Was verstehen Arbeitgeber derzeit unter Verantwortung für Mitarbeitende/ bzw. Studierende im Zusammenhang mit Vereinbarkeit? Wohin wird sich ihre Responsibility nach eigener Einschätzung entwickeln? Diesen Leitfragen sind wir mit unserer Befragung „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“, die unter dem Dach des berufundfamilie-Scouts durchgeführt wurde, nachgegangen. 163 Vertreter*innen von Organisationen, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule tragen, nahmen an der Online-Befragung, die vom 04.12.2023 bis 19.01.2024 lief, teil. 46% der Teilnehmenden waren bei Unternehmen, 41,1% bei Institutionen und 12,9% bei Hochschulen tätig.

Mentale Gesundheit, Diskriminierung und Weiterbildung: Arbeitgeber fordern von sich selbst mehr Verantwortung ein

In welchen Bereichen sollte die Verantwortung des Arbeitsgebers gegenüber den Beschäftigten über das gesetzlich geforderte Mindestmaß hinausgehen bzw. grundsätzlich ausgebaut werden? Dies Top 3-Antworten der Vertreter*innen der auditierten Organisationen lauten: auf Rang 1 Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der mentalen Gesundheit (63,6%), auf Platz 2 Schutz vor Diskriminierung, Einschüchterung, Beleidigung und Mobbing (49,4%) und als drittplatzierter Bereich Ausreichende Qualifikation und Weiterbildung (41,4%).

35,2% der Befragten sprachen sich zudem dafür aus, dass Arbeitgeber sich über die gesetzlichen Anforderungen hinaus für die Erhaltung und Förderung der physischen Gesundheit einsetzen. Ein weiteres Drittel (33,3%) sieht Arbeitgeber in der Verantwortung, zusätzlich Angebote zur Unterstützung von pflegenden Beschäftigten zu schaffen. Dass sich Arbeitgeber über das regulatorische Mindestmaß hinaus für die Betreuung der Mitarbeitendenkinder engagieren sollten, meinen 27,2%.  Ein gutes Viertel der Teilnehmenden sieht Organisationen mehr gefordert, angemessen auf zwischenmenschliche Konflikte zu reagieren bzw. mit diesen angemessen umzugehen.

Deutlich weniger Vertreter*innen zertifizierter Organisationen sehen Arbeitgeber in der Pflicht, weitere Schritte zu gehen, um die Arbeitssicherheit bzw. den Arbeitsschutz zu gewährleisten (8,6%) und das Arbeitszeitgesetz – also Arbeits-, Pausen- und Urlaubszeiten – einzuhalten (ebenfalls 8,6%). Am wenigsten Teilnehmende (5,6%) meinen, dass die Verantwortung des Arbeitgebers zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte bzw. das Recht auf Privatsphäre, inklusive Datenschutz, die gesetzlichen Anforderungen überschreiten sollten.

Auditierte Arbeitgeber: Verantwortungsvoller als es das Gesetz fordert

Organisationen, die ihr vereinbarkeitsförderndes Arbeits- bzw. Studienumfeld mit Unterstützung des audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule gestalten, nehmen in allen personalpolitischen Handlungsfeldern ihre Verantwortung über das gesetzlich geforderte Mindestmaß hinaus wahr.

So sind die Arbeitsbedingungen bei auditierten Organisationen von hoher Flexibilität geprägt: Im Handlungsfeld Arbeitszeit setzen sie beispielsweise auf den Ausbau der Modelle, um allen Beteiligten einen optimalen Ausgestaltungsrahmen zu bieten. Auch familienfreundliche Besprechungszeiten sind ein Beispiel. Um die Arbeitsorganisation zu optimieren, wurden teilweise Konzepte zur Zusammenarbeit eingeführt, die gemeinschaftlich gelebt werden. Klarheit im Handlungsfeld Arbeitsort bringen bei zertifizierten Organisationen Regelungen zum mobilen Arbeiten, wie z.B. die Option, bis zu vier Tage wöchentlich im Home-Office tätig zu sein. Arbeitgeber, die das Zertifikat zum audit tragen, haben sich zudem zur Aufgabe gemacht, ihre Beschäftigten zu diversen Themen aufzuklären und ihnen unterstützende Informationen an die Hand zu geben – sei es zu Diversity bzw. Chancengerechtigkeit, zu gesundheitlichen Fragen oder zum Aspekt Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.

