berufundfamillie-Scout „Leistungsstark: Vereinbarkeit und Vielfalt“

Auditierte Unternehmen und Institutionen vertrauen auch angesichts der öffentlich geführten Leistungsdebatte auf die kulturell verankerten Themen Vereinbarkeit und Vielfalt. Beide bilden ihrer Erfahrung nach eine Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden und Organisation. Sie wünschen sich, dass mit ihnen verbundene weiche Leistungsfaktoren stärker in die Messbarkeit überführt werden.

Dies sind Ergebnisse des berufundfamilie-Scouts „Leistungsstark: Vereinbarkeit und Vielfalt“. An der online durchgeführten Kurzumfrage nahmen zwischen dem 13.03. und 24.04.2026 91 Unternehmen und Institutionen teil, die aktuell das Zertifikat zum audit berufundfamilie und/ oder zum audit beruf&vielfalt tragen.

Die derzeit öffentlich aufgeheizte Leistungsdebatte wird auch in knapp der Hälfte (48,9%) der auditierten Unternehmen und Institutionen geführt. Bei 4 von 10 (39,6%) Arbeitgebern rüttelt die Leistungsdiskussion die interne Zusammenarbeit und/ oder die Personalarbeit auf.

Der Einfluss zeigt sich vor allem in einer nachlassenden Orientierung der Mitarbeitenden: Rund acht von zehn (76,6%) Arbeitgebern stellen fest, dass die öffentliche Leistungsdebatte zur Befürchtung bei Beschäftigten führt, dass sie (noch) mehr leisten sollen. Bei knapp der Hälfte (46,8%) der Organisationen zeigt sich, dass die Mitarbeitenden verunsichert sind, welche Leistung von ihnen erwartet wird. 42,8% der Arbeitgeber beobachten zudem, dass die Mitarbeitenden verstärkt dazu neigen, Leistung untereinander zu vergleichen. 

Unternehmen und Institutionen setzen auf weiche Leistungsfaktoren

42,6% der Zertifikatsträger nehmen sich des Themas Leistung fortlaufend im Arbeitsalltag an – z.B. als Teil des Erwartungshandlings bei Projekten. Knapp 4 von 10 (38,3%) auditierten Organisationen setzen bewusst auf Rahmenbedingungen, mit denen die Bedarfe und die Persönlichkeit der Beschäftigten anerkannt bzw. unterstützt werden. So nehmen sie Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben in den Fokus, um die Leistung der Mitarbeitenden zu fördern. Auch der wertschätzende Umgang mit Vielfalt gehört dazu.

Vor allem eine vereinbarkeitsorientierte Ausrichtung der Arbeitsbedingungen trägt dazu bei, die Leistungspotenziale der Beschäftigten zu heben: 97,8% der auditierten Arbeitgeber sagen, dass die Flexibilisierung der Arbeitszeit Mitarbeitende wesentlich unterstützt, ihre Leistungsfähigkeit zu entfalten. 91,1% sehen zudem in der flexiblen Wahl des Arbeitsorts – also der Möglichkeit wahlweise remote, im Home-Office oder auf der Arbeitsstätte zu arbeiten – einen starken Support der individuellen Performance. Und auch die verlässliche Arbeitsorganisation im Team, die fortlaufend die private Lebenssituation seiner Mitglieder berücksichtigt, braucht es für 80% der auditierten Arbeitgeber. Gleichzeitig unterstreichen 8 von 10 (81,1%) Organisationen, dass die Unterstützung durch Führungskräfte bei Vereinbarkeitsfragen ein Motor für Leistungsentfaltung ist.

Mit etwas Abstand, aber immerhin noch bedeutsam sind Angebote zur Kinderbetreuung bzw. zur Unterstützung von privaten Pflegeaufgaben: Laut 53,3% der auditierten Unternehmen und Insititutionen tragen diese in besonderer Weise dazu bei, dass Beschäftigte ihr Leistungspotenzial abrufen können. Für 52,2% sind Informations- und Beratungsangebote in verschiedenen Lebenslagen essenziell, für 47,8% Weiterentwicklungsmöglichkeiten über den gesamten Employee Lifecycle hinweg. Finanziellen Zuschüssen, z.B. zur Kinderbetreuung und bei Pflegekosten, kommt die vergleichsweise geringste Bedeutung zu: 25,6% der Arbeitgeber meinen, dass diese Angebote wesentlich zur Leistungsentfaltung beitragen.

86,7% der auditierten Unternehmen und Institutionen sind der Auffassung, dass Beschäftigte, die sich mit ihren jeweiligen Fähigkeiten, Eigenschaften und Merkmalen gesehen fühlen, eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen. Zudem meinen 8 von 10 (76,7%) Arbeitgebern, dass die Wertschätzung der Individualität der Beschäftigten die Gesamtperformance der Organisation fördert.

