nicht um mein finanzielles Auskommen. Mir wurde sehr viel Zuwendung von Seiten der Kolleginnen und Kollegen im Innen- und Außendienst zuteil, für die ich noch heute so unendlich dankbar bin.“
 

Das Leben mit einer Behinderung mit einem Beruf vereinen

Alexander hat eine Behinderung. Zu Edwards Lifesciences kam er durch ein zweiwöchiges Praktikum, welches er im Technical Service absolvierte; danach wurde das Praktikum in ein langfristiges Praktikum umgewandelt. In 2017 wurde Alexander unbefristet übernommen. Durch seine große Motivation ist er dem Team eine große Hilfe und unterstützt wo er nur kann. In den Pausen unterhält er seine Kolleg*innen mit lustigen Geschichten aus der Disney-Welt.

Dass Edwards Lifesciences ihm ermöglicht, jeden Tag aktiv zu bleiben, schätzt Alexander: „Ich bin froh, bei Edwards Lifesciences zu sein. Meine Arbeit und die Zusammenarbeit mit meinen Kollegen gefallen mir sehr gut.“
 

Internationale Karriere als Mutter

Antje hatte im Januar 2012 angefangen, für Edwards Lifesciences als Senior HR Manager für Deutschland und Österreich zu arbeiten. Im April 2013 kam ihre zweite Tochter Emma auf die Welt und Antje hat dann für ein Jahr, mithin bis September 2014, während ihrer Elternzeit in Teilzeit gearbeitet. Noch während dieser Zeit wurde sie in ihre heutige Position, Dir. HR (EMEAC) befördert, ist dann mit der neuen Position zurück in Vollzeit gegangen und mit ihrer Familie für drei Jahre nach Nyon, Schweiz, umgezogen. Dem Wunsch der Familie folgend, kam Antje zusammen mit ihrer Familie Mitte 2018 wieder zurück an den Ammersee. An ihrer Führungsposition im Regional HR Leadership Team im Unternehmen hat dies aber nichts geändert.

Antje möchte vor dem Hintergrund der Unterstützung, die sie durch Edwards Lifesciences selbst erfahren hat, auch Vorbild und Förderer von Vereinbarkeit sein: „Ich bin Edwards sehr dankbar, dass ich eine spannende, internationale Führungsaufgabe ausüben kann und hierfür jederzeit die Unterstützung und das Vertrauen des Unternehmens erfahren habe. Das versuche ich auch meinem Team mitzugeben und habe immer ein offenes Ohr für ihre professionellen und privaten Belange.“

Die Vorstellungen, was mit dem Weihnachts- und Urlaubsgeld zu tun ist, sind so vielfältig wie die Beschäftigten selbst. Den individuellen Wünschen kommt die ERGO Group AG schon seit fast elf Jahren mit der Option entgegen, die Sonderzahlung vollständig oder teilweise in Freizeit umzuwandeln. Die zusätzliche Freizeit wird einem extra Zeitkonto in Stunden gutgeschrieben. Eine Entnahme hieraus ist stunden- oder tageweise möglich. Sollten die Stunden nach einem festgelegten Zeitraum nicht vollständig gebraucht werden, dann werden diese automatisch ausgezahlt.

So können aus den Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld bis zu 42 zusätzliche freie Tage umgewandelt werden. Dadurch sind Mini-Sabbaticals, Vier-Tage-Wochen, verkürzte Arbeitstage oder 30-Stunden-Wochen möglich, ohne dass der Vollzeitstatus inklusive Rentenanspruch verloren geht. Das Angebot trägt somit in erheblichem Maße zur Verbesserung und flexiblen Gestaltung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben bei. So ist diese Maßnahme neben zahlreichen weiteren Möglichkeiten, die ERGO zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatem bietet, auch die meist genutzte. Schließlich spricht sie sowohl Beschäftigte mit Betreuungsaufgaben von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen an, als auch Mitarbeitende, die die zusätzliche Freizeit für andere Bereiche der Work-Life-Balance nutzen und/ oder für ehrenamtliches Engagement einsetzen möchten.

meinem Team mitzugeben und habe immer ein offenes Ohr für ihre professionellen und privaten Belange.“

Gesamtstrategie Pflege und Beruf bei EY

Obwohl die Belegschaft der Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (EY) mit durchschnittlich 35 Jahren sehr jung ist, hat EY 2014 die Charta zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in Hessen unterzeichnet und seither ein umfassendes Angebot für Beschäftigte aufgebaut: 13 Pflege-Guides an elf Standorten in Deutschland, regelmäßige Webcasts mit Informationen und Tipps, Eldercare-Service inklusive Notfallbetreuung, EY-spezifischer Pflegeleitfaden, Details zu Arbeitsmodellen und Freistellungsmöglichkeiten sowie Umgang mit Trauer und Vorsorge gehören zu dem pflegebewussten Maßnahmenpaket.

Ziel ist es, unter Hinzunahme der Pflegethematik ein Maßnahmenportfolio für alle Dimensionen von Vereinbarkeit von Beruf und Familie bieten zu können. Für ihre Gesamtstrategie zu Pflege und Beruf wurde EY im Jahr 2018 und auch 2019 für den Otto Heinemann Preis nominiert. Die Pflege-Guides waren Finalisten des internen Mitarbeiter-Award-Programms.

Mehr Insights hier zu Beruf und Pflege und hier zu „Flexibility Champions“.

 

Umgang mit Trauer am Arbeitsplatz

In Unternehmen kommt es immer wieder vor, dass Beschäftigte oder Geschäftspartner*innen versterben und Mitarbeitende Angehörige verlieren. Die Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (EY) stellt seit diesem Jahr mit Hilfe einer internen Trauerbegleitung sowie des Employee Assistance Programs Informationen zu Trauerprozessen und Umgang mit eigener Trauer bzw. trauernden Beschäftigten zur Verfügung. Außerdem gestaltet die Trauerbegleiterin mit betroffenen Teams Abschiedsprozesse, z.B. Trauerfeiern, und begleitet Beschäftigte und Führungskräfte. Mit der internen Trauerbegleitung unterstützt EY nicht nur die Beschäftigten in einer kritischen Lebenslage – deren Beschäftigungsfähigkeit nach einem Trauerfall erhalten bzw. wiederhergestellt werden soll –, sie stärkt auch das Teamgefüge und die Führungskultur.

Betroffene Beschäftigte und auch Teams geben ihrem Unternehmen zu diesem fürsorglichen Angebot ein hervorragendes Feedback. Im Rahmen des internen Mitarbeiter-Award-Programms wurde die Trauerbegleiterin bereits ausgezeichnet.

 

Vereinbarkeit und Wohlbefinden als Führungs- und Feedbackelement

2017 führte EY einen neuen Performance Management- und Entwicklungsansatz ein. Bestandteil ist zeitnahes regelmäßiges Feedback, das sich am Führungsleitbild von EY ausrichtet. Dieses beinhaltet mehrere Dimensionen, u.a. Personal Leadership und Team Leadership. In diesen Dimensionen ist eine Idealbeschreibung von Verhalten auf allen Karrierestufen im Zusammenhang mit Vereinbarkeit, Work-Life-Balance und Vitalität definiert. Sie gelten als Basis für Feedback und beeinflussen die Jahresbeurteilung.

Tatsächlich konnte laut Mitarbeiterbefragung die Feedbackkultur messbar verbessert werden. Die Erwartungen an Beschäftigte und Führungskräfte wird klar kommuniziert und die Awareness für die Themen Vereinbarkeit, Work-Life-Balance und Vitalität erfährt eine deutliche Steigerung. Das Feedbackelement hilft, Vereinbarkeit und Wohlbefinden als Führungsaufgabe zu verankern und die Relevanz der Themen im Berufsalltag zu verdeutlichen.

Weitere Infos dazu hier.

 

Flexibility Recipes

Bei EY wird der Oktober zum „Flextober“: In der Broschüre „Flexibility Recipes“ – von 2018 – stehen kleine Verhaltensänderungen im Fokus, die für die Beschäftigten eine große Wirkung im Alltag entfalten. Daneben sind Informationen zu Arbeitsmodellen, Diversity & Inclusiveness, Vitalität und gesunde Rezepte zu finden. Poster und Postkarten heben echte Zitate (inklusive Angabe der/ des Zitatgeberin/-gebers) hervor, z.B. „I used to work at my parents’ place to look after my grandmother when my parents were away for a few days.“. Intern und extern berichten Beschäftigte über ihr #myflexibilityrecipe. Am „Flexibility Friday“ erscheinen wöchentlich Tipps im internen Newsletter.

Die „Flexibility Recipes“ unterstützen den weiteren Ausbau einer flexiblen Unternehmenskultur, indem praktikable und bewährte Ansätze für Vereinbarkeit und Flexibilität im fordernden Berufsalltag einer/ eines Prüferin/ Prüfers bzw. Beraterin/ Beraters greifbar gemacht werden. Das stößt auf großes Interesse: Die Tipps waren auf Position 2 der meistgeklickten Themen aller Newsletter im Jahr 2018. Und die Maßnahme zeigt Wirkung: In der folgenden Mitarbeiterbefragung konnte die Zufriedenheit mit Flexibilität weiter gesteigert werden.

 

Flexibility@EY & Role Models

Die Unternehmenskultur ist neben Flexibilität und Benefits essentiell für eine gelingende Vereinbarkeit. In kurzen Clips (ca. 3 Min.), die unter dem Dach „Flexibility@Work“ 2015 erstmals entstanden, stellen sich elf Beschäftigte samt Arbeitsmodell vor. Dabei kommen auch Team-/Familienmitglieder zu Wort. Für Authentizität wurden die Videos ohne Script gedreht. Klar wird: Die Gründe für die diversen Arbeitsmodelle sind vielfältig. 2,5 Jahre später berichten die Role Models erneut. Die Clips und Interviews wurden über eine wöchentliche Serie im internen Newsletter geteilt und stehen im Intranet bereit.

Dass die Clip-Serie erfolgreich ist, zeigt sich auch darin, dass sie eigeninitiativ durch die Mitarbeitenden vor Ort aufgegriffen wird: So wurde der Teilzeit-Kollege, der für seine Band auf ein Teilzeitmodell gewechselt hatte, später live für die Weihnachtsfeier des Berliner Büros gebucht. Mit den Clips etabliert EY eine wahrhaft flexible Unternehmenskultur, denn sie zeigen: Flexibles Arbeiten ist „the new normal“.

Die Videos sind auf YouTube unter „Flexibility@EY“ abrufbar.

 

Training „Vitality – Health, Balance, Self-Management“

Mit dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten sowie deren Leistungsfähigkeit und Engagement im fordernden Beratungsalltag erhalten helfen zu können und damit zur Burn-Out-Prävention aktiv beizutragen, führte EY 2016 das Training „Vitality – Health, Balance, Self-Management“ ein. Die Etablierung dieses wissenschaftlich fundierten Ganztags-Trainings orientiert sich am Bedarf der Belegschaft. Die Themen sind Energiemanagement, Stresskompetenz, Schlaf, Ernährung und Bewegung mit einem Schwerpunkt auf Selbstreflexion und der Vermittlung von Tipps, die auf das Umfeld zugeschnitten sind und in Stresssituationen sowie langfristig bei der Bewältigung konkurrierender Beanspruchungen helfen.

Das Seminar stellt ein Bindeglied zu weiteren Gesundheits- und Vereinbarkeitsangeboten dar und dient auch der Stärkung gesunder Führung. Das Teilnehmendenfeedback am Training ist hervorragend, die Weiterempfehlungsrate äußerst hoch. Es wurde in das Standard-Curriculum der EY Leadership Academies für Manager bis Partner aufgenommen und war für den HR Excellence Award 2018 nominiert.

 

EY Kinderbuch

Wie unterstützt ein Unternehmen die Kommunikation zu den diversen beruflichen Aufgaben und das Verständnis für diese in den Familien der Mitarbeitenden? Den Beruf Wirtschaftsprüfer/in, Steuerberater/in und Unternehmensberater/in kindgerecht zu erklären, ist schließlich keine leichte Aufgabe. Dem EY Kinderbuch gelingt dies anhand einer Geschichte, in der EY einer Süßigkeitenfabrik aus der Patsche hilft. Das Buch beinhaltet auch einen Erklärteil mit Definitionen von Begriffen wie Steuern, Buchhaltung, etc. und allgemeine Unternehmensinformationen. Idee und Text für das EY Kinderbuch kamen ausschließlich von EY-Beschäftigten, was sich von anderen Unternehmen mit vergleichbaren Angeboten deutlich abgrenzt.

Mit dem EY Kinderbuch untermauert die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ihr offenes Bekenntnis zur Familienfreundlichkeit und schenkt insbesondere Eltern positive Aufmerksamkeit. Und das kommt gut an: Seit der Veröffentlichung Anfang Februar 2018 kommen wöchentlich Bestellungen für das kostenlose EY Kinderbuch aus der Belegschaft rein – über 1.000 Exemplare wurden bereits verteilt. Insbesondere auch männliche Beschäftigte und Führungskräfte zeigen sich begeistert von diesem besonderen Kommunikationsmittel.

 

Elternbroschüre und Webcasts für (werdende) Eltern

Mit ihrer Elternbroschüre stellt EY seit 2013 interne und externe Regelungen und Hinweise zu Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit vor. Die EY Elternbroschüre beinhaltet Informationen zu relevanten Benefits und Unterstützungsangeboten von EY. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der Ansprache beider Geschlechter in sprachlicher und bildlicher Form.

Die wichtigsten Informationen, insbesondere zum Ablauf der EY Mutterschutz- und Elternzeitprozesse, werden zudem in regelmäßigen ca. 45-minütigen Webcasts vorgestellt. (Werdende) Eltern werden in dieser oft herausfordernden Eruierungsphase entlastet, indem sie in gebündelter Form Informationen zu wichtigen internen und externen Regelungen rund um Schwangerschaft und Elternschaft erhalten. So haben sich Elternbroschüre und Webcasts zu etablierten Informationskanälen entwickelt. Die Teilnehmendenzahl an den Webcasts hat sich von wenigen Dutzend auf mehrere hundert Personen pro Ausgabe gesteigert.

 

Coaching für (werdende) Eltern

Wenn Mitarbeitende Eltern werden, stellen sich neue Fragen rund um Elternzeit, Wiedereinstieg, Neuorientierung als Paar, Familienleben, Kinderbetreuung und Erziehung. Erfolgsrezepte aus dem Erwachsenenleben funktionieren nicht mehr immer und der Alltag ist fremdbestimmt. Gemeinsam mit dem Employee Assistance Program-Anbieter hat EY daher ein Beratungspaket entwickelt, das Beschäftigten ein vertrauliches, bedarfsorientiertes Coaching ermöglicht. Ziele des im September 2019 eingeführten Coachings sind das Teilen von Ideen für die Umsetzung von Vereinbarkeit von Beruf und Elternschaft im Prüfungs- und Beratungsalltag, die Steigerung der Verweildauer von Beschäftigten nach der Elternzeit und junger Frauen vor der Familiengründung.

 

Meet the Parents

Das neue Konzept „Meet the Parents“ soll u.a. die Verweildauer von Beschäftigten nach der Elternzeit und junger Frauen vor der Familiengründung stärken. Bei „Meet the Parents“ berichten Mütter und Väter bei EY von Arbeitsmodellen, Kinderbetreuungslösungen, Aufgabenteilung in der Familie und Tipps für den Berufs- und privaten Alltag.

Die dazugehörige Broschüre „Meet the Parents – Wie Väter und Mütter bei EY Beruf und Familie vereinbaren“ enthält Portraits von 14 Müttern und zehn Vätern – über alle Geschäftsbereiche und Karrierestufen hinweg. Im internen Newsletter erscheinen sechs weitere Interviews und zwei Podcasts mit Top-Führungskräften (u.a. dem CFO). Die Materialien werden im Rahmen der Mutterschutz- und Elternzeitprozesse geteilt. Obwohl gerade erst eingeführt, integrieren schon jetzt die Geschäftsbereiche das Thema eigeninitiativ in ihre Bereichskommunikation.

In 2018 ließ Hellmann Worldwide Logistics im Zeichen der Chancengleichheit die vorher sehr bürokratisch anmutenden Betriebsanweisungen in eine „Leichte Sprache“ übersetzen. Das Unternehmen richtet sich damit im Sinne der Gleichberechtigung an alle Mitarbeitenden: vom Praktikanten bis zur obersten Führungskraft. In den Betriebsanweisungen wird z.B. der Umgang mit sensiblen Firmendaten oder das richtige Verhalten im Lager erklärt. Zu Beginn eines jeden Beschäftigungsverhältnisses erhält jede/r neue Kolleg*in diese Anweisungen zur Unterschrift, um zu dokumentieren, dass diese gelesen, verstanden und umgesetzt werden. Darüber hinaus hängen Betriebsanweisungen auch an zentralen Stellen, beispielsweise im Lager, aus.

Die „Leichte Sprache“ zeichnet sich vor allem durch kurze Sätze aus, in denen keine Fremdwörter vorkommen. Lange Wörter werden mit einem Bindestrich getrennt. Außerdem wird jede Aussage mit einem Piktogramm/ Bild untermauert, so dass der Sinn des Geschriebenen einfach zu erfassen ist. Die Schrift ist groß und durch einen deutlichen Zeilenabstand gut leserlich. Durch die Wahl des externen Partners, dem „Büro für leichte Sprache und Barrierefreiheit“, wurde zudem im Vorfeld gewährleistet, dass die Texte durch speziell geschulte Prüfer*innen auf leichte Verständlichkeit gesichtet wurden.

Stichproben und persönliche Gespräche mit Kolleg*innen haben bestätigt, dass das Verständnis der übersetzten Dokumente im Vergleich zu den Ausgangstexten deutlich gesteigert werden konnte.

Ziel ist es, mögliche Sprachbarrieren von Kolleg*innen mit Migrationshintergrund oder auch mit einer Leseschwäche zu minimieren und dadurch die Chancengleichheit zu erhöhen. Alle Beschäftigten sollen mit einem guten Gefühl in den Arbeitsalltag starten und dazu gehört zwangsläufig, dass man versteht, was man im Vorfeld unterschreibt. Hellmann Worldwide Logistics geht es neben dem ganz offensichtlichen Nutzen der guten Verständlichkeit somit auch um die Wertschätzung der Kolleg*innen. Dies wird ebenfalls in der Personalabteilung durch Gespräche nachgehalten. Hellmann Worldwide Logistics will u.a. mit dieser Maßnahme seinem Anspruch als integrativer Arbeitgeber gerecht werden.

Eltern schulpflichtiger Kinder stehen jedes Jahr vor der gleichen Herausforderung: in den sechs Wochen Sommerferien für adäquate Betreuung ihres Kindes bzw. ihrer Kinder zu sorgen. Das Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf e.V. (HZDR) nimmt seinen Beschäftigten seit 2016 die Sorgen um die richtige Beschäftigung eine Woche lang ab. Jeweils in der ersten Woche der Sommerferien richtet das HZDR auf seinem Gelände ein Feriencamp ein. Die Kinder, die dann in dieser Zeit auf dem Gelände campen, werden durchgehend durch wissenschaftlich-pädagogisches Fachpersonal der Sächsischen Bildungsgesellschaft (SBG) betreut. Für Abwechslung ist gesorgt: Jedes Jahr wird ein anderes Programm mit naturwissenschaftlichem Bezug aufgezogen. Gestartet wird jeweils mit Kennenlernspielen und dem Beziehen der Räume. Nachdem das Gelände gemeinsam erkundet wurde, geht es dann in den naturwissenschaftlichen Part: Die Kinder erhalten eine Einführung in den jeweils thematisch passenden Stationsbetrieb am HZDR, wo sie z.B. Experimente durchführen können. An den Folgetagen können Exkursionen und weitere Experimente staffinden. Sport und Spiel dürfen auch nicht fehlen – und auch nicht die Abschlussfeier mit den Eltern, die die Kinder mitvorbereiten und auf der sie ihre Teilnahmeurkunde erhalten.

Mit den Feriencamps unterstützt das HZDR nicht nur beschäftigte Eltern dabei, eine gute Vereinbarkeit mit Betreuungsaufgaben zu erreichen, die Kinder werden auch gleichzeitig an das Arbeitsumfeld der Eltern und deren Tätigkeit herangeführt. In diesem Jahr haben 44 Kinder von Beschäftigten an dem Feriencamp – das sich übrigens um das Leben im Wasser drehte – teilgenommen.

Die Hilfswerk-Siedlung GmbH hat sich zum Ziel gesetzt, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch im Bereich der Familienpflegezeit weiterzuentwickeln und zu verstetigen.

Entsprechend werden die bestehenden Möglichkeiten zur flexiblen, familiengerechten Arbeitszeitgestaltung auch bei Pflegefragen weiterhin vorgehalten. Die in der Mitarbeiterumfrage 2015 sowie im Zuge der fortlaufenden Evaluierung durch die Leitbildgruppe identifizierten Optimierungspotentiale bei der flexiblen Arbeitszeitgestaltung werden geprüft, der Geschäftsleitung zur Entscheidung vorgelegt und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten realisiert.

Zudem werden die Beschäftigten über die gesetzlichen Freistellungsmöglichkeiten bei Pflege eines Familienmitglieds (Pflegezeit, Familienpflegezeit, etc.) informiert.

Die Hilfswerk-Siedlung GmbH gewährt Beschäftigten Familienpflegezeit – und das nachdem die/ der Beschäftigte das Anliegen schriftlich an die Führungskräfte begründet. Ein konkretes Beispiel: Eine Mitarbeiterin teilte schriftlich analog zum Wortlaut des Antragsschreibens für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes mit, dass kein/e weitere/r im Haushalt lebende/r Angehörige/r im betreffenden Zeitraum die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Vaters übernehmen konnte. Eine externe Betreuung war nicht gewünscht und konnte zudem mangels fehlender Plätze nicht spontan organisiert werden. Der Antrag wurde geprüft und zusammen mit der Beschäftigten eine passgenaue Lösung entwickelt: Sie erhielt eine Woche Pflegezeit für die Betreuung ihres Vaters.

Zeit- und Gewissenskonflikte werden den Beschäftigten aus der Hand genommen, so dass sie sich während der Antragsstellung und nach Wiedereinstieg vollumfänglich auf ihre inhaltlichen Arbeitsziele konzentrieren können. Die Hilfswerk-Siedlung GmbH zeigt damit auch im Notfall lösungsorientiert Wege auf, Unvorhergesehens in einer familiären Sondersituation abzufangen und einen geregelten (Kurz)Ausstieg aus dem beruflichen Umfeld zu ermöglichen ohne dass Kolleg*innen überbelastet sind bzw. die inhaltlichen Kontexte vernachlässigt werden. In dem genannten Fall hat die Mitarbeiterin der Geschäftsführung ihre Dankbarkeit bekundet, dass eine schnelle und unkomplizierte Lösung gefunden wurde. Eine Win-Win-Situation für Beschäftigte und die Hilfswerk-Siedlung GmbH.

An der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen (HVF) in Ludwigsburg hat sich in Beratungen immer wieder gezeigt, dass nicht alle Studierenden den starren Kategorien „Mann“ und „Frau“ zugeordnet werden möchten. Zudem hat der Beschluss des Bundestages, den Geschlechtseintrag „divers“ zuzulassen, die Leitung der Hochschule darin bestärkt, den nächsten Schritt dafür zu tun, den Bedürfnissen von Menschen jeden Geschlechts gerecht zu werden. Um den Anforderungen der Arbeitsstättenschutzverordnung zu genügen, wurde somit entschieden, dass zunächst zwei separat begehbare Toiletten unabhängig vom Geschlecht benutzt werden dürfen. Zudem soll beim zukünftigen Neubau, über den die Hochschule derzeit verhandelt, von vornherein gendersensibel geplant werden.

Familienservicebüro

Die Hochschule Rhein-Waal (HSRW) etablierte zu Anfang Oktober 2019 ein offizielles Familienservicebüro, in dem die vielfältigen Aspekte der Vereinbarkeit zusammentreffen – von Kinderbetreuung bis Pflege. Das feste Familienservicebüro bietet eine stetige Verankerung eines Familienservices an der HSRW. Es ist angesiedelt bei dem Gleichstellungsbüro und wird in Zusammenarbeit mit den Gleichstellungsbeauftragten geführt. Dank des Familienbüros wird Familienfreundlichkeit an der HSRW nicht nur dauerhaft gesichert, sondern stetig weiterentwickelt. Das audit familiengerechte hochschule wird über das Familienservicebüro koordiniert und entsprechende Maßnahmen praktisch umgesetzt.

Bisherige Erfolge des Familienservicebüros sind z.B. das Elterncafé für Studierende, die Pflegeberatung, Beratung zu Kinderbetreuung, das Eltern-Kind-Zimmer, Veranstaltungen und Workshops, Ferienbetreuung, die Arbeitsgruppe Studieren mit Kind, mobile Spielekisten, der Moodlekurs mit Informationen zu Familienthemen und der Leitfaden „Studieren mit Kind“.

 

Informationsveranstaltung und neues Beratungsangebot: Pflege von Familienangehörigen

Um auf ihr neu etabliertes Beratungsangebot zum Thema Pflege von Familienangehörigen aufmerksam zu machen, führte die Hochschule Rhein-Waal (HSRW) Anfang September 2019 eine Informationsveranstaltung zum Thema „Pflege von Familienangehörigen“ an beiden Standorten Kleve und Kamp-Lintfort durch. Die Referentinnen der Veranstaltung waren von der Pflegeberatung benefit@work, mit der die HSRW kooperiert. Die Veranstaltung beinhaltete jeweils eine Präsentation der Angebote des Beratungsservices, das für alle Hochschulangehörigen kostenlos war, und einen Fachvortrag zu den Themen „Pflegebedürftigkeit – So unterstützt die Pflegekasse“ in Kamp-Lintfort und „Mein*e Angehörige*r wird pflegebedürftig – Was ist zu tun?“ in Kleve. Ergänzend zum Vortrag wurden Handouts und Informationsmaterial zur Verfügung gestellt. Nach den Präsentationen blieb genügend Zeit, mit dem Beratungs-Team von benefit@work persönlich in Kontakt zu treten.

Die Veranstaltung bildete den „Auftakt“ des neuen Beratungsangebots und gab den Hochschulangehörigen die Möglichkeit, das neue Beratungsteam kennenzulernen. Die Rückmeldung der Hochschulangehörigen war äußerst positiv. Sie zeigten sich dankbar, dass die Hochschule bei Familienfreundlichkeit nicht nur Kinderbetreuung, sondern auch Pflegethemen mitdenkt.

„Ein Mann – ein Wort, eine Frau – ein Wörterbuch.“ Auch wenn dieser Spruch nicht immer gilt, sind durchaus Unterschiede in der Kommunikation bei den Geschlechtern festzustellen. Und je nach Thema variiert auch die Haltung. Insbesondere beim Thema Gesundheit werden die Unterschiede deutlich: Während Frauen in der Regel in Sachen Gesundheit informierter und auch aktiver sind, geht nur etwa jeder zweite Mann regelmäßig zum Arzt und etwa 30 % überhaupt nicht.

Mit der Kampagne #dubistwichtig startete das Landratsamt Coburg im Oktober 2019 eine interne Offensive zur besseren Ansprache von Gesundheitsthemen bei ihren beschäftigten Frauen und Männern. Dabei steht eine genderspezifische Kommunikation zur Gesundheit im Mittelpunkt. Das Highlight: Frauen und auch Männer bekommen ihren ganz eigenen Gesundheitstag. Am „FRAUEN-Gesundheitstag“ finden Impulsvorträge und ein Speed-Coaching statt. Die zentralen Themenblöcke, die an den Interessen und Neigungen der weiblichen Beschäftigten ausgerichtet wurden, sind #hamsterradoderwas (Stichwort: mehr Entschlossenheit lernen), #richtiggutschlafen (Stichwort: Dos und Don’ts für einen guten Schlaf) und #superwomankannmichmal (Stichwort: Ausstieg aus selbst auferlegter Verpflichtung zu Höchstleistung). Den Männern werden an ihrem Gesundheitstag neben Impulsvorträgen auch Workshops geboten. Der „MÄNNER-Gesundheitstag“ teilt sich auf in die drei Themenblöcke #nichterstwennsbrennt (Stichwort: Empfehlenswertes und Nutzbringendes rund um die Vorsorge), #gesundheit4.0 (Stichwort: Qualität und Nutzen von Gesundheits-Apps) und #mannunterstrom (Stichwort: persönliche Stressresilienz).

Um den beschäftigten Frauen und Männern im wahrsten Sinne des Wortes Geschmack auf den jeweiligen Gesundheitstag zu machen, ist jeder der ansprechenden Einladungskarten ein Yogi-Teebeutel beigefügt. Die Frauen bekommen den „Women’s Tea“ und die Männer folgerichtig den „Männer Tee“.

Das Landratsamt Regensburg bietet seit 2015 die Möglichkeit der Teilzeitausbildung an, das heißt, die tägliche bzw. wöchentliche Ausbildungszeit wird verkürzt. Im Vergleich zu einer Vollzeitausbildung mit 39 Stunden pro Woche beträgt hier die wöchentliche Ausbildungszeit mindestens 25 Stunden pro Woche. Es besteht die Möglichkeit einer flexiblen Ausbildungszeit im Rahmen der Gleitzeit.

Mit der Teilzeitausbildung wird Eltern oder Pflegenden die Chance geboten, Familie und Beruf bzw. eine Ausbildung zu verbinden und beides in Einklang zu bringen. Ebenso kann damit eine unterbrochene Vollzeitausbildung (z.B. wegen Elternzeit oder Pflegezeit) in Teilzeit fortgesetzt werden. Das Angebot verhilft motivierten Müttern und Vätern zu einem Berufsabschluss und einem geregeltem Einkommen. Aus betrieblicher Sicht kann eine Teilzeitausbildung zur Mitarbeiterbindung beitragen und helfen, den Fachkräftebedarf zu decken. Außerdem schätzt das Landratsamt an den Teilzeitauszubildenden, dass diese bereits ein Mehr an Lebenserfahrung mitbringen.

Eltern in Abschlussphasen des Studiums (Bachelor-, Masterstudium) oder der Promotion über einen begrenzten Zeitraum finanziell unter die Arme zu greifen – das ist das Ziel der von der Rheinischen Friedrichs-Wilhelms-Universität Bonn angebotenen Kurzzeitunterstützung. Aus dem Fonds können 400 € monatlich für maximal ein halbes Jahr zur Verfügung gestellt werden. Mit der Bezuschussung lässt sich zum Beispiel eine Entlastung bei der Kinderbetreuung – etwa für flexible Kinderbetreuung, auch außerhalb der Randzeiten, für Au-pair-Hilfe oder Babysitting – schaffen. Auch für die Erledigung der alltäglichen Aufgaben im Haushalt kann die Finanzspritze genutzt werden, also z.B. für Haushaltshilfen oder die Anschaffung von Haushaltsgeräten. In Ausnahmefällen können die Mittel auch zur Überbrückung kurzzeitiger finanzieller Engpässe genutzt werden. Der Zuschuss wird pro Elternpaar gezahlt und ist gebunden an die Person, die sich in der Abschlussphase befindet.

Die Schön Klinik Gruppe ist eine private Klinikgruppe in Deutschland mit den Schwerpunkten Orthopädie, Neurologie, Chirurgie und Innere Medizin. Die Gruppe zählt 9.500 Beschäftigte an 17 Standorten. Drei Viertel der Mitarbeitenden der in Neustadt ansässigen Schön Klinik sind Frauen. Als Krankenhaus erbringt die Schön Klinik Dienstleistungen rund um die Uhr und das ganze Jahr über. Entsprechend ist sie auf jede Fachkraft angewiesen. Um junge Eltern – und insbesondere Mütter – zu unterstützen, bietet die Schön Klinik eine breite Palette an Maßnahmen: kostenlose Kindertagesstätten in der Früh- und Spätschicht, Vor-Ort-Kinderbetreuung an einigen Standorten, subventionierte Sommerlager, 20 Tage Notfallversorgung pro Jahr (an einigen Standorten), eine nationale Hotline zur Beratung in Fragen der Kinderbetreuung und Pflege sowie zur Suche nach Pflegelösungen, Beratung bei der Suche nach Kinderbetreuer*innen bzw. Babysittern sowie Teilzeitoptionen in allen Positionen und weitere verschiedene Arbeitszeitoptionen.

Im Februar 2014 öffnete die Schön Klinik Neustadt die Türen einer neuen Kindertagesstätte mit 20 Plätzen für Kinder im Alter von zwei Monaten (nach dem frühesten Wiedereinstiegstermin für Mütter) bis zu drei Jahren. Die 360 Quadratmeter große U3-Anlage befindet sich auf dem Krankenhausgelände und ist das Ergebnis einer öffentlich-privaten Partnerschaft mit der Stadt. Die Schön Klinik stellte das Land zur Verfügung, kam für zwei Drittel der Baukosten der Anlage auf und ist für die Wartung verantwortlich. Die Stadt hat das Gebäude für 25 Jahre gemietet und beschäftigt und trägt die Personalkosten.

Die Case Study der IFC zur Schön Klinik ist hier abrufbar.

Mit dem Deka-ZeitDepot können Beschäftigte der Sparkasse Koblenz Vergütungsbestandteile auf sogenannte Zeitwertkonten einzahlen – mit dem Ziel, die Lebensarbeitszeit zu verkürzen. Gerade zum Ende des Berufslebens hin können Mitarbeiter*innen ihren Eintritt in den Ruhestand somit flexibel gestalten. Die Auszahlung aus dem Deka-ZeitDepot kann z.B. vor Eintritt in den Ruhestand genutzt werden. Eine Kombination mit einer Altersteilzeit ist ebenfalls möglich. So können die Beschäftigten auch künftig vor dem 67. Lebensjahr in die Freistellungsphase gehen und sozialversicherungsmäßig noch „Mitarbeiter*in“ sein.

32 Beschäftigte haben bei der Sparkasse Koblenz das Deka-ZeitDepot bereits genutzt. Acht davon befinden sich in der arbeitsfreien Phase.

Anfang März 2015 eröffnete die Sparkasse Siegen den eigenen KiTS-Standort. Der KiTS-Standort ist eine Tagespflegeeinrichtung, die bis zu neun Mitarbeiter*innenkindern im Alter von 0 bis 3 Jahren Platz bietet. Breite Betreuungszeiten und völlig flexible Buchung der benötigten Stunden sind nur einige Vorteile, die dieses Konzept offeriert. Das Angebot wird unter der Trägerschaft des Siegener Vereins Hilfe zum Leben gGmbH umgesetzt. Kooperationspartner sind Mercedes Bald Automobile GmbH und das Marienkrankenhaus Siegen.

Mit dem KiTS-Standort erhalten Beschäftigte nach der Elternzeit die Möglichkeit, wieder früher in den Beruf einzusteigen, mit der Gewissheit, dass ihre Kinder hervorragend betreut werden. Das bietet insbesondere für Alleinerziehende die Chance, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Alle neun Plätze sind durchgehend ausgebucht und die Rückmeldungen durchweg positiv.

Mehr Infos gibt es hier.

Die St. Augustinus Gruppe unterhält in der Trägerschaft ihrer St. Augustinus Kliniken gGmbH und in Kooperation mit der GWN, Gemeinnützigen Werkstätten Neuss GmbH, die SCHNITT-GUT GmbH. Die rund 18 Beschäftigten der SCHNITT-GUT GmbH erbringen Arbeiten im Gartenservice und Landschaftsbau im Raum Krefeld, Mönchengladbach, Neuss und Düsseldorf bis nach Solingen. Die SCHNITT-GUT GmbH ist ein Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes, das sich neben ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit den sozialen Auftrag gegeben hat, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen und zu fördern. Als Inklusionsunternehmen bietet die SCHNITT-GUT GmbH diesen Menschen die Chance, eine reguläre Arbeit im ersten Arbeitsmarkt zu finden.

Die Kolleg*innen mit Behinderungen werden entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt und leisten in diesem Rahmen gleichwertige Arbeit. Und die Kunden profitieren auch finanziell von dem Angebot: Als gemeinnütziges Unternehmen kann die SCHNITT-GUT GmbH ihnen Rechnungen zum verminderten Mehrwertsteuersatz von 7 % stellen.

Mehr Infos sind hier abrufbar.

Gerade als katholische Stiftung ist der Umgang mit der zunehmenden Vielfalt in der Praxis immer wieder ein kritisch diskutiertes Thema. Für Fragen zu Aspekten wie andere oder keine Glaubenszugehörigkeit, geschiedene, wiederverheiratete und homosexuelle Mitarbeitende oder Bewerber*innen schaffte die St. Elisabeth-Stiftung Klarheit, indem sie Anfang Juli 2019 eine handliche und prägnante Broschüre mit kurzen Antworten unter dem Titel „St. Elisabeth-Stiftung in Vielfalt“ veröffentlichte. Die deutliche Botschaft dabei ist: Jeder Mensch ist so wie er ist einzigartig.

Mit der Broschüre unterstreicht die Stiftung, dass sie ein Klima der Offenheit fördern und die Werte, die sich aus ihrem Seelsorgekonzept ergeben, auch in der Praxis leben und als Vorteil verstehen will. Die Publikation sorgt für Klarheit in schwierigen Themen bezüglich der Vielfalt der Mitarbeitenden und ist Teil der eindeutigen Positionierung der St. Elisabeth-Stiftung als moderner, offener Arbeitgeber.

Die verschiedenen Maßnahmen der Gesundheitsvorsorge sind im Staatsministerium Baden-Württemberg in dem vor über neun Jahren implementierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement gebündelt. Ein „Steuerungskreis Gesundheit“ koordiniert die vielfältigen Angebote und kümmert sich um eine bedarfsgerechte Ausrichtung und Weiterentwicklung. Zu den Angeboten zählen jährliche Grippeimpfungen, Augenuntersuchungen, wöchentliche Sportkurse (Body Workout, QiGong, Rückenfit, Yogilates), Vorträge zu gesundheitsrelevanten Themen – ggf. mit begleitenden Aktionen, z.B. zur Hautkrebs-Prävention mit individuellen Hautscreening-Terminen –, Büromassage sowie die Kantinenverpflegung, die mit Job&Fit der Deutschen Gesellschaft für Ernährung e.V. zertifiziert ist. Außerdem gibt es beim Staatsministerium Baden-Württemberg eine Fußballmannschaft, eine Laufgruppe und einen Chor. Neben dem Kernaspekt der physischen Gesundheit stehen bei einer Vielzahl der Angebote zudem also das Gemeinschaftsgefühl und der Teamgeist im Fokus.

Ausgeschlossen wird niemand; die Angebote richten sich an alle Beschäftigten des Staatsministeriums. Um eine große Nutzung zu ermöglichen, finden die Kurse im Staatsministerium Baden-Württemberg zu unterschiedlichen Zeiten statt. Es gibt z.B. Kurse in der Mittagspause, sodass auch Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können. Zur Durchführung der Kurse steht ein gesonderter Raum zur Verfügung sowie in unmittelbarer Nähe großzügige Umkleide- und Duschmöglichkeiten und auch Trockenräume und abschließbare Spinde.

Die Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben sich voll und ganz etabliert. Sie stoßen bei allen Beschäftigtengruppen auf große Resonanz und erfreuen sich einer hohen Beteiligung. Die Beschäftigten schätzen die Nähe zum Arbeitsplatz, die inhaltliche Vielfalt sowie die unterschiedlichen Zeiten der Kurse. Auf das Portfolio, das sowohl auf die Gesunderhaltung der Beschäftigten – auch mit Blick auf den demografischen Wandel –, die Verbesserung ihrer Work-Life-Balance und auf das Teambuilding abzielt, wird auch in Stellenausschreibungen des Staatsministeriums hingewiesen.

Im Oktober 2019 führte die Stadt Einbeck erstmalig ein Seminartag zeitgleich für alle Mitarbeiter*innen der Stadtverwaltung durch. Um zu verhindern, dass dienstliche Gründe einer Teilnahme entgegenstehen, wurde der Seminartag bereits frühzeitig angekündigt und die Verwaltung an diesem Tag geschlossen. Insgesamt fanden 19 verschiedene Seminare vor Ort mit verschiedenem Zeitumfang statt, so dass auch diejenigen teilnehmen konnten, die aufgrund familiärer Verpflichtungen sonst keine Möglichkeit dazu haben. Zu den Seminarthemen zählten z.B. der Umgang mit Konflikten im Arbeitsalltag, Changemanagement, Einführung in die Genderforschung, Stimme und Selbstbewusstsein, Mitarbeiterbindung, Resilienz, Stressbewältigung und Achtsamkeit. Alle Seminare konnten nach Interessenslage von allen Mitarbeiter*innen gebucht werden, wobei es erforderlich war, bei der Auswahl Prioritäten festzulegen. Anstoß für die Idee hat die letzte Mitarbeiter*innen-Umfrage gegeben, in der der Wunsch nach Fortbildungen geäußert wurde, von denen die Beschäftigten sowohl dienstlich als auch privat profitieren können. In diesem Jahr wurde erstmalig versucht, ausnahmslos allen Beschäftigten diesen Wunsch zu erfüllen.

Bei allen Gesprächen über Vereinbarkeit stellt die Stadt Einbeck fest, dass das Thema der gegenseitigen Wertschätzung immer von großer Bedeutung für alle Beschäftigten ist. Indem sie die Verwaltung für einen ganzen Tag komplett schließt, um allen Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, vor Ort eine Fortbildung zu besuchen, die ihren Interessen und Bedürfnissen entspricht, möchte sie ihrer Wertschätzung für die geleistete Arbeit Ausdruck verleihen. Ein zusätzlicher Bonus ist, dass die Beschäftigten Kompetenzen erwerben, die sowohl privat als auch dienstlich genutzt werden können. Möglich ist es, dass die Mitarbeiter*innen Kompetenzen und auch Interessen entdecken, die ihnen bislang so noch nicht bekannt waren. Schließlich helfen neue Impulse, eigene Standpunkte zu hinterfragen und den Blickwinkel zu ändern. Eventuell lässt sich so auch das Interesse der Beschäftigten am lebenslangen Lernen wecken bzw. vertiefen.

Vätertasse

Um den „Wissenschaftsmythos“ (WR) zur Entwicklung einer familiengerechten Hochschulkultur aufzubrechen und Männer und Väter zum Thema Übernahme von Verantwortung im privaten Bereich zu sensibilisieren, bietet die Technische Universität Kaiserslautern seit Januar 2015 die „Vätertasse“ an. Im Dudeneintragsstil ist darauf zu lesen:

Papa, der weltbeste Papa; 1. schenkt bedingungslose Liebe, 2. ist ein einfühlsamer Zuhörer, 3. steht fürsorglich mit Rat und Tat zur Seite, 4. agiert als aktiver Spielkamerad, 5. übernimmt Verantwortung für den Familienalltag

Die Vätertasse soll auch dazu beitragen, Väter an der Universität stärker sichtbar zu machen und Vorgesetzte für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie – hier insbesondere mit Blick auf Vaterschaft – zu sensibilisieren. Und das ist gelungen, denn die Tasse erfreut sich großer Beliebtheit und hat schon viele Gespräche mit Mitarbeiter*innen, Vorgesetzten sowie Studierenden angestoßen.

 

Männerworkshopreihe „Wann ist ein Mann ein Mann?“

Sensibilisierung von Männern für die eigene Gesundheit, private und berufliche Wünsche und Bedürfnisse zu erkennen, Karrierewege und mögliche Hindernisse kennenzulernen, erfolgreiche Kommunikation (nicht nur) zwischen den Geschlechtern zu erlernen – Mit diesen Zielen startete die TU Kaiserslautern im Oktober 2019 die Männerworkshopreihe „Wann ist ein Mann ein Mann?“.

Die vier Veranstaltungen befassen sich mit den Themen Work-Life-Balance, geschlechtertypische Rollenerwartungen und gelungene Kommunikation. Fragen wie „Was bedeutet Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus Männersicht?“, „Welche Hindernisse gibt es?“, „Wie sieht eine gelungene Kommunikation zwischen den Geschlechtern aus?“, „Wie ist der eigene Kommunikationsstil?“, „Wie gehe ich mit meiner Gesundheit um?“, „Was erwarte ich vom Leben?“ und „Wie kann ich mich von Rollenbildern und -stereotypen befreien?“ werden dabei behandelt. Die Fragen verdeutlichen, dass es der TU Kaiserslautern schließlich auch darum geht, tradierende Rollenbilder und -stereotypen abzubauen und Chancengleichheit zu stärken.

Dabei sein, zeigen was man kann, gemeinsam mit den Kolleg*innen etwas schaffen: Für viele ist Arbeit ein wichtiges Lebensthema und der Schlüssel zur Teilhabe an der Gesellschaft. Auch für Menschen mit geistiger Behinderung – doch für sie ist der Zugang zu Arbeit, die gleichzeitig Spaß macht und herausfordert, oft schwer. Das Unternehmen toom hilft dabei, Barrieren abzubauen und richtet Außenarbeitsplätze „mitten im Baumarkt“ für behinderte Mitarbeiter*innen aus Lebenshilfe-Werkstätten ein. toom kooperiert dabei mit Lebenshilfe-Werkstätten. Ein Beispiel ist ein in Schwerin lebender Beschäftigter der Dreescher Werkstätten, einer gemeinnützigen Gesellschaft mit Arbeits-, Wohn- und Freizeitangeboten für Menschen mit Behinderung. Seit drei Jahren arbeitet der 36-Jährige nicht mehr im Gebäude der Werkstatt, sondern auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz im toom Baumarkt Schwerin. Kundenberatung und der Transport der Ware mit dem Gabelstapler gehören zu seinen wichtigsten Aufgaben.

17 solcher toom-Arbeitsplätze für Lebenshilfe-Werkstattbeschäftigte gibt es derzeit schon bundesweit. Dabei soll es nicht bleiben. toom plant den Ausbau dieser Maßnahme, denn der Gewinn inklusiver Arbeit ist für alle Seiten sehr deutlich: Menschen mit Behinderung erhalten die Chance auf Teilhabe, und das Unternehmen die Chance, die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderung zu entdecken, zu fördern und für das Wohlergehen des Betriebs zu nutzen. Schon jetzt ist es toom mit dieser integrativen Maßnahme gelungen, behinderte Menschen langfristig in den Außenarbeitsplätzen einzubinden.

Im Rahmen des Onboardings neuer Mitarbeiter*innen stellt Transgourmet das audit berufundfamilie, die Ziele, die Maßnahmen und deren Umsetzung und die Ansprechpartnerin vor. Da beim Thema Vereinbarkeit das Augenmerk sehr schnell auf Mütter und deren Kinder oder Personen mit Pflegeverantwortung liegt, transportiert das Unternehmen das Thema seit März 2018 anhand von Max.

Max ist 25, Single und hat keine Familienaufgaben im engeren Sinne. Dennoch profitiert Max von der Zertifizierung nach dem audit berufundfamilie. Schließlich sind die Vereinbarkeitsaspekte vielfältig: Personalentwicklung, Arbeitszeitgestaltung, Führung, Gesundheitsmanagement, Ansprechpartner*innen in schwierigen Situationen, die Möglichkeit den Hund in Notfällen mit ins Büro zu nehmen, die Rücksichtnahme auf ein Hobby, eine Vereinstätigkeit oder ein Ehrenamt, Kontakthalteprogramme bei längerer Abwesenheit, das Nutzen des Concierge-Service, um z.B. Pakete ins Büro geschickt zu bekommen, etc. Alle diese Themen sind unabhängig von Kindern oder Pflege – jede Person und möglichst jeder Lebensphase soll sich wieder finden.

Mit „Max und die Lebensphasen“ zeigt das Unternehmen Transgourmet, dass es in jeder Lebensphase offen und ehrlich, einfach fair miteinander umgeht. Schließlich soll das Engagement des Unternehmens in Sachen Vereinbarkeit jedem zu Gute kommen; also jeder soll in jeder Lebensphase von dem Umsetzungen der Maßnahmen im Rahmen des audit berufundfamilie profitieren – nicht nur, wer Kinder hat. Und: Lebensphasen ändern sich und auch für den Fall, dass es schwierig wird, macht Transgourmet das Angebot, dass jemand da, der zuhört, vermittelt, hilft. Diese Haltung erleichtert übrigens auch die offene und transparente Kommunikation im Team.

Eine der vielfältigen Zielgruppen an der Universität Bremen soll mit dem Projekt Uni KLEX, das Anfang April 2019 eingeführt wurde, gezielt unterstützt werden. Uni KLEX hilft Wissenschaftler*innen bei der Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit ihren wissenschaftlichen Qualifizierungszielen. Mit anderen Worten: Wissenschaftler*innen, die Kinder haben, sollen in der Promotions- oder Postdoc-Phase bei der Erreichung ihrer wissenschaftlichen Karriere Support bekommen. Das Uni KLEX Angebot umfasst sechs Module:

  1. Kostenübernahme für die Kinderbetreuung zu Randzeiten
  2. Kinderbetreuung während wissenschaftlicher Tagungen
  3. Betreuungspool-Vermittlung von Betreuungspersonen
  4. Unterstützung während Dienstreisen
  5. Spielekisten und mobile Kinderzimmer und – ganz neu seit Oktober 2019
  6. Kostenfreies Notfallbetreuungsangebot für alle Beschäftigten

Ergebnis: Die Angebote von Uni KLEX werden rege von den Wissenschaftler*innen genutzt. Nach ihren Aussagen erfahren sie dadurch Entlastungen und können sich besser auf ihre wissenschaftlichen Aufgaben und Anforderungen konzentrieren.

Die Universität Bremen engagiert sich für Familiengerechtigkeit seit 2007 mit dem audit familiengerechte hochschule; seit 2012 hat sie ein Diversity-Konzept entwickelt und war eine der ersten Universitäten, die an dem audit Diversity beteiligt waren. In dem Konzept verknüpft sie den Diversity-Ansatz mit Familiengerechtigkeit.

Mehr Infos gibt es hier und hier.

Wie können Studien- und Prüfungsleistungen trotz Betreuungsaufgaben termingerecht erbracht werden? Die Universität Hohenheim ermöglicht diese seit 1998 mit ihrer „Kinderfeuerwehr“. Die Kinderfeuerwehr ist eine verstetigte Notfallbetreuung. Sie springt ein, wenn die regelmäßige normale Kinderbetreuung ausfällt oder wenn durch besondere dienstliche oder studienbedingte Verpflichtungen ein gesonderter Betreuungsbedarf entsteht. Dieses Betreuungsangebot gilt für die Kinder von allen Universitätsangehörigen der Universität Hohenheim ab dem Säuglingsalter. Und die Nutzung ist denkbar einfach: Nach Absprache können Kinder von Studierenden oder Beschäftigten im universitätseigenen Kinderzimmer durch das Team der Kinderfeuerwehr von Montag bis Freitag zwischen 8 Uhr und 17 Uhr (max. 2 x 4 Stunden) betreut werden.

Das Angebot wird regelmäßig angenommen. Betroffene studentische Eltern äußern, dass sie sehr froh sind, dank der Kinderfeuerwehr alle Prüfungen termingerecht ablegen und damit ihr Studium mit Kind/ern erfolgreich absolvieren zu können – und das in der Gewissheit, dass ihre Kinder in guter Obhut sind.

Weitere Infos sind hier abrufbar.

Mit einer Veranstaltung zum Elternunterhalt unterstützt die Universität Osnabrück den Informationsgewinn zu einem Thema, das bisher im Vereinbarkeitskontext eher weniger bekannt ist. Die vertiefende Veranstaltung, die während der „Woche der Vereinbarkeit“ (also Anfang November 2019) stattfindet, erfolgt in der audit-Reihe, die in jedem Semester Formate anbietet, die sich an der Schnittstelle von Beruf und Familie bewegen. Sie steht unter dem Dach „Auf den Punkt gebracht… – Veranstaltungen rund um das Thema Pflege 2019“. In dem Vortrag zum Elternunterhalt der Referentin, die Rechtsanwältin und Diplom-Gerontologin ist, wird die Verpflichtung, Unterhalt an die eigenen Eltern zu zahlen, näher beleuchtet. Es gibt Informationen rund um die Pflichten und Rechte als Angehörige*r. Im Anschluss an den Vortrag besteht die Möglichkeit, ein Einzelgespräch mit der Rechtsanwältin zu führen und die persönliche Situation zu besprechen. Zu diesen Einzelgesprächen melden sich die Interessierten im Vorfeld bei der Organisatorin an. Die Teilnehmenden erhöhen damit nicht nur ihren Wissensstand zum Thema Elternunterhalt, sie können in einem vertraulichen Rahmen auch individuelle Fragen klären.