Führungskräfte werden als Flaschenhals gelingender Personal- und damit auch betrieblicher Vereinbarkeitspolitik verstanden. Entsprechend unterstützen auditierte Organisationen ihre personalverantwortlichen Mitarbeitenden mit Coachings zu den unterschiedlichsten Fragestellungen. Das Spektrum reicht von New Work bis hin zum Umgang mit Konflikten. Die zielgerichtete Begleitung der Führungskräfte ist damit auch Teil der Personalentwicklung. In der Regel liegen der Personalentwicklung der auditierten Organisationen individuelle Konzepte zugrunde, in denen die Bedarfe aller Mitarbeitenden Berücksichtigung finden. Auch finanzielle Zusatzleistungen werden – so machbar – von auditierten Arbeitgebern gewährt. Ein Beispiel ist der Zuschuss zu Kindergartengebühren. Darüber hinaus finden Mitarbeitende oder Studierende bei ihrem Arbeitgeber bzw. ihrer Hochschule Unterstützung in Form von Serviceleistungen. Dazu zählt etwa die Hilfe bei der Suche nach einer Pflegeeinrichtung, wenn ein*e Angehörige*r pflegebedürftig wird.

Erhöhte Responsibility insbesondere bei Arbeitsorganisation, Kommunikation, Personalentwicklung und Serviceleistungen

Besonders häufig nannten die Teilnehmenden als Beispiele für ihr Engagement, das über das gesetzlich geforderte Mindestmaß hinaus geht, Maßnahmen, die den Handlungsfeldern Arbeitsorganisation, Information und Kommunikation, Personalentwicklung sowie Serviceleistungen zuzurechnen sind. Auffällig ist, dass im Handlungsfeld Arbeitsorganisation die Erhaltung und Förderung psychischer Gesundheit im Fokus steht. Zusatzmaßnahmen der Organisationen sind hier etwa: das Angebot der psychologischen Sprechstunde 1x wöchentlich, externe 24h psychologische Notfallbetreuung, die externe betriebliche Sozialberatung (EAP), die Ausbildung von internen Vertrauenspersonen als niederschwellige Ansprechpartner*innen und auch eine interne Sozialarbeiterin zur Beratung auch bei zwischenmenschlichen Konflikten in Krisensituationen.

Im Handlungsfeld Information und Kommunikation dreht sich vieles um das Thema Diversity. Hier werden z.B. die Barrierefreiheit wird als zentraler Standard gesetzt und besonderer Wert auf das Beschwerderecht gelegt. Angeboten werden Leitlinien zu Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sowie – zwecks aktiver Einbindung – auch wiederkehrende Sensibilisierungsworkshops für Beschäftigte.

Was das Handlungsfeld Personalentwicklung angeht, sehen zertifizierte Organisationen ihre Verantwortung – und letztendlich auch einen enormen Mehrwert – in der Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Diese fördern sie beispielsweise über ein eigenes Curriculum für Weiterbildungsmaßnahmen, die Gewährung von jährlich mehr als fünf Arbeitstagen für Fort- und Weiterbildungen sowie verschiedene Qualifizierungsprogramme für verschiedene Zielgruppen wie etwa Nachwuchsführungskräfte und Berufseinsteiger*innen.

Kinderbetreuung bei Veranstaltungen, eine eigene Tagesmutter, Ferienbetreuung sowie betriebliche Pflegelotsen/ -guides sind nur wenige der zahlreichen Beispiele für Angebote, mit denen zertifizierte Organisationen ihre Verantwortung über das Handlungsfeld Serviceleistungen über das Mindestmaß hinaus wahrnehmen, das gesetzlich vorgegeben ist.

