Familien- und Lebensphasenbewusstsein ist Booster der sozialen Nachhaltigkeit von Arbeitgebern

„Nur wenn das Engagement von Arbeitgebern für eine bessere Work-Life-Balance der Beschäftigten strategisch angelegt ist und systematisch erfolgt, wirkt es nachhaltig.“ – Das meinen 92% der Organisationen, der aktuell nach dem audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule zertifizierten Arbeitgeber. Weitere neun von zehn Arbeitgebern (90,2%) verstehen ihre familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik als zentralen Bestandteil nachhaltigen Handelns. Diese wichtigen Hinweise für das Nachhaltigkeitsmanagement ergab unsere Befragung „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“, die wir unter dem Dach des berufundfamilie-Scouts durchführten (04.12.2023 bis 19.01.2024) und an der 163 Vertreter*innen von Organisationen teilnahmen, die ihre vereinbarkeitsfördernden Arbeits- und/ oder Studienbedingungen mit Hilfe des audit gestalten.

Auditierte Arbeitgeber nehmen sich der Zukunftsaufgabe aktiv an – und nutzen dazu ihr Vereinbarkeits-Know-how

Knapp zwei Drittel (65%) der befragten Zertifikatsträger werden ihr Engagement in der sozialen Säule der Nachhaltigkeit ausbauen – 9,2% nach eigener Aussage deutlich und 55,8% in Teilen. Nur 6,7% der Organisationsvertreter*innen gaben an, dass ein größeres Engagement in der sozialen Nachhaltigkeitsdimension aktuell nicht geplant ist. Eine zukünftige Ausweitung der sozial nachhaltigen Aktivitäten schloss niemand aus. Der treibende Faktor für den Ausbau der Aktionen bzgl. der sozialen Säule der Nachhaltigkeit war zum Befragungszeitpunkt nur – aber immerhin – für weniger als ein Drittel (29,1%) der Befragten die Sozialtaxonomie. Der Großteil scheint unabhängig von äußeren Vorgaben motiviert zu sein, sich sozial nachhaltiger aufzustellen.

Die auditierten Unternehmen, Institutionen und Hochschulen haben zum Teil fest im Blick, in welchen Bereichen der sozialen Nachhaltigkeit sie sich stärker engagieren werden. Und dies sind zahlreiche. Neben monetären Faktoren – wie einen neuen Entgelttarifvertrag und eine angemessene Entlohnung bzw. Lohngerechtigkeit – und der stärkeren Beteiligung von Beschäftigten zielen sie dabei vor allem auf Aspekte ab, die in Verbindung mit der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sowie chancengerechten Arbeitsbedingungen stehen.

So gaben die Arbeitgeber beispielsweise an, sich mehr für Diversity-Fragen einsetzen zu wollen, gegen Diskriminierung vorzugehen, die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern und auch die Barrierefreiheit bei Weiterbildungsangeboten anzugehen. Zudem wollte man den Gender Pay Gap intern prüfen und mehr Frauen* in Führung bringen. Auch die Bedarfe der Generation Z sollten Berücksichtigung finden.

Die stärkere Flexibilisierung der Arbeitszeit wurde als Anliegen der Arbeitgeber genannt – ebenso wie die Anpassung der Anteile der Home-Office-Tätigkeiten bzw. des mobilen Arbeitens sowie die Optimierung der Remote Work- und Präsenzzeiten. Auch über Mobilitätsfragen dachten Arbeitgeber in diesem Zusammenhang nach.

Die Zertifikatsträger beabsichtigten ebenfalls, sich intensiv(er) der Gesundheit der Beschäftigten zu widmen. Dabei würde es z.B. nicht nur weitere Gesundheitstage geben, sondern eine intensive Auseinandersetzung mit mentalen Belastungen, die die schnelllebige Arbeitswelt mit sich bringt, gesucht. Als ein Beispiel wurde auch genannt: die Anpassung von Arbeitsstätten (wie etwa neue Räume), die die Work-Life-Balance unterstützen. Ideen waren dabei Familienbüros, attraktive Sozialräume und die Einrichtung von Duschen.

Was Führungsfragen angeht, beabsichtigten die Arbeitgeber beispielsweise Positionen transparent zu besetzen und Führung in Teilzeit zu ermöglichen bzw. auszubauen. Vereinbarkeit soll dabei kein Hindernis für Karriere sein. Im Gegenteil, Vereinbarkeit und Karriere sollen Hand in Hand gehen. Damit das gelingt, würden z.B. die Kinderbetreuungsangebote in den Blick genommen. Externe und interne Angebote würden überprüft und ggf. optimiert. Daneben würden Maßnahmen zur Unterstützung pflegender Beschäftigter auf- und/ oder ausgebaut. Eine Organisation nannte den konkreten Plan, eine betriebliche Großtagespflege aufzubauen. Bei einer anderen war die Hilfestellung in Form einer digitalen Pflegemappe fest anvisiert.

Hier geht es zur Chart-Präsentation mit den Ergebnissen zu den Nachhaltigkeitsaspekten aus dem berufundfamilie-Scout „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“.