23,4% der auditierten Arbeitgeber sagen, dass sie die Kriterien justieren, anhand derer sie Leistung messen. Weiche Leistungsfaktoren (Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden, Kultur und Werte …) stehen dabei hoch im Kurs. So zeigt sich im direkten Vergleich, dass weiche Faktoren in der Leistungsbemessung bei mehr Arbeitgebern im Vordergrund stehen als harte Faktoren – nämlich bei 29,5% versus 28,4%. 42% der auditierten Unternehmen und Institutionen geben an, dass weiche und harte Faktoren in gleichem Maße berücksichtigt werden. Die einfacher zu messenden harten Faktoren haben bei auditierten Organisationen also bislang keine Dominanz.

Doch der Wunsch nach Messbarkeit der weichen Faktoren ist bei auditierten Arbeitgebern groß: 73,6% sind der Meinung, dass weiche Faktoren stärker in die Messbarkeit überführt und zudem in die Leistungsbeurteilung integriert werden sollten. Ausschlaggebend dafür dürfte die nachhaltige Wirkung der Aspekte Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden, Führungsverhalten sowie weiterer kultureller Themen sein.

Bei den meisten auditierten Arbeitgebern fließt die Berufserfahrung der*des jeweiligen Mitarbeitenden in die Bewertung ihrer*seiner Leistung ein: 66,3% setzen die Joberfahrung in Relation zur Leistung. 60,7% schauen sich die körperlichen und geistigen Fähigkeiten der*des Beschäftigten an, um die Leistung einschätzen zu können. Bei gut 4 von 10 Arbeitgebern spielt die aktuelle Lebensphase der jeweiligen Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle, z.B.: Betreut sie*er (Klein-) Kinder? Nimmt sie*er Pflegeaufgaben wahr?

Bei 40,4% beeinflusst der Arbeitszeitumfang (Vollzeit-/ Teilzeittätigkeit) die Leistungsbewertung. Bedeutet: Hier wird Rücksicht genommen, wer was in welcher Zeit leisten kann. 37,1% der Arbeitgeber geben an, dass die Zugehörigkeitsdauer zur Organisation mit in die Bewertung der Leistung einbezogen wird. 36% berücksichtigen das Lebensalter der*des jeweiligen Beschäftigten – und nehmen damit den Punkt altersbedingte Leistungsfähigkeit in den Blick.

Die Häufigkeit der Präsenzarbeit bzw. der Remote-Tätigkeit ist immerhin für 29,2% der auditierten Organisationen ein Thema bei der Leistungsbewertung. Dabei geht es vor allem um die Frage, wie die Arbeit auf der Arbeitsstätte und die andernorts auf Leistung einzahlen. Aus beidem ergeben sich Vorteile für Beschäftigte und letztendlich die Organisation. Anmerkung: Auditierte Organisationen tendieren vielfach zu einem hybriden Modell – sofern es die Aufgabe der*des Mitarbeitenden zulässt.

Abgeschlagen als Einflussfaktor bei der Leistungsbewertung ist das Geschlecht und die geschlechtliche Identität der*des Beschäftigten. Anders gesagt: Leistung wird geschlechtsneutral bewertet.

Zugewandter Umgang mit geminderter Leistung

Auditierte Unternehmen und Institutionen gehen tolerant und sehr konstruktiv mit (vorübergehender) geminderter Leistung um. Im Vordergrund stehen die Einzelfallbetrachtung und die dialogische Herangehensweise:

•       Ursachensuche in Gesprächen

•       Lösungssuche in Gesprächen

Führungskräfte agieren dabei als aktiver Part, ggf., begleitet durch Coaches und/ oder Mediziner*innen. Häufig angewandte Maßnahmen sind:

•       Befristete Arbeitszeitreduzierung, Lebensarbeitszeitkonto

•       (vorübergehend) mehr Home-Office-Tätigkeit

•       Stellenumbesetzung, Befreiung von bestimmten Tätigkeiten, Aufgabenumverteilung im Team

Bei knapp der Hälfte der auditierten Unternehmen und Institutionen bietet die Nutzung von Vereinbarkeitsangeboten keinen Anlass für eine Leistungsdiskussion in der Belegschaft: 49,5% verneinen, dass Beschäftigte, die Angebote zur besseren Work-Life-Balance verstärkt nutzen, von ihren Kolleg*innen als weniger leistungsfähig wahrgenommen werden.

Ein Viertel (25,3%) der Organisationen stellt jedoch fest, dass Mitarbeitende die Leistungsfähigkeit von Kolleg*innen, die Vereinbarkeitsangebote in großem Umfang annehmen, als geringer bewerten – gegenüber die der Kolleg*innen, die die Maßnahmen weniger intensiv nutzen. Es zeigt sich also: Auch auditierte Arbeitgeber müssen sich permanent Fairnessfragen stellen. Die offene Ansprache von Seiten der Führungskräfte in die Teams hinein, ist hier zielführend.