Vielfalt und Vereinbarkeit: Wenn integratives Management Teil der Unternehmensstrategie wird
Ziel vieler Arbeitgeber ist es, die Organisations- und Führungskultur so zu entwickeln, dass die Kompetenzen in Vielfalt, Erfahrungen und Potenziale aller Mitarbeiter*innen genutzt werden können. Unternehmen sehen in der Diversity, zu Deutsch Vielfalt, eine Chance, im globalen Wettbewerb zu bestehen.
Daraus resultieren Herausforderungen an Führungskräfte:
Mit der Berücksichtigung der Vielfalt in der Belegschaft steigt die Komplexität der Führungsaufgabe. Die Anforderung ist, offen gegenüber der Vielfalt im Team zu sein und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Lösungen für Beschäftigte zu finden. Eine strategisch angelegte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik kann eben dies schaffen, denn sie eröffnet Wege eines integrativen Managements.
Mehr dazu in unserem Erklärfilm "Vielfalt voraus!".
Familiäre und weitere private Aufgabe
Vereinbarkeitswünsche werden nicht nur von Beschäftigten geäußert, die mit der Betreuung von Kindern befasst sind. Auch Beschäftigte, die Angehörige pflegen, haben Vereinbarleitsbedarfe. Hinzukommen die Anliegen von Beschäftigten ohne familiäre Aufgaben im engeren Sinne, die sich aber z. B. um Freunde kümmern oder eine Fernbeziehung pflegen.
Generationen und Lebensphasen
Im Generationenmanagement paaren sich Fragen des Alters mit Fragen der Lebensphase. Neben den Vereinbarkeitsanliegen von Beschäftigten, die sich in der Rush Hour ihres Lebens befinden, rücken etwa Fragen nach einem flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand (Arbeit und Alter) in den Blick. Und auch die Bedarfe der jüngeren Beschäftigten, wie die der Generation Z, finden Berücksichtigung.
Lebensumstände und Lebensentwürfe
Dass die Bedarfe und daraus wachsenden Vereinbarkeitsanliegen variieren, liegt zudem an den unterschiedlichen Lebensumständen der Beschäftigten (mit Familie lebend, alleinerziehend…) und nicht zuletzt an deren individuellen Lebensentwürfen. Beschäftigte setzen entsprechend unterschiedliche Schwerpunkte im beruflichen Werdegang und der Ausgestaltung ihrer familiären Situation. Lebensstile sind damit essenzielle Entscheidungsfaktoren für Beschäftigte.
Gender
Vereinbarkeit beschäftigt sich immer automatisch auch mit Genderfragen bzw. um die Berücksichtigung der Vereinbarkeitsanliegen aller Geschlechter. Schließlich ist Vereinbarkeit schon längst kein reines Frauenthema mehr. So möchten z. B. Männer* ebenfalls mehr Zeit mit ihrer Familie verbringen können. Vereinbarkeit trägt damit den sich verändernden Rollenbildern Rechnung.
Inklusion
Inklusion ist als gesamtgesellschaftliche Aufgabe auch in der Vereinbarkeit nicht mehr wegzudenken. Menschen mit Handicap, die einer beruflichen Tätigkeit nachgehen, haben Vereinbarkeitsanliegen. Diese gilt es gemeinsam mit den Vereinbarkeitsanliegen ihrer nicht-behinderten Kolleg*innen zu berücksichtigen.
Rehabilitationseinrichtungen stellen hier vor besonderen Aufgaben. Zu ihnen gehört die alsterarbeit gGmbH, die als erster Arbeitgeber in einem neuen inklusiven Format nach dem audit berufundfamilie zertifiziert wurde. Mehr dazu in der Case Study.
Herkunft, Kultur
Eine umfassend gedachte familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik wendet sich außerdem dem Vielfaltsaspekt Herkunft bzw. Migration zu. Beschäftigte kommen aus unterschiedlichen Umfeldern und wechseln in ihrem Berufsleben meist in mehrere andere Umfelder – so auch etwa in solche, die kulturell unterschiedlich geprägt sind. Internationalität ist somit ebenfalls als Vielfaltsaspekt zu verstehen.
Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen
Den demografischen Wandel managen. Fachkräfte sichern.
Die Alterspyramide der eigenen Belegschaft fest im Blick! Das ist für eine erfolgreiche familien- und lebensphasenbewusste Personalstrategie heute so wichtig wie nie, denn der Fachkräftemangel ist eine nationale Herausforderung.