Mit ihrem erhöhten Engagement in diesen Handlungsfeldern und bei diesen Aspekten erfüllen die auditierten Organisationen den eigenen Anspruch an Arbeitgeber, in diesen Bereichen die Verantwortung auszweiten.

Gesetzlicher Reformbedarf hinsichtlich Pflege und Kinderbetreuung sowie Arbeitszeit und -ort

Gefragt nach den Aspekten, bei denen sie per se gesetzlichen Reformbedarf sehen, um die Verantwortung als Arbeitgeber nach den eigenen Wünschen auszubauen, nennen die Vertreter*innen der auditierten Organisationen gehäuft Punkte, die sich an die Themen Pflege oder Kinderbetreuung knüpfen und welche, die die Handlungsfelder Arbeitszeit und/ oder Arbeitsort angehen.

In Sachen Pflege wünschen sich die Teilnehmenden beispielsweise Regelungen bzgl. bezahlter Freistellungen, einer Pflegendenversicherung und Pflegekrankentagen mit 100-prozentigem Lohnausgleich. Bei der Kinderbetreuung ist es u.a. die Sicherstellung der Betreuungsangebote durch öffentliche Einrichtungen, die den Arbeitgebern unter den Nägeln brennt. Ein 100-prozentiger Lohnausgleich bei Kinderkrankentagen müsse den Wünschen der Befragten auch gesetzlich regelbar sein – ebenso wie eine Senkung der Anforderungen an der Personalausstattung für betriebliche Kinderbetreuungseinrichtungen.

Offensichtlich macht die Befragung zudem, dass das Arbeitszeitgesetz den Organisationen zu schaffen macht. Sie wünschen sich z.B. eine Abschaffung festgeschriebener Arbeitszeiten bzw. einen größeren Spielraum zur erhöhten Flexibilisierung der Arbeitszeit. Reformiert werden sollte auch die Datenschutzbestimmung zur Arbeitszeiterfassung. Außerdem bedürfe es u.a. einer transparenten Regelung zu Überstunden.

Was den Arbeitsort angeht, ist nach Ansicht der Zertifikatsträger ein Abbau der Hürden zur Umsetzung der Remote Work notwendig. Ein weiteres Beispiel, das gesetzlich reformiert werden müsse, ist der Arbeitsschutz im Home-Office.

Aber nicht nur für diese vier Bereiche haben die Vertreter*innen der auditierten Organisationen Anregungen für gesetzlichen Reformen. Weitere vereinzelte Nennungen für Veränderungswünsche sind: BGM-Maßnahmen als gesetzliche Vorgabe, die Regelung von Maßnahmen bzgl. psychischer Gesundheit, die Be- bzw. Überarbeitung von Arbeitsplatzbewertungs-/ Beurteilungssystemen, Anreize für eine stärkere Gleichberechtigung zwischen Partner*innen bzgl. Care-Arbeit, Besetzung von Führungspositionen mit Frauen*, Regelungen bzgl. (Anti-) Diskriminierung von Minderheiten und die Vereinfachung der Einstellung von Nicht-EU-Bürger*innen.

Unzertrennlich: Vereinbarkeit und Verantwortung

82,9% der zertifizierten Organisationen stimmen der Aussage zu „Unsere familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung ist das zentrale Element zur Förderung der sozialen Verantwortung.“

Neun von zehn Befragten (89,6%) aus auditierten Unternehmen, Institutionen und Hochschulen sind der Meinung, dass Arbeitgeber, die die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben nicht fördern, ihrer sozialen Verantwortung nicht gerecht werden. Jede*r Zweite (50,9%) ist davon sogar voll und ganz überzeugt.