Mehr Informationen gibt es hier.

Mit der Etablierung des im Oktober 2010 eingeführten Pflegepoolkonzeptes als eine Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit im Pflegeberuf konnten am Universitätsklinikum Münster (UKM) vielfältig ausdifferenzierte Arbeitsbedingungen gestaltet werden. Pflegerische Mitarbeiter*innen im Pflegepool zeigen eine hohe Zufriedenheit in der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, da die Arbeitszeiten optimal auf ihre Familiensituation abgestimmt sind. Sie sind mit den unterschiedlich kombinierbaren vielfältigen Arbeitszeiten in der Lage, für sich und die Familie eine hohe Planungssicherheit in der Dienstplangestaltung zu erreichen. Innovative Arbeitszeitmodelle für jede Lebensphase tragen zur Förderung und zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Pflegefachkräften bei und lassen sie Beruf und Familie in guter Weise kombinieren. Zusätzlich können kurz-, mittel- und langfristigen Personalausfälle auf den Stationen durch die hohe Flexibilität der Poolmitarbeiter vom Management besser kompensiert werden. Die fachliche Vielfalt kann somit für das Unternehmen erhalten und pflegerische Mitarbeiter*innen frühzeitig aus der Elternzeit zurückgewonnen werden.

Die Nachfrage nach dem Modell ist bei Mitarbeiter*innen, die aus der Elternzeit zurückkehren, anhaltend hoch. Im Zuge des Konzept werden die flexiblen Arbeitszeitmodelle stetig weiterentwickelt – angepasst an die familiären Bedürfnisse der pflegerischen Mitarbeiter*innen und an die Organisation. So werden vielfältige und optimale Arbeitsbedingungen geschaffen, die zum Erhalt der fachlichen Vielfalt des UKM beitragen und nicht zuletzt die Mitarbeiterzufriedenheit fördern, indem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert wird.

Weitere Infos sind hier abrufbar.

Um die Integration ausländischer Pflegekräfte zu fördern und eine optimale Basis der interkulturellen Zusammenarbeit zu schaffen, bietet die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) ausländischen Pflegekräften seit Juli 2019 einen mehrstufigen Onboarding-Prozess. Dazu gehören das Angebot von Wohnraum und die Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Zudem stehen weiterführende Sprachkurse optional zur Verfügung. Alle Fragen, die das Leben in Deutschland betreffen, beantwortet ein Welcome-Centre, das auch Behördengänge begleitet. Deutsche Mitarbeitende erhalten die Chance, ihre interkulturelle Kommunikationskompetenz in Trainings auszubauen.

Schon jetzt ist eine starke Entlastung der ausländischen Pflegekräfte bzgl. vieler Fragen des Alltags, die von ihnen erlebte Unterstützung und damit verbunden des guten Ankommens nach Deutschland wahrnehmbar. Auch agieren die im Bereich interkultureller Kommunikationskompetenz geschulten Mitarbeitenden positiv als Multiplikator*innen innerhalb ihrer Teams.

Die in Speyer ansässige VON DER HEYDT GmbH, die im Produktionsverbindungshandel tätig ist, beschäftigt mehr Schwerbehinderte und chronisch Kranke als die gesetzliche Quote vorschreibt. Dies gilt nicht nur für Beschäftigte, bei denen die Schwerbehinderung während ihrer Beschäftigung eintrat, sondern auch für neu eingestellte Mitarbeiter*innen. 7,4 % der Beschäftigten sind derzeit als schwerbehindert eingestuft – das sind konkret 13 von 176 Mitarbeiter*innen. Die VON DER HEYDT GmbH unterstützt die Beschäftigten mit Handicap nicht nur mit Rat, sondern auch in finanzieller Form, mittels Teilzeitarbeitslösungen, sowie Freistellungen bei Krankheit von Angehörigen. Maßgeschneiderte Lösungen für schwerbehinderte Beschäftigte werden außerdem dank der Anpassung des Arbeitsplatzes, der konsequenten Modernisierung der Arbeitsbereiche und des Einsatzes moderner Hilfswerkzeuge sowie durch Wechsel des Arbeitsbereiches gefunden.

Die Willkommenshaltung und die Unterstützung Schwerbehinderter und chronisch Kranker wirken sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auf die Bindung und auch Gewinnung von Beschäftigten aus. Die soziale Haltung des Unternehmens stärkt den kollegialen Zusammenhalt und das Verständnis füreinander.

Lebensphasengerechter Dienststellenwechsel

Großes Glück, große Herausforderung: Ein bei einem Hauptzollamt beschäftigtes Ehepaar wurde Eltern von Drillingen! Um schon während der Schwangerschaft und auch nach der Geburt größtmögliche Unterstützung zu leisten, wurde dem Vater ermöglicht, zweimal unkompliziert die Dienststelle zu wechseln – zunächst nahe dem Wohnort und dann nach einem Umzug der Familie wieder wohnortnah. Somit war ein Einsatz nahe dem Heimatort möglich und der Vater konnte in der Elternzeit bei Kinderarztbesuchen und sonstigen logistisch schwierigen Terminen vor Ort sein.

Diese und ihre zahlreichen anderen familien- und lebensphasenbewussten Angebote bringt die Generalzolldirektion übrigens aktiv in ihre Nachwuchskampagne #talentimeinsatz ein.

 

Mit Kind zur Fortbildung

Weiterbildung zu ermöglichen ist ein wichtiger Schlüssel, um für berufliches Fortkommen zu sorgen – auch für junge Eltern. Zu einem viertägigen Lehrgang, der in weiter Entfernung des Wohnortes stattfand, konnte eine Zöllnerin ihren vierjährigen Sohn mitnehmen. Ihr Partner ist ebenfalls berufstätig und konnte die Betreuung nicht übernehmen. Es wurde ein spezielles Eltern-Kind-Zimmer in der zolleigenen Unterkunft bereitgestellt. Die Zöllnerin nahm Kontakt zu einer lokalen Kita auf, die den Sohn während der vier Tage aufnehmen konnte. Die Betreuungskosten wurden vom Zoll übernommen.

 

Führungskraft vereinbart Beruf und Pflege

Für die Betreuung einer pflegebedürftigen Angehörigen wurde der Sachgebietsleitung eines Hauptzollamtes eine Teilzeitbeschäftigung genehmigt. Meistens ist dies wegen der vielfältigen und umfangreichen Aufgaben schwierig umzusetzen. Darüber hinaus konnte die Kollegin das mobile Arbeiten in erweitertem Umfang nutzen. Unabhängig von der Pflegesituation wurde der Führungskraft die Teilnahme am verwaltungseigenen Führungskräftecoaching ermöglicht, um sich persönlich weiterzuentwickeln und ihre Führungskompetenz auszugestalten. Ergebnis: eine sehr zufriedene Kollegin, die vom Zoll Unterstützung auf vielen Ebenen erfahren hat.


 Downloads:

Download Flyer zum audit berufundfamilie, Stichworte: audit berufundfamilie, Managementinstrument, Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Organisationsentwicklung

Download Flyer zum audit familiengerechte hochschule, Stichworte: Hochschule, Studium, Wissenschaft, Personalmanagement

Download Broschüre der berufundfamilie, Stichworte: Arbeitgeber, Personalverantwortliche, Arbeitnehmer, audit berufundfamilie, audit familiengerechte hochschule

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