Mental Health wird zu einer zentralen Aufgabenstellung der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik 

Die Coronapandemie hat das Thema Gesundheit zu einem gesellschaftlichen Dreh- und Angelpunkt gemacht. Unser Bewusstsein für die Relevanz des Wohlergehens ist nochmals gestiegen. Jetzt geht es darum, im New Normal gesund zu agieren. Das bedeutet auf die Arbeitswelt bezogen: mit den neuen Herausforderungen, vor die uns die Arbeit (inklusive Digitalisierung, Home-Office, Zusammenarbeit auf Distanz, etc.) stellt, Umgang zu finden – und das sowohl physisch als auch psychisch/ mental gesund. Welchen Stellenwert haben Gesundheitsfragen im Rahmen einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik für Arbeitgeber? Wie wird sich ihrer Meinung nach die Nachfrage nach Maßnahmen zur Erhaltung bzw. Förderung mentaler und physischer Gesundheit sowie gesunder Ernährung entwickeln? Das eruierten wir mit unserem berufundfamilie Scout „health@work – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik und Gesundheit“, an dem 308 Vertreter*innen von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule tragen, teilnahmen. 

Die Kurzumfrage belegt, dass Arbeitgeber, die ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik strategisch gestalten, eine enge Verbindung zwischen einem betrieblichen Gesundheitsmanagement und systematischer Vereinbarkeitspolitik sehen. So stellen 66,2 % der Befragten viele thematischen Überschneidungen zwischen dem betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik fest. Sechs von zehn (60,1 %) sprechen sich dafür aus, dass das BGM Teil einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik ist. Den umgekehrten Fall – dass die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik unter das Dach des BGM gestellt wird – halten hingegen nur 16,6 % für sinnvoll. Ein wesentlicher Grund dafür dürfte darin liegen, dass die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ein breiteres Themenfeld bespielt als das BGM und sich zahlreiche personalpolitische Aspekte ihr zuordnen bzw. sich in ihr integrieren lassen.

Gleichzeitig halten die Teilnehmenden es für essenziell, Gesundheitsfragen im Rahmen der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik zu adressieren. Insgesamt 97,4 % der befragten Organisationsvertreter*innen finden es wichtig oder sehr wichtig, dass Gesundheitsaspekte in der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik Platz finden – 62,5 % für sehr wichtig und weitere 34,9 % für wichtig. Keine*r hält dies für unwichtig.

Wechselnder Fokus bei Beschäftigten 

52,3 % der befragten Organisationsvertreter*innen geben an, dass Angebote zur Erhaltung bzw. Förderung der körperlichen/ physischen Gesundheit derzeit am meisten von Beschäftigten (und ggf. Studierenden) nachgefragt werden. Bei 44,7 % ist die Nachfrage nach Maßnahmen für die mentale/ psychische Gesunderhaltung bzw. Gesundheitsförderung am stärksten. Lediglich bei drei % werden Angebote für eine gesunde Ernährung am meisten nachgefragt sind.

Grundlegend erwarten die befragten Organisationsvertreter*innen, dass in den kommenden fünf Jahren in allen Bereichen – mentale/ psychische Gesundheit, körperlichen/ physische Gesundheit, gesunde Ernährung – die Nachfrage nach Angeboten durch ihre Beschäftigten nach oben geht. Die meisten (81 %) sehen allerdings das Nachfrageplus bei Angeboten zur Erhaltung bzw. Förderung der mentalen/ psychischen Gesundheit. Damit wird die Beschäftigung mit Fragen der mentalen/ psychischen Gesundheit in der betrieblichen Vereinbarkeitspolitik eine zunehmend große Rolle spielen. Über die Hälfte (56,3 %) erwarten, dass die Nachfrage nach Angeboten zur Erhaltung bzw. Förderung der körperlichen/ physischen Gesundheit bei ihren Beschäftigten (und ggf. Studierenden) größer wird. Etwa ein Drittel (32,5 %) sagt voraus, dass Angebote zur gesunden Ernährung in fünf Jahren mehr nachgefragt sein werden als heute. Aber 64,9 % erwarten keine Veränderung bzgl. der Nachfrage ihrer Beschäftigten in diesem Bereich.

Gezielte Gesundheitsangebote für spezifische Beschäftigtengruppen

Sechs von zehn (60,2 %) Organisationsvertreter*innen geben an, dass ihr Unternehmen bzw. ihre Institution oder Hochschule Beschäftigten, die spezielle Arbeitsbedingungen/ -anforderungen haben, gesonderte Maßnahmen zur Gesunderhaltung bzw. Gesundheitsförderung anbieten. Vier von zehn (39,8 %) bieten keine Sondermaßnahmen, sondern sehen die Unterstützung über das allgemeine Angebot abgedeckt.  

Gefragt nach Beispielen für Gesundheitsangebote für Beschäftigte mit speziellen Arbeitsbedingungen/ -anforderungen nennen Arbeitgeber vor allem Angebote, die sich in vier Kategorien unterteilen lassen: Angebote für Beschäftigte mit vorrangig sitzenden Tätigkeiten, Angebote für Schichtarbeitende, Angebote für Beschäftigte im Home-Office, Angebote für Beschäftigte mit psychisch besonders fordernden Tätigkeiten.

Hier zeigt sich eine breite Palette an Maßnahmen, die der spezifischen Situation der Zielgruppen Rechnung tragen. Auch viele kreative und pragmatische Lösungen sind darunter – wie etwa ein Bewegungsreminder im Kalender oder ein Schrittzählwettbewerb für Mitarbeitende, die vorrangig einer sitzenden Tätigkeit nachgehen; für Beschäftigte, die oft im Home-Office arbeiten, gibt es beispielsweise eine Online-Schulung zur gesunden Ernährung; Schichtarbeitende können teilweise ein zusätzliches Kantinen-Angebot mit leichter Kost nutzen. Und Beschäftigten mit psychisch besonders fordernden Tätigkeiten ermöglichen manche Arbeitgeber eine frühere Anmeldemöglichkeit für betriebsärztliche Untersuchungen.

Die Präsentation zum berufundfamilie Scout „health@work – Familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik und Gesundheit" ist hier abrufbar.