Wir haben den Teilnehmenden Aussagen vorgelegt, die die Verantwortung von Arbeitgebern und in Teilen Mitarbeitenden umschreiben, und gefragt, inwieweit sie diesen zustimmen: Neun von zehn Vertreter*innen zertifizierter Organisationen (90,2%) sagen, dass Arbeitgeber jede*n Mitarbeitende*n gleichermaßen in Vereinbarkeitsfragen unterstützen sollte – unabhängig von ihrem*seinem familiären bzw. privaten Hintergrund.

Betrachten wir nun die Arbeitsbedingungen:

87,7% der befragten Organisationsvertreter*innen stimmen der Aussage zu, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit stärker flexibilisieren sollten, damit Beschäftigte ihre beruflichen und privaten Aufgaben besser in Einklang bringen können. 79,2% sind gleichzeitig dafür, dass die Arbeitsorganisation mehr in die Eigenverantwortlichkeit der Teams übergeht. Bezüglich der Wahl des Arbeitsorts sieht es schon anders aus: Hier sind es 59,6% der Teilnehmenden, die diese den Beschäftigten weitestgehend selbst überlassen würde, sofern es die Aufgabe zulässt. Was die Fürsorge für die physische und mentale Gesundheit angeht, sehen zwei Dittel der Befragten (66,9%) die Arbeitgeber mindestens genauso stark in der Verantwortung wie Beschäftigten selbst.

Vereinbarkeit und soziale Verantwortung, das passt zusammen – auch kommunikativ. So meinen 92,6% der Vertreter*innen zertifizierter Organisationen, dass Arbeitgeber die Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in der Kommunikation als Element der sozialen Verantwortung positionieren müssen.

Aber nicht nur im Handlungsfeld Information und Kommunikation zeigt sich die kulturprägende Verantwortung der Arbeitgeber hinsichtlich der Work-Life-Balance-Themen. Sieben von zehn Befragten (71,2%) stimmen nämlich gleichzeitig dem Statement zu „Verantwortungsvolle Führung bedeutet, dass sich die Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen und Vereinbarkeitsangeboten an den individuellen privaten Belangen jeder*jedes einzelnen Mitarbeitenden orientiert.“

Was die Verantwortung im Bereich Weiterbildung angeht, möchten sich die Organisationen die Verantwortung mit ihren Beschäftigten vorzugsweise teilen. Nur 11,8% sagen, dass das Upskilling und das Reskilling ausschließlich eine Aufgabe des Arbeitgebers und nicht der*des Mitarbeitenden sei. Mehr als die Hälfte – nämlich 52,8% – sehen diese Weiterbildungsaspekte nicht in der alleinigen Verantwortung des Arbeitgebers.

Finanzielle Zusatzleistungen erhöhen, weil die Lebenshaltungskosten steigen? Dafür spricht sich die Hälfte der Arbeitgebervertreter*innen (50,3%) aus, während 15,4% nicht zustimmen. Ein relativ hoher Anteil – nämlich jede*r Dritte (35,5%) – bleibt unentschlossen, ob die Verantwortung der Arbeitgeber so weit gehen sollte.

Leicht mehr als die Hälfte der Befragten (51,5%) ist der Meinung, dass Arbeitgeber die Serviceleistungen für Familien (z.B. die Unterstützung bei der Kinderbetreuung) erhöhen sollten, weil das Angebot der öffentlichen Hand lückenhaft ist (z.B. fehlendes flächendeckendes Kita-Angebot und häufige Ausfälle in der Betreuung).

Nicht jeder Vereinbarkeitswunsch muss laut 88,3% der Arbeitgeber erfüllt werden

88,3% der befragten Vertreter*innen von Organisationen, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie oder audit familiengerechte hochschule tragen, sind der Ansicht, dass es Grenzen bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Privatleben gibt. Anders gesagt: Laut neun von zehn Arbeitgebern muss nicht jeder Vereinbarkeitswunsch erfüllt werden.

Und dies hat Gründe, wie die befragten Organisationsvertreter*innen aufzeigen. So sind Vereinbarkeitswünsche dann nicht erfüllbar, wenn sie die betrieblichen Abläufe (dauerhaft) behindern, zu erhöhter Belastung von anderen Teammitgliedern führen, finanziell oder organisatorisch nicht leistbar sind. Oder auch, wenn Personen gesundheitlich gefährdet werden könnten und wenn rechtliche Regelungen der Umsetzung im Wege stehen.

Beispiele für nicht erfüllbare Vereinbarkeitswünsche: Arbeitsort, Arbeitszeit und Kinderbetreuung besonders betroffen

Die Teilnehmenden benannten einige Beispiele von nicht erfüllbaren Vereinbarkeitswünschen. Fast ausschließlich lassen sich diese dem Handlungsfeld Arbeitsort oder Arbeitszeit zuordnen oder stehen im Zusammenhang mit dem Thema Kinderbetreuung.

Hier Beispiele für nicht erfüllbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. des Arbeitsorts:

• Dauerhaftes/ 100%iges Arbeiten im Home-Office; vollständiges Online-Studium & Erlass von Praxisanteilen
• Mitarbeitende, die gar nicht mehr ins Büro kommen möchten, zu Lasten anderer, die ihnen die Post hinterherschicken müssen
• Laborarbeit in mobilem Arbeiten
• Arbeiten im Ausland (Aufgrund von Datenschutzbestimmungen nicht möglich.)
• Einstellung für eine Tätigkeit, bei der Präsenz erforderlich ist. Nach der Elternzeit kam der Wunsch auf, im Home-Office zu arbeiten.
• Generell an den Tagen um das Wochenende nur im Home-Office zuarbeiten

Beispiele für nicht realisierbare Vereinbarkeitswünsche bzgl. der Arbeitszeit sind:

• Reduzierung der Arbeitszeit auf unter 50% – insbesondere in Spezialfunktionen; zu wenige Stundenanteile in der Woche/ Teilzeit-Tätigkeit unter 15 Stunden wöchentlich
• Gewünschte Arbeitszeiten, die nicht mit der Erreichbarkeit der Klientel zusammenpassen; im Pflege-Schichtdienst Wunsch nach freien Wochenenden und Feiertagen 365/24/7
• 4-Tage-Woche bei Vollzeitler*innen oder bei Teilzeitkräften (Aufgrund organisatorischer, personeller Engpässe und Kund*innenbedarfe nicht möglich.)
• Wochenendarbeit, um Maluszeiten auszugleichen (selbst online nicht); Verlagerung der Arbeitszeiten die späten Abendstunden
• Rückkehr nach Elternzeit mit sehr geringem Stundensatz, vorgegebenem Tag und Einsatzzeit bei gleichzeitiger Erhaltung der ursprünglichen Entgeltstufe aus der Arbeit vor der Elternzeit; sehr geringe Arbeitszeiten (4h), festgelegt auf festen Zeitpunkt (z.B. Freitagnachmittag) und nur auf Home-Office bei gleichzeitiger "Befreiung von Besprechungen“
• Teilzeitkräften zuliebe Termine nur vormittags vereinbaren

Exemplarisch für nicht erfüllbare Wünsche bzgl. der Unterstützung bei der Kinderbetreuung sind:

• Kita in der Arbeitsstätte
• Kinderbetreuungsangebote mit den Fahrten zu Freizeitaktivitäten anbieten
• Finanzierung der Mitnahme von Kindern auf Dienstreisen; Finanzierung von Babysittern
• Übertragung der Kinderkranktage des Partners auf den AG der*des Beschäftigten
• Platz in einer bestimmten Kita
• Ferienbetreuung über die gesamte Ferienzeit
• Mitnahme von Säuglingen in Lehrveranstaltungen mit Gefahrenstoffen
  
  

Die Chart-Präsentation zu dem berufundfamilie-Scout „Verantwortung reloaded: Wer, was, wieviel?“ ist hier abrufbar.