Erhöhter Fachkräftemangel durch Renteneintritt
Bis 2030 erreichen 20 Mio. Beschäftigte das gesetzliche Renteneintrittsalter - die Alterspyramide verändert sich weiter, der Fachkräftemangel spitzt sich zu. Offene Stellen bleiben länger unbesetzt und mit den Beschäftigten wandert Unternehmenswissen ab. Eine Studie der berufundfamilie zeigt, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, vorrausschauend zu planen.1
Denn für Unternehmen besteht im Kontext von Fachkräftemangel und Alterspyramide in drei Feldern großer Handlungsbedarf:
- Weiterbildung, Lebenslanges Lernen, Aktualisierung von Wissen
- Binden von Fach- und Schlüsselkräften
- Wissensmanagement und Know-how-Transfer
(Vgl. Beisheim, Margret; Pape, Karin, Zeit zum Handeln, 3/2010)
Nicht zu vergessen ist das große Potenzial von weiblichen Beschäftigten. Mehr Frauen* in Erwerbstätigkeit zu bringen und zu halten ist ebenfalls ein Schlüssel gegen den Fachkräftemangel.
Das audit berufundfamilie unterstützt als strategisches Managementinstrument darin, Ihre Personalstrategie zukunftsfest aufzustellen und ihre Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
1Vgl. „Arbeit und Alter – Unternehmens- und Beschäftigtenumfrage“ der GfK im Auftrag der berufundfamilie gGmbH, Dezember 2013
Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen
Die Alterspyramide Deutschland
Bundeszentrale politische Bildung
Weit mehr als familienfreundlich: Familien- und lebensphasenbewusst
Mehrwerte für familien- und lebensphasenbewusste Arbeitgeber
- Sie bringen die wirtschaftlichen Anforderungen der Organisation und die privaten Belange ihrer Mitarbeitenden in Einklang.
- Sie binden die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben nachhaltig in ihre Personalstrategie ein.
- Sie sind so für Herausforderungen der Arbeitswelt gewappnet.
Das audit berufundfamilie ist der Weg zu einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik.
Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen
Erfolgreiches Personalmanagement durch Personalgewinnung
Die Personalgewinnung bzw. das Personal Recruitment ist heute eine zentrale Herausforderung für das Personalmanagement vieler Unternehmen. Ziel ist es unter anderem, Nachwuchstalente zu gewinnen und Fachkräfte zu binden. Studien zeigen: Es ist nicht nur die Höhe des Gehalts, die ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitgebers ist.
Paradigmenwechsel bei Personal-
gewinnung bzw. Personal Recruitment
• flexible Arbeitszeiten
• flexible Arbeitsorte
• eine Karriereplanung die unterschiedliche Lebensphasen und Lebensstile berücksichtigt
Personalmanagement unter neuen Vorzeichen
Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen
Work-Life-Balance als Wettbewerbsfaktor
Work-Life-Balance ist ein Gesellschaftstrend, ablesbar in klassischen und digitalen Medien: Die Gesellschaft hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Die weibliche Erwerbsquote ist in den vergangenen Jahrzehnten stark gestiegen und Frauen* gestalten ihren Karriereweg zielstrebig. Männer* äußern den Wunsch, mehr Zeit für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben aufbringen zu wollen.
Work-Life-Balance versus Work-Life-Blending
Work-Life-Balance ist der Ansatz, um Beruf- und Privatleben ausgewogen zu gestalten. Dem gegenüber steht Work-Life-Blending, das zu einer stärkeren Vermischung von Arbeits- und Privatleben führt. Work-Life-Balance zahlt auf die familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ein und begegnet so den Gefahren von Work-Life-Blending.
Fazit: Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik als Faktor der Arbeitgeberattraktivität bedeutet eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Beschäftigte.
Aus Sicht der Arbeitgeber ist Work-Life-Balance lange nicht mehr nur soziales Engagement gegenüber den Beschäftigten. Der demografische Wandel und Fachkräftemangel macht eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik zu einer zukunftsorientierten Unternehmensstrategie, die für Arbeitgeber einen klaren Mehrwert schafft. Wollen Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, müssen sie auf diese Entwicklungen und Anforderungen reagieren.
Dazu zählen:
- Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
- Familien- und lebensphasenbewusstes Führen
- Gesundheitsmanagement
- Generationenmanagement
- Internationalität
- Lebensentwürfe
- Vielfalt
Die Studie „Vereinbarkeit 2020“ zeigt: Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing allein machen die Karrieren Ihrer Beschäftigten noch nicht steuerbar.
Erstellt gